期望像「廁所革命」一樣為行業人力資本買單
碎片化的信息時代，傳統的服務行業面臨的挑戰是多方面的，其中的核心問題，出在人力資源跟不上行業發展的速度上。一個傳統的服務行業，近幾年不斷得到資本的青睞，交易、併購不斷地在國際酒店集團與國內酒店集團之間發生，交易金額不斷上漲、交易內容新聞頻繁。但資本運作後續的酒店實體，除了`更名換牌，還得繼續營運、繼續接待消費者，在目前階段，營運管理和接待消費者的生產活動，無論是委託管理改成品牌加盟、單體酒店進入品牌連鎖，還得依賴管理者和服務人員來完成。沒有人力資本的積累，這個行業能健康嗎？新銳品牌急需大量的管理人才，老牌高端酒店的轉型創新也需要與時俱進的管理人才，未來行業的競爭關鍵點落在人才的競爭。但誰願意為人力資本買單？
投資方不願為服務於一線的管理者及服務人員的持續發展買單，新店開業多採用到已開業酒店現挖的捷徑；管理公司也在完成投資方的GOP業績與培訓費用支出中徘徊；說到底，管理者與服務人員願意為自己進步投資學習培訓的也不多，唯有家長投資孩子到旅遊院校學習了，但等到孩子畢業不願讓孩子「為人民服務」，多數學費的成本也沒花在酒店服務行業。但行業中還是有少數酒店和個人願意為在本職工作中的進步和發展買單參加培訓和繼續學習。
在酒店這個服務型應用行業，在校學習和在崗培訓又是什麼關係，如何能科學合理的對接，以減少人力資源不濟現狀的持續惡化狀態？
以形象來比喻,應用型學科學生進校是拿到入門行業的導覽圖，無論是職業學校、還是大專院校，各門課程老師傳授的知識是讓學生學會掌握行走在行業各種路徑的基本方法及應用途中需要使用各項工具的基本本領。在學校階段，老師對於行業的了解以及對於行業最新技術的運用和認知至關重要，但教材的及時更新環節目前存在很多問題。試想一下，如果應用型專業的老師本身沒有行業的背景和認知、沒有任何實踐經驗，能夠傳遞給學生的會是什麼？教材是過時的，又是給學生造成怎樣的未來困惑。真正開始在行業開步，畢業生會發現現實中的路徑和工具都是動態的，在學校掌握的知識和現實工作的要求距離很大，解決方案不能再期望從學校獲取，唯有不斷接受在崗培訓和加強自我學習才能走完抵達中高層管理崗位的路徑。
下面引用的是一個行業的小數據，從業30年的八十年代旅遊職業學校畢業生，目前應該說是這個行業的中堅力量，據不完全統計，目前這批職校生10%還在酒店擔任領班或管理員的職位，85%都已經在酒店的中高層管理位，還有5%已經到了管理公司的管理崗位，這個數據包含在國際酒店管理公司管理的酒店。這部分從業者，有的至今還保留原來職業學校的學歷，有的通過自學或業餘進修，已經有了大專、本科或碩士學歷，但他們從業至今，在逐步上升的崗位上，都接受過無數的在崗培訓。目前他們能勝任管理崗位，絕不是三十年前在校學會的服務技能和基礎管理知識。這部分成功管理者的今天，是有人買單的結果：第一是他們自己，有學習進步的願望，願意業餘花時間提升自己，願意自費去參加繼續教育的學習；第二是他們為之服務貢獻的企業，願意為他們成長路上的不斷培訓買單。
談到應用型行業的持續培訓話題，應該是多層次的。
1．新員工的入職教育，這是進入任何酒店的第一堂培訓課，這堂課如果一個酒店是有企業文化的，各個崗位的高層管理者一定會認真講課，新員工能夠在幾天的入職培訓中感受企業文化，仰慕高層管理者，激發熱愛該酒店的熱情。
2．崗位的應知應會，也可以說是師傅帶徒弟的學習過程，師傅需要耐心、有效的將崗位的技能、技巧毫無保留的教會徒弟，徒弟需要在規定的時間內掌握崗位工作的全部內容，爭取早日能夠獨立工作。
3．第三階段是經過基層崗位鍛煉發現有管理意識的人員，開始讓他（她）們參加管理員管理方法和技能的培訓，逐步安排到鄰班及管理員的崗位鍛煉。
4．第四階段是部門經理的選拔培養，在管理員的崗位上，發現優秀的人員，先安排跟著有經驗的經理學習，安排參加一些管理者通過培訓或自學必要的管理者課程，讓這些優秀管理者具備當經理的學識與才能，符合條件才提拔上崗。
5．作為向高層管理者培養的最好培訓路徑，是先進行換崗交叉培訓，讓不同部門的經理換崗，從中發現他們的學習能力與特長，同時安排一些短期的專業進修，如專業學院或培訓機構的一周、兩周課程班，通過這樣的學習培訓，可以讓這些經理人有一個從實踐到理論的提升，以期培養高層管理者領導才能與決策能力，高層管理者當自我意識到學識和視角不足時，也會利用業餘時間參加專業院校的MBA、MTA的系統管理學習。
以上五個階段的培訓、學習，可以讓一個從業者在不同階段彌補不同崗位任職的各種
不足，學識的、經驗的、能力的、視野的，能夠逐步勝任上升通道的管理崗位。當然在崗在職培訓是需要有投資的，這是酒店或酒店集團持續發展的必要投資。原來國際酒店管理集團都有將酒店營收1%用作培訓的規定，有了這樣資金的保證，以上五階段的培訓和學習才得以落實。
以上五個階段是實踐證明的有效方法，但需要有人買單。
目前的行業現狀，是否到了旅遊行業主管部門像投資「廁所革命」一樣的為人力資源培訓買單？沒有人力資本的積累，行業能有品質，能健康發展嗎？此建議相信會得到業內同仁的贊同，卻不知是否能得到決策者的認同。
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