如何將「罰款」合法化？

案情

小紅是A公司的員工。某日，小紅私自把上班洗玻璃時挑選出來的鋁瓶蓋從圍牆處帶出公司，經A公司的保安隊長發現並現場抓獲。對此，小紅本人也予承認，並親筆向A公司簽名出具了《私自把鋁瓶蓋帶出公司事情經過》。

A公司認為鋁瓶蓋均為A公司財產，一直以來由A公司統一變賣，小紅未經批准私自帶出單位視為偷竊，已嚴重違反了A公司的管理制度，損害了A公司的財產權益。根據A公司規章制度:「員工有偷盜公司或他人財物行為的，處以罰款200元」。

因此，小紅無視A公司的規章制度，違反單位規定和法律的禁止性規定，偷竊A公司單位財產並造成A公司經濟損失，A公司對小紅的上述行為處以200元罰款。

小紅不服公司行為，申請勞動仲裁。

庭審中，A公司為證明其規章制度符合法律程序，提交了該制度培訓宣講會議的《簽到表》，但《簽到表》上「小紅」並非其本人簽署。

審理結果

A公司提交了簽到表，小紅對該證據上的簽名不予確認並提出筆跡鑒定申請，後A公司確認該證據上的簽名並非小紅所簽，故A公司提交的證據不能證明A公司有將規章制度告知過小紅。

另外，針對A公司提交的制度，A公司並沒有提供其他證據證明其經法定程序制定，並向小紅公示，且該制度中有對員工罰款的規定，違背了法律的強制性規定，本院對其效力不予採信。

本案中，A公司敗訴的原因很明確：

1、沒有辦法證明規章制度的民主程序，且告知員工的程序有瑕疵；

2、制度中關於「罰款」的規定不合法，違背了法律的強制性規定。以上兩點都是A公司敗訴的主要原因。

廣東省高院2008年就對規章制度的合法性和規章制度告知員工的重要性作出過明確的司法意見：《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。

我們知道《勞動合同法》第四條的民主程序，如果單位有心做，其實可以按照法律規定較規範的行動。對於員工代簽字行為也是可以通過小心謹慎規避的風險。但是，對於「罰款」這個規定卻難以做到合法有理。畢竟其合法依據《企業職工獎懲條例》已於2008年1月15日被國務院廢止。那麼如何的在規章制度中合法的規定「罰款」呢？

績效考核是目前很多企業都會用到的管理手段，我們可以利用績效考核與員工工資相掛鉤的方式，將員工的生產、質量、出勤等勞動紀律行為納入績效考核，並在制度中明確；例如設立全勤獎，「當月沒有遲到早退，請事假病假等的可以拿到100%的全勤獎，出現多少次遲到或請多少天假以內的，可以拿到80%全勤獎」這樣的分級考核可以有效的規範員工遲到早退、隨意請假的行為，也保證了公司的正常運轉。但是應當注意的是，員工得到的工資不應低於當地最低工資標準。另外，如果員工的行為確實造成了公司的損失，公司在有證據的前提下還是可以要求員工賠償，並從勞動者的工資中扣減，但每月扣除的部份不得超過勞動者當月工資的百分之二十，且扣除賠償款後的剩餘工資不得低於當地最低工資標準。如果用人單位不能證明其損失數額，勞動者可以主張返還賠償款。

評析

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