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為什麼我的課能賣一萬塊?

始於專業專註,得於解決問題,順於換位思考,成於勤。

01

「黎老師,我們想請您來我們公司上課,請問課酬是多少呢?」

一萬

「好的,沒問題。」

隨著經驗和年齡的增長,上面這樣類似的對話越來越多,不變的是請我上課,變化的是不斷增長的課酬

我第一次接外訓的時候,對方問我課酬,我擔心開價太高,對方會覺得不值,半天的銷售基礎課程,弱弱得開價500元。

上完課以後,對方公司的領導稱讚道:「你是我見過銷售課程上得最好的老師」,然後支付了我1000元。

從此,我就思考,到底什麼樣的課程才值錢,什麼樣的課程才會讓對方心甘情願的掏錢。

由於第一次外訓比較成功,很多受訓的學員都發了朋友圈稱讚,引來兩家長期合作的知名保險公司,這時我把課酬從1000元漲價到1500元,而這兩家公司又給我帶來了新的客戶。

隨著知名度的擴散,隨著經驗和課程的不斷完善,我的課酬終於從1000元爬到了10000元,這中間經過四年,八家知名企業做背書,自己還寫了一本書出版。

02

到底什麼樣的課程才值錢?什麼樣的課程才會讓對方心甘情願的掏錢?

列舉兩個我服務過的案例。

某金融服務公司請我給他們的員工上職業素養課程,在前期的溝通里,我了解到他們為什麼需要這個課程。

這家公司以前業務非常不錯,與建行、交行、招商等銀行合作。員工在沒有競爭的狀態下,比較鬆散。

可是隨著市場越來越成熟,競爭對手來了一波又一波,公司的業務量持續下降。

老闆急了,從競爭對手處挖來一位能力高強的副總,副總走馬上任後,立刻發現了公司內部的兩個問題:

第一,員工習慣了以前鬆散的工作狀態,還沒有看清現實的殘酷,無法適應他高強度的工作;

第二,管理制度比較傳統,流程繁瑣,經手人太多,責任不明確。

副總採取了一系列的措施來調整,其中就包括請我來培訓,副總要求我解決三個問題:

1、信息傳達,提高危機感:站在甲方的角度,告訴員工,甲方要什麼標準的產品和服務,市場的現狀是什麼;

2、改變員工的心態,從消極到積極;

3、為新管理制度鋪路。

前陣子,有家公司請我去上建立新人培育體系的課程,他們的經營方式主要是代理商包銷,而代理商則會自己招人做直銷。

這家公司請我去上課,原因很簡單,代理商招到人卻留不住,他們需要教代理商一套完整的培育新人的方法,提高新人的留存率。

我們可以從這兩個典型案例,來分析什麼樣的課程值錢。

1、能解決企業的當務之急

任何企業在發展中都會存在要解決的問題,如果課程能夠幫助企業解決當務之急,這樣的課程就能讓老闆心甘情願的掏錢。

企業的當務之急可以概況為三類:經營問題、改革支持、技術或信息壁壘

經營問題,比如效能提升、渠道開拓、人員管理等。就像案例中的調整人員心態、新人育成等都屬於經營問題。

改革支持,就是企業在變革中需要藉助外力,更好的推動改革,培訓可以做到心態意識的轉變、改革方法的解析、後續輔導和追蹤。

技術或信息壁壘,主要針對技術部門或者進入壁壘較高的行企業,培訓師需要多年的從業經驗和大公司背景,知道最新的系統或者資訊(就像案例一的信息傳達)。

這項培訓內容一般是高精尖人士的碗里菜,比如風險管控、不良資產清收等。

2、能改變學員的行為

任何培訓都需要落實到學員的行為,否則就是空口白話。

代理商要知道怎樣去培育新人,並且根據這套系統提高了新人的留存率,這樣的效果,才能達到老闆願意付費的標準。

改變學員行為,在培訓設計里要包含三件事:為什麼做、怎樣做、願意做

3、學員享受過程

前兩點都是站在企業和領導的角度,最後一點則是站在學員的角度。

學員在輕鬆愉悅得氛圍中學習,學習效果更好,更加願意運用在工作里,並且會給這場培訓高評價。

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為什麼我的課能賣一萬塊?

1、75%的知識含金量

打開在行app,約見次數最多的行家都會有「500強」「總監」「創始人」「某某師」的標籤,為什麼這樣的標籤會讓我們信任?

最大的原因,就是這標籤背後是一般人沒有的專業知識和經驗。

人類對於知識的訴求,是刻在骨子裡的。

在不斷進化的過程里,人類掌握了鑽木取火、狩獵、保存食物、醫藥等等知識,才逐漸提高生存率和壽命,才有了今天的我們。

即使今天,我們掌握了巨大的知識,還是對知識有著深深的敬畏之情——我們擔心自己掌握的知識不足夠應付未來的變數——於是,有了當下的熱門話題「知識焦慮」。

所以,知識含金量高的課程,才能賣到高價。

含金量高」是一個怎樣的概念?

我的課程的配比是25:75。

25%的「水貨」

自我介紹、課程原理、重要性,解決」為什麼「的問題。

75%的「乾貨」

概念,方法技巧,操作步驟,案例解析,練習訓練。

2、為什麼是25:75?

領導肯定都希望是100%乾貨,可是一直干,學員會「噎住」,跟不上高強度的課程,課程氛圍也會比較枯燥無聊,無法確保培訓效果。

所以適當比例的「水貨」有助於「下噎」,課程開始佔15%,給學員一個身心進入課程狀態的過程,而且從思想意識上引起重視。

課程中見縫插針的不斷輸入「這樣做的好處」佔5%,承上啟下,舒緩神經。

課尾再次強調重要性,佔5%。

25%是「水貨」是站在課程設計和學員的接受度上設置的。

而75%的「乾貨」則需要達到領導的預期,最好能解決企業的當務之急。

這就需要前期與企業不斷的溝通和深究,他們為什麼想要開展這個主題的培訓?

從領導訴求、人員狀態、企業經營現狀等多面溝通求證,根據每個企業的不同之處,調整課程內容和重點,儘可能的做到「課程定製」。

最後,這75%的知識要形成一個完整的知識架構。比如整個銷售流程、輔導系統,而不是其中一個環節,這樣才是系統的輸出,學員才能系統的接收。

3、確保學員能改變行為的呈現方式

同樣的知識,同樣的學員,不同的講師上課,卻會帶來不同的接收效果。

除了講師本身專業度的原因,更重要的是呈現方式。

(1)課前設置輔助環節

聽不代表聽懂,聽懂不代表會做。

想要改變學員的行為,就需要藉助遊戲、討論、訓練等輔助環節來幫助學員消化吸收。

技能操作型課程,不同形式的訓練要佔到60%,才能達到掌握的效果。

提前設置好課中的輔助環節,並且把具體的指令寫下來,向其他人求證,自己的指令是否清晰,聽完後能不能明白怎樣操作。

還要設想如果輔助環節沒有達到預期效果,需要再增加什麼環節來提高效果。

最後,準備好相關道具。

(2)課中把控課堂氛圍

授課風格儘可能幽默風趣,多增加一些笑話、案例、互動,運用抑揚頓挫的語音技巧,提高學員的專註力,從而提高學習效果

增加分組PK或者個人積分賽環節,能非常好的調動學員積極性。

還可以添加一點「運氣」成分在裡面,讓課堂更多樂趣,比如答題不再是單純的加1分,而是獲得一次抽牌、搖色子的機會,把牌和色子的分值相加來PK。

多方位提高學員的愉悅度,享受培訓過程,寓教於樂。

(3課後輔導追蹤

想要改變學員行為,如果只是洗腦,學員有了意識,也不見得會付出行動。

如果能結合企業的考核制度,能大大提高學員的行動力。

即使不能結合考核制度,也可以從培訓中抽取幾個行為指標,進行後期輔導追蹤,來推動學員的改變。

比如聽上去很虛幻的職業素養課程,怎樣確保學員的行為改變呢?

有家公司之所以請我培訓,原因就是員工不積極,具體表現在不看郵件、工作延期交付等。

於是我跟領導商量,培訓後實施一個獎懲制度,針對郵件是否在指定時間內回復,工作是否按期完成等急需改善的行為來積分,積分高者獎勵,低者懲罰。

這樣的行為積分制度,在這家公司玩了整整一年,年終的時候還給積分最高的前20名員工獎勵小家電,整個公司的員工狀態得到了質的飛躍。

4、提高課程效果的磨課技術

想要課程效果好,準備好課程內容後一定要進行磨課。

磨課至少三遍,從頭講到尾,而不是講大綱。

邀請培訓人士、學員來聽課,獲得他們的反饋後調整課程,再進行下一次試講。

單次磨課的時長為上課時長的90%,留出10%的時間在課程中互動、處理突發情況。

磨課時要注意,課程各個部分的時長分配是否合理,討論、訓練等輔助環節能否達到預期效果,課程中的指令是否清晰可執行。

磨課中發現問題,及時調整,即使沒有問題,多次試講也能讓自己更加輕鬆,應對自如。

這四年里,我努力提高自己課程的知識含金量,爭取解決企業當前的問題;

嘗試不同的課程呈現形式,讓學員更好的吸收,進而改變學員的行為;

不斷磨課,提高自己的培訓技能,讓學員學得輕鬆、學得愉快。

慢慢的在當地培訓圈有了口碑,我所有的客戶基本都是老客戶轉介紹。

甚至還有老客戶提前一年告訴我,他們明年需要什麼課程,讓我提前學習、準備。

我的課程為什麼能賣一萬塊?

始於專業專註,得於解決問題,順於換位思考,成於勤。

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