為什麼我的課能賣一萬塊？
始於專業專註，得於解決問題，順於換位思考，成於勤。
01
「黎老師，我們想請您來我們公司上課，請問課酬是多少呢？」
「一萬。」
「好的，沒問題。」
隨著經驗和年齡的增長，上面這樣類似的對話越來越多，不變的是請我上課，變化的是不斷增長的課酬。
我第一次接外訓的時候，對方問我課酬，我擔心開價太高，對方會覺得不值，半天的銷售基礎課程，弱弱得開價500元。
上完課以後，對方公司的領導稱讚道：「你是我見過銷售課程上得最好的老師」，然後支付了我1000元。
從此，我就思考，到底什麼樣的課程才值錢，什麼樣的課程才會讓對方心甘情願的掏錢。
由於第一次外訓比較成功，很多受訓的學員都發了朋友圈稱讚，引來兩家長期合作的知名保險公司，這時我把課酬從1000元漲價到1500元，而這兩家公司又給我帶來了新的客戶。
隨著知名度的擴散，隨著經驗和課程的不斷完善，我的課酬終於從1000元爬到了10000元，這中間經過四年，八家知名企業做背書，自己還寫了一本書出版。
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到底什麼樣的課程才值錢？什麼樣的課程才會讓對方心甘情願的掏錢？
列舉兩個我服務過的案例。
某金融服務公司請我給他們的員工上職業素養課程，在前期的溝通里，我了解到他們為什麼需要這個課程。
這家公司以前業務非常不錯，與建行、交行、招商等銀行合作。員工在沒有競爭的狀態下，比較鬆散。
可是隨著市場越來越成熟，競爭對手來了一波又一波，公司的業務量持續下降。
老闆急了，從競爭對手處挖來一位能力高強的副總，副總走馬上任後，立刻發現了公司內部的兩個問題：
第一，員工習慣了以前鬆散的工作狀態，還沒有看清現實的殘酷，無法適應他高強度的工作；
第二，管理制度比較傳統，流程繁瑣，經手人太多，責任不明確。
副總採取了一系列的措施來調整，其中就包括請我來培訓，副總要求我解決三個問題：
1、信息傳達，提高危機感：站在甲方的角度，告訴員工，甲方要什麼標準的產品和服務，市場的現狀是什麼；
2、改變員工的心態，從消極到積極；
3、為新管理制度鋪路。
前陣子，有家公司請我去上建立新人培育體系的課程，他們的經營方式主要是代理商包銷，而代理商則會自己招人做直銷。
這家公司請我去上課，原因很簡單，代理商招到人卻留不住，他們需要教代理商一套完整的培育新人的方法，提高新人的留存率。
我們可以從這兩個典型案例，來分析什麼樣的課程值錢。
1、能解決企業的當務之急
任何企業在發展中都會存在要解決的問題，如果課程能夠幫助企業解決當務之急，這樣的課程就能讓老闆心甘情願的掏錢。
企業的當務之急可以概況為三類：經營問題、改革支持、技術或信息壁壘。
經營問題，比如效能提升、渠道開拓、人員管理等。就像案例中的調整人員心態、新人育成等都屬於經營問題。
改革支持，就是企業在變革中需要藉助外力，更好的推動改革，培訓可以做到心態意識的轉變、改革方法的解析、後續輔導和追蹤。
技術或信息壁壘，主要針對技術部門或者進入壁壘較高的行企業，培訓師需要多年的從業經驗和大公司背景，知道最新的系統或者資訊（就像案例一的信息傳達）。
這項培訓內容一般是高精尖人士的碗里菜，比如風險管控、不良資產清收等。
2、能改變學員的行為
任何培訓都需要落實到學員的行為，否則就是空口白話。
代理商要知道怎樣去培育新人，並且根據這套系統提高了新人的留存率，這樣的效果，才能達到老闆願意付費的標準。
改變學員行為，在培訓設計里要包含三件事：為什麼做、怎樣做、願意做。
3、學員享受過程
前兩點都是站在企業和領導的角度，最後一點則是站在學員的角度。
學員在輕鬆愉悅得氛圍中學習，學習效果更好，更加願意運用在工作里，並且會給這場培訓高評價。
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為什麼我的課能賣一萬塊？
1、75%的知識含金量
打開在行app，約見次數最多的行家都會有「500強」「總監」「創始人」「某某師」的標籤，為什麼這樣的標籤會讓我們信任？
最大的原因，就是這標籤背後是一般人沒有的專業知識和經驗。
人類對於知識的訴求，是刻在骨子裡的。
在不斷進化的過程里，人類掌握了鑽木取火、狩獵、保存食物、醫藥等等知識，才逐漸提高生存率和壽命，才有了今天的我們。
即使今天，我們掌握了巨大的知識，還是對知識有著深深的敬畏之情——我們擔心自己掌握的知識不足夠應付未來的變數——於是，有了當下的熱門話題「知識焦慮」。
所以，知識含金量高的課程，才能賣到高價。
「含金量高」是一個怎樣的概念？
我的課程的配比是25：75。
25%的「水貨」：
自我介紹、課程原理、重要性，解決」為什麼「的問題。
75%的「乾貨」：
概念，方法技巧，操作步驟，案例解析，練習訓練。
2、為什麼是25：75？
領導肯定都希望是100%乾貨，可是一直干，學員會「噎住」，跟不上高強度的課程，課程氛圍也會比較枯燥無聊，無法確保培訓效果。
所以適當比例的「水貨」有助於「下噎」，課程開始佔15%，給學員一個身心進入課程狀態的過程，而且從思想意識上引起重視。
課程中見縫插針的不斷輸入「這樣做的好處」佔5%，承上啟下，舒緩神經。
課尾再次強調重要性，佔5%。
25%是「水貨」是站在課程設計和學員的接受度上設置的。
而75%的「乾貨」則需要達到領導的預期，最好能解決企業的當務之急。
這就需要前期與企業不斷的溝通和深究，他們為什麼想要開展這個主題的培訓？
從領導訴求、人員狀態、企業經營現狀等多面溝通求證，根據每個企業的不同之處，調整課程內容和重點，儘可能的做到「課程定製」。
最後，這75%的知識要形成一個完整的知識架構。比如整個銷售流程、輔導系統，而不是其中一個環節，這樣才是系統的輸出，學員才能系統的接收。
3、確保學員能改變行為的呈現方式
同樣的知識，同樣的學員，不同的講師上課，卻會帶來不同的接收效果。
除了講師本身專業度的原因，更重要的是呈現方式。
（1）課前設置輔助環節
聽不代表聽懂，聽懂不代表會做。
想要改變學員的行為，就需要藉助遊戲、討論、訓練等輔助環節來幫助學員消化吸收。
技能操作型課程，不同形式的訓練要佔到60%，才能達到掌握的效果。
提前設置好課中的輔助環節，並且把具體的指令寫下來，向其他人求證，自己的指令是否清晰，聽完後能不能明白怎樣操作。
還要設想如果輔助環節沒有達到預期效果，需要再增加什麼環節來提高效果。
最後，準備好相關道具。
（2）課中把控課堂氛圍
授課風格儘可能幽默風趣，多增加一些笑話、案例、互動，運用抑揚頓挫的語音技巧，提高學員的專註力，從而提高學習效果
增加分組PK或者個人積分賽環節，能非常好的調動學員積極性。
還可以添加一點「運氣」成分在裡面，讓課堂更多樂趣，比如答題不再是單純的加1分，而是獲得一次抽牌、搖色子的機會，把牌和色子的分值相加來PK。
多方位提高學員的愉悅度，享受培訓過程，寓教於樂。
（3）課後輔導追蹤
想要改變學員行為，如果只是洗腦，學員有了意識，也不見得會付出行動。
如果能結合企業的考核制度，能大大提高學員的行動力。
即使不能結合考核制度，也可以從培訓中抽取幾個行為指標，進行後期輔導追蹤，來推動學員的改變。
比如聽上去很虛幻的職業素養課程，怎樣確保學員的行為改變呢？
有家公司之所以請我培訓，原因就是員工不積極，具體表現在不看郵件、工作延期交付等。
於是我跟領導商量，培訓後實施一個獎懲制度，針對郵件是否在指定時間內回復，工作是否按期完成等急需改善的行為來積分，積分高者獎勵，低者懲罰。
這樣的行為積分制度，在這家公司玩了整整一年，年終的時候還給積分最高的前20名員工獎勵小家電，整個公司的員工狀態得到了質的飛躍。
4、提高課程效果的磨課技術
想要課程效果好，準備好課程內容後一定要進行磨課。
磨課至少三遍，從頭講到尾，而不是講大綱。
邀請培訓人士、學員來聽課，獲得他們的反饋後調整課程，再進行下一次試講。
單次磨課的時長為上課時長的90%，留出10%的時間在課程中互動、處理突發情況。
磨課時要注意，課程各個部分的時長分配是否合理，討論、訓練等輔助環節能否達到預期效果，課程中的指令是否清晰可執行。
磨課中發現問題，及時調整，即使沒有問題，多次試講也能讓自己更加輕鬆，應對自如。
這四年里，我努力提高自己課程的知識含金量，爭取解決企業當前的問題；
嘗試不同的課程呈現形式，讓學員更好的吸收，進而改變學員的行為；
不斷磨課，提高自己的培訓技能，讓學員學得輕鬆、學得愉快。
慢慢的在當地培訓圈有了口碑，我所有的客戶基本都是老客戶轉介紹。
甚至還有老客戶提前一年告訴我，他們明年需要什麼課程，讓我提前學習、準備。
我的課程為什麼能賣一萬塊？
始於專業專註，得於解決問題，順於換位思考，成於勤。
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富書原創矩陣：富蘭克林讀書俱樂部（FranklinReadingClub），我屬貓（woshimiaoji），爸媽內參（shenduwenhua），富書（zhongchoudushu），出版暢銷書《絕不過低層次的人生》
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