對老員工：且行且珍惜！

最新 01-26

一家企業，老員工非常多，10年、20年的員工比例在5%以上，5-10年的，佔10%以上，3年以上的佔40%多，說實話，不滿3年的員工，都會被認為新員工。

老闆一直津津樂道，說員工的忠誠度很高，甚是自豪！作為HR的小李，當時隱隱約約感覺是個問題。果不其然，後來的事實證明，這的確是個大問題，老員工缺乏鬥志，安於現狀，創新力嚴重下降，他們只會用老辦法做事，新技能新技術完全不會，整天懶洋洋的……

小李離開那家公司的時候曾說過一句同事認為非常經典的一句話：一家公司，老員工太多是個災難！

案例

1、某員工從A連鎖店跳槽到B連鎖店，薪水翻倍，從B連鎖店跳到C連鎖店，又翻倍，從C連鎖店又跳回到A連鎖店，再翻一倍。假設他在A連鎖店一直不跳……？

2、新進員工比老員工薪水高，老員工在歷史貢獻、文化融合、組織協作方面都比新員工要好，為什麼辛苦多年卻不如外部新進的員工？

這個「案例」在網上討論，大家的普遍反應是：

1、中招！說這種現象太普遍了。

2、外來的和尚好念經

3、公司的薪酬制度有問題

4、公司薪資增長的速度沒有跟上員工市場價值增長的速度

5、公司的HR有問題，可以「槍斃」了，HR一味強調薪水，忘卻了公司文化本身和員工發展藍圖。

這似乎是HR管理的魔咒了？合理嗎？怎麼破？

跳槽是有風險的，收入是與風險成正比的！

1、老員工見到外面世界的機會極少，新員工本來就是從外面的時間進來的，他們會帶來一些新的理念、想法和技巧，會來帶一些新的技術、技能，甚至會帶來一些非常重要的行業信息等；

2、老員工看似薪酬低一些，但老員工是在公司逐步成長起來，這本身就是薪酬的一部分，所謂薪酬，不應局限於工資。而且老員工可能會獲得另外一些「薪酬」，比如原始股、股權等，而新員工一般不太可能獲得這些。

3、新員工的職業穩定性遠不如老員工好，「忠誠者不被解僱」，工作年限是判斷忠誠很重要的一個指標。說白了，老員工一般不會被辭退，比較而言，新員工被辭退的幾率就大得多。人家被辭了，還得重新找工作，順利的，很快能找到新工作，不順利的，幾個月都找不到，而沒有工作期間，人家是沒有工資的！

4、還有些老闆，招聘進來的新員工可能本身就是為了打擊競爭對手，高薪挖人也是極為正常的！

5、對於A，看似他的數次跳槽帶來了一定的顯性收穫，但如不具備冰山下優秀素質的話，他會面臨3個問題，職業發展在哪裡，還能跳幾次，無法獲得企業真正認可。

6、老員工一般具有激情消退、創新力下降、安於現狀而抗拒變革，甚至技能都有可能衰退等現象，為了激活這部分老員工，老闆也會考慮聘用部分新員工，知道鰱魚效應吧？

有一種魚叫做沙丁魚，數量很多，它們生活在一個很安全的環境下，往往會因為太安逸了，反而存活的很少。有的人就想了一個辦法，後來在沙丁魚中放了一些專門吃沙丁魚的鰱魚，沒想到反而使它們的存活率高了起來。這就是鰱魚效應的由來。後來用來比喻一些安於現狀的人，說他們不去取上進，說生活中應該要有用於激勵的「鰱魚」。

老員工就活該工資低了？

對於HR，辦法有以下幾個：

1、建立以崗位為基礎，能力和績效為導向的工資管理制度。所有員工按工作崗位，工作能力，定崗定薪。

2、新進員工的能力和績效要顯性掛鉤，明確新員工的考核指標，任務，這樣會比較直觀量化其工作業績。

3、福利方面適當向老員工傾斜。比如工齡補貼，增加技能和資格工資。

4、每年調薪時，適當向老員工傾斜，縮小新老員工的工資差距。具有激勵機制的薪酬管理，可以極大地調動員工的工作積極性，提高生產效率。另外，薪資管理特別要注意：外部公平性（市場化），內部公平性（能力化），合法化等要求。

5、做好工資保密工作

學習，把自己變成「新員工」！

1、學狀態，學習新員工生龍活虎的狀態；

2、學心態，每天都以自己剛進入這家公司的心態去工作，去接受新東西，嘗試新變革，別倚老賣老，自己幹掉自己，從零開始。

3、學技能，公司有培訓的，要認真學習的，沒有的，掏錢也得在外面去學習。

最重要的是，別把自己關起來，多跟同行的人交流學習，多了解行業信息。