面試深度解讀好文！

深度解析面試！2018國面考生可讀

面試在各類組織的人員甄選工作中得到了非常廣泛的應用，並已成為領導幹部公開選拔與競爭上崗考試的重要環節，是決定應試人員能否在競爭中勝出的重要關口。對於準備面試的各位考生，都有必要從了解面試的含義入手，熟悉並掌握面試的方式、方法與技巧，為在面試中取得好成績奠定堅實的基礎。

一、面試的含義

面試顧名思義，簡而言之，就是面對面的考試。如果要對面試下一個相對嚴謹的定義，可以說面試是一種在設定的場景下，考官根據測評目的與要求，通過提問、傾聽和觀察等手段，與應試者進行面對面的交流，評價其素質特徵、能力狀況以及公選和競崗動機的直觀測評方法。目前國內學者與專家對面試定義的表述雖不盡一致，但其基本內涵是大致相同的。

上述定義中有幾個要素是不可或缺的。

一是測評目的與要求。面試不是隨意的、不精心的或漫無邊際的談話，而是根據測評的目的與要求設計的，包括面試採取什麼方式方法，設定哪些內容，如何組織實施等，都是圍繞測評的目的與測評的要求確定與展開的。

二是提問、傾聽和觀察。孔子說，聽其言，觀其行。面試不能只問不聽（只有考官在問），只聽不問（只有應試者在說），更不能只有問與聽而沒有觀察（看應試者的舉止儀態等）。在所有測評方式中，面試所反映的信息量最多、利用率也最高。不僅僅局限於知識面與舉止儀錶，還包括品德、能力、氣質、人格、興趣愛好、動機需要等各個方面。面試的效應就在於通過有問、有答、有察，能對應試者做出一個綜合的評價，給出能夠反映其真實水平與能力的分數。

三是面對面交流。 「面對面」是面試形式應有之意，否則就不能稱之為面試，包括在模擬現場的測試和無領導小組形式的考試，儘管考官與應試者在形式上沒有完全面對著面（應試者之間面對或應試者面對要完成的任務），目光也不直接進行交流或不常直接交流（應試者之間相互交流），但仍然具有「面對面」的性質，考官們是在一旁看著、聽著與觀察著應試者的表現，並具以分析和評價。

四是素質特徵、能力狀況以及公選和競崗動機。這是面試所要測量的核心內容。在面試過程中，考官要根據應試者當場對所提問題的回答和表現，觀察他的基本素質與個性特徵、綜合分析與組織協調等能力以及參加公選競崗的動機等，以此做出客觀的評價。

二、面試的特徵

（一）場景特定性

這是面試的一個主要特徵，這一特徵與平常交談、觀察、考察以及與筆試都有較大的區別。日常生活中人們也常常會進行面對面的交談與觀察，組織上也會有不同形式的考察，但一般都是在自然場景、自然狀態下進行的。筆試除了因遵循公正公平原則以及技術特點對考場有一般性的要求外，沒有對考場特殊的要求。而面試無論是特定的考場還是模擬的環境，甚至是有意安排在工作、學習或生活的場所，都可以說是一種人為設定的特定場景。

（二）手段特殊性

在面試過程中，問、聽、察是這一考試形式所採用的三個特殊手段。

一是提問。考官嚮應試者提出有關問題或布置某項任務時，其提問方式、方法與技巧等，會形成不同的面試氛圍，對應試者回答問題或完成任務的質量與水平也會產生不同的影響。

二是傾聽。考官專心傾聽應試者的回答，並有適度的反應。一般來說，來自應試者語言的信息量大致包括五個方面的內容：是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，是否具有邏輯性、層次性、準確性，具有什麼樣的性格特徵，是否具備相關職位的素質與能力，等等。

三是觀察。有關研究表明，在面試過程中，應試者面部表情中反映出來的信息量可達50%以上。考官會觀察應試者的這種非語言行為，並可以指明應試者的行為類型，推斷應試者深層次的心理素質和性格特徵。

（三）問答靈活性

面試是一種很靈活的考試方式。一是提問的靈活性。面試提問的內容與形式因公選和競崗的職級職位不同而無法固定。不同的職位，其工作內容、職責範圍、任職資格條件等都有所不同，因此，其面試提問的內容和形式也各不相同，面試題目及考察角度各有側重。同時，儘管在考試前對面試方法、試題內容、提問方式、測試程序、評價標準等都已設計安排妥當，考官原則上應按照規範好的要求提問，但規範化並不等於完全固化，主考官可以根據實際情況補充少量的提問，以獲取對應試者足夠的評價信息。二是回答的靈活性。面試試題一般沒有固定的答案，考官手中的試卷註明的也是評分參考或參考答案。即使是內容方面界定很清晰的題目，也不要求應試者字斟句酌地回答。應試者可根據個人對問題的理解，靈活闡述自己的看法和觀點。這一點是區別公選競崗的另外兩種考核形式——筆試與考察的關鍵點。

可以說，筆試是考核你怎麼寫的，考察是考核你怎麼做的，面試主要是考核你怎麼說的。應試者說的過程（而主要不是指說的內容）是展示才華的過程，也正是考官觀察應試者是否具備有關職位所要求的素質和能力的過程。

（四）對象單一性

面試就是對應試者面對面的考核，是對每一位應試者面對面的觀察，從這個意義上說，面試的對象是單一的。即使是在集體面試中，即多位應試者同時位於考場之中，但考官也不是同時向所有的應試者提問，而是逐個提問並逐個測評；在集體面試中引入討論或辯論形式時，考官們也是通過應試者在集體活動中的表現逐個對應試者進行單一性的觀察的。

（五）時間持續性。

（六）交流互動性

面試與筆試、心理測驗等人員甄選方式顯著區別之一，就是面試過程中考官與應試者的語言及行為的信息交流是互動的，而且是直接的，並伴隨面試活動的全部過程。從面試開始到結束，考官與應試者的目光交流、語言交流及行為交流一直處於互動的狀態。考官在觀察應試者表現的過程中，可以根據面試方案的總體要求以及競崗職位的特點，以及應試者對問題的理解情況、回答情況等，主動調整提問的方式方法及內容，調控考場的氛圍，在互動過程中掌握應試者更多的信息；應試者根據考官提問的方式方法及內容要求，特別是伴隨內容的變化（如追問某一個問題），隨時調整回答問題的方式方法及角度，更好地展示自己的才識與能力，從而提高面試考官與應試者之間信息交流與反饋的效果。面試形式在交流中互動，在互動中交流，有利於全面獲得應試者的信息，較為準確地考核出應試者的真實素質與能力。

（七）評價主觀性

由於對人的素質與能力考核是一項十分複雜的工作，因此面試形式很難有一套像筆試那樣對絕大多數人都適用的客觀標準，使得面試過程的評價工作往往帶有較強的主觀性。一是即使同樣的面試試題與方法，面對不同應試者不同的回答，考官的評判結果會有較大的區別；二是即使偶爾出現不同應試者回答的內容完全一樣的情況，考官對其評價也不同；三是對同一位應試者的評價，同一個考官組的不同考官也不盡相同，而且各有各的評價依據。其中，既有應試者在語言、行為（包括氣質）等方面傳達給考官信息不同的因素，也受考官的知識、經驗和對人的評價標準等諸多因素的影響。可以說，面試評價的主觀性既是面試的一個弱點，也是這一形式的一個優點。在面試工作組織得當，考案、考題、考官、應試者、考場這五大要素安排周密的條件下，考官可以把自己長期積累的對人的觀察與評價的經驗運用到面試工作中，可以更為綜合地評價應試者的素質與能力，從而得出恰當的結論。

每次你離開，我都想撥開人海去見你。春天也想見你，秋天也想見你，冬天也想見你。有一天，我會在你不知道的地方死去。 和每一個循環往複卻飛快終焉的夏天。

——綠川幸《螢火之森》

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