我關心的不是年終獎，是年終獎為何如此「瘋狂」

紅紅火火恍恍惚惚中，在這個辭舊迎新的年關之際，一年一度的年終獎要麼已經緊握手中，要麼在發到手的路上向你狂奔，激不激動，興不興奮？

但試問在「某某公司100個月年終獎」、「某某公司送了員工一套房」這樣的鬧心傳聞中，你有沒有想過為何這些公司的年終獎如此「瘋狂」？

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圖片來源網路，圖文無關

那些讓人艷羨的年終獎

以下資料來源：網路

比如2018年幾乎人手一個號而獨領風騷的「王者榮耀」，又傳出年終獎發100個月工資的消息，簡直震驚了所有群眾！雖然官方出來穩住群眾，但是隨後更多的信息傳出，讓老鐵們更扎心了。

看完了科技界，再看看娛樂界：

霸氣的范冰冰用行動來證明「我不嫁豪門，因為我就是豪門！」她給自己的員工：筆記本電腦、新型手機、歐洲豪華游，甚至婚禮送房子……

我們暫且不論以上傳聞的真實性，不可否認的是，近年來確實有些普通白領工作幾年的工資才抵上一些公司員工一次年終獎，為何這些公司的年終獎如此「瘋狂」？

人才爭奪日漸激烈，

企業需採取積極的保留策略

如今的年終獎已不僅僅是對員工一年工作的獎勵，還成為判斷企業或行業發展興衰、人才吸引與留用的重要參照指標。一些公司如此「大手筆」的背後，是對人才的極度渴求和依賴。

例如，互聯網行業，它是人才流動比較高的行業，缺人是互聯網企業的常態。為了留住人才，互聯網員工的年薪每年都是上漲的，年薪漲了，年終獎也就水漲船高了。

不僅是互聯網人才的爭奪在加劇，光輝合益全球員工敬業度調查還顯示20%的員工計劃在未來兩年內謀求一份新的工作，另外20%的員工計劃在未來的五年內離職。這些趨勢折射出的是員工對現狀的不滿，或是對企業更高的期望。

但這些趨勢也凸顯出關於僱傭關係的社會契約環境正在改變。由於個人和企業的聯繫越來越鬆散，流動率已成為企業經營中更為顯著和必須接受的一部分。不僅是僱員和僱主之間的關係越來越鬆散，科技的進步和網路社交平台也使得人才保留更加困難。

在當今的社會，企業不可能「隱藏」住核心人才，比如像LinkedIn這些社交媒介能公開展示員工的能力和成就。而且，頂級人才還可以通過各種網站，將自己目前的待遇或薪酬和其他企業所能提供的水平進行比較。

光輝合益針對「核心人才保留」的調查結果也顯示，排名第一的離職原因便是有機會在其他企業獲得更高的薪水。

薪酬落差的背後

人才價格與企業定位各有不同

當然，這也與企業目前人才稀缺的狀態分不開，人才供給整體不足。那些具有所謂「創造性思維」的人才，就目前來看確實比較稀缺。

隨著整個社會商業模式的提升，人才價格「水漲船高」的趨勢不可避免。年終獎居高也是極其合理的現象。然而，所謂「瘋狂年終獎」的背後，是各行業人才價格的層次不齊和巨大差異。

當然，有些公司，三個人拿四個人的薪水干五個人的活」的現狀，怎能不必狠發年終獎呢？所以各位看官們也別眼紅，不要只看年終獎，還要看工作的性價比。

光輝合益資深顧問也提醒，在看待超高「年終獎」這個問題時，還需要根據企業所處的階段，以及商業模式的成熟度來具體判斷。通常而言，初創期，即商業模式還未成熟的時期，大多數互聯網企業在薪酬上都是偏低的。多數企業都會使用長期的股權激勵來保留員工。但是，一旦進入成熟期，經過一個爆發點，他的長期回報就會獲得非常高的收益。

因此，不用太過驚訝於某些行業的誘人「年終獎」，企業定位、所處的階段、商業模式的成熟度以及被資本市場的認可度，都會影響著員工的價值和薪酬狀態。

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