本文摘自香港第一勝任力《人才測評師認證班》田之富老師系列主題文章，歡迎轉載，請授權分享。
《人才測評師認證班》第一部分，人才測評基礎知識篇，第5個主題。
本節內容跟大家分享的是對現有市場上常見的人才測評工具的了解，重點是一些大家耳熟能詳的人才測評工具，不含定製開發的文件筐、BEI、情景測試題本等。
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常見的人才測評工具類別
組織里，常用的人才測評工具按照應用類別區分，可以分為情景測評、心理測評、360度行為測評、團隊測評等。
1）情境測試類的測評工具有：行為面試和筆試、文件筐等情景案例測試、無領導小組討論測試等；
2）心理測驗的測評工具則較多：PDP、DISC、MBTI、16PF、OPQ、TTI、TCC人才勝任力測評等等；
3）360度行為測評則用於對素質行為表現進行上級、下級、平級的評估，針對核心素質和領導能力、領導風格的評估；
4）團隊測評的工具則有常見的Q12敬業度調查、組織氛圍、團隊情商、貝爾賓等團隊測評的工具；
今天跟大家點評一下實踐中人才測評工具的應用情況。
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風裡博士：人才測評工具類別
在市場常見的人才評鑒工具應用上，我引用了風裡博士的分類模式，其實也是對現有測評工具的評價如下：
很多人經常談論的星相、筆跡、顱相等測試，其本質跟傳統的算命術差不多，其對於人才評鑒的效度是沒有的，幾乎為零。因此這樣的工具僅僅用於娛樂消遣就罷了。當然，其中的筆跡學在市場上會受到一部分HR的認可，認為筆跡的分析能夠呈現一個人的性格特質，也有不少專家為此著書，但，在企業級應用上，我還沒有看到哪一家企業是以筆跡學對人才進行有效地鑒別。
關於人格類型的MBTI、DISC、九型人格等，這類測評工具用於發展團隊的內部溝通，以及溝通過程中提高效率還是蠻有效的。不過，從企業應用的便捷度上看，我個人特別推薦大家去學習PDP，因為相比九型人格的1-9號，以及MBTI的16種性格類型，以及DISC的英文來說，PDP用五種動物，老虎、孔雀、貓頭鷹、熊貓、變色龍，可以讓大家產生很大的興趣、很形象地感覺去理解和認知，在企業內部很容易取得學習者的認可；
相比同樣形象化呈現的性格色彩學，PDP的理論研究和彈性度更強，根據每個人四種個性的組合，可以組合17種、或者更多種的個性類型。性格類型學更多從分類視角看人格，其特點是每種個性的行為描述都沒有好壞之分，大家在填寫問卷時很少會刻意掩飾。
在個性特質類的測評工具里，16PF是來自美國伊利諾州立大學人格及能力研究所雷蒙德·卡特爾教授歷經30年研究編製的測評量表，是市場上僅次於明尼蘇達多項人格測驗MMPI被應用與企業實踐的工具（MMPI更多用於精神病學臨床），現在市場上有比較開放的免費測評系統。卡特爾用因素分析法提出了16種相互獨立的根源特質：樂群性、聰慧性、情緒穩定性、恃強性、興奮性、有恆性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、激進性、獨立性、自律性、緊張性。在人力資源管理中，16PF能夠預測應試者的工作穩定性、工作效率和壓力承受能力等。可廣泛應用於心理諮詢、人員選拔和職業指導的各個環節，為人事決策和人事診斷提供個人心理素質的參考依據。
大五人格量表，即NEO人格量表，是建立在大五人格理論的基礎之上。由美國心理學家科斯塔Costa和麥克雷McCrae在1987年編製成，屬於人格特質流派的人格測評工具。研究學者從一些不同的研究群體從許多不同的人格資料中發現這五個人格維度非常突出，以致研究者們稱之為「大五」，它們就是：開放性、盡責性、外向性、宜人性和情緒穩定性。開放性（openness）: 具有想像、審美、情感豐富、求異、創造、智能等特質。盡責性(conscientiousness)：顯示勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、剋制等特點。外向性（extraversion）：表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質。宜人性 (agreeableness)：具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質。神經質或情緒穩定性（neuroticism）:具有焦慮、敵對、壓抑、自我意識、衝動、脆弱等特質。
與所有特質人格理論一樣，大五人格也不查明人類的行為機制；它更多地描述人格和預測行為，而不能解釋人們為什麼會表現出這樣的行為。不清楚事物的來由，要預測它的走向是比較難得，即使進行了預測，準確性也偏低。不理解自己為什麼是這樣的人格，我們也很難在職業中有效地揚長避短。
CPI、GPI、OPQ和Talent-Q、Learning A"gility等測評工具，包括TCC的勝任力測評則是組合了對於人格中個性、動機、價值觀、激勵因子等等項目，是企業級應用市場上公認的得到信效度實踐驗證的工具，其中OPQ作為SHL的當家花旦，是在招聘領域用得非常廣的一個職業性格測評，相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。它以多個理論模型為基礎，獲得了N多企業包括500強企業的青睞。SHL作為專業提供測評服務的公司，有近百種的測評工具，它在從招聘與聘用、員工發展到繼任者規劃的人才僱用周期中，通過卓越的人才智能與決策幫助客戶提升企業績效。除了OPQ，還有MQ、Verify、SJTs、DAP等眾多主流測評。
以Q12、組織氛圍調查問卷、貝爾賓為代表的團隊測評問卷，則是通過調研團隊的狀態，評估管理結果，從而幫助管理者改善。如組織氛圍調查問卷是從團隊的靈活性、責任性、工作標準、激勵、明確性、團隊承諾六個維度，從員工的期望與感受之間的落差，來看團隊的組織氛圍狀況。組織氣氛會直接影響員工的工作士氣，從而影響組織績效。據HAY集團的研究，組織氣氛能夠影響30%的組織績效。
以工作模擬和情境測評為主的評鑒中心，評價中心綜合應用以上提到的各種測評技術、多個測評師、同時測評多個測評對象，是人才測評工具中信效度最高的測評方法。關於評鑒中心後續還會有2堂課做詳盡說明。
附圖為常見的人格測評工具的對比。（特別說明一下，這是我們的理解，也歡迎大家對此提出您的意見。）
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案例說明：TCC領導力測評系統和人才勝任力測評工具
根據多年領導力測評諮詢項目經驗，TCC開發了一套全面的領導力評估系統，這套系統全面涵蓋冰山模型的內容：從冰山下的我是誰，到別人眼中的我的行為表現，再到最終的管理結果-組織氣氛，這樣的系統，完全包含了冰山模型的全部。因此也可以看成是一套簡潔版的評鑒中心。
TCC領導力測評系統有以下特點：
測評工具系出名門：TCC領導力測評各項均來自國際頂尖管理大師的研究:如來自PDP的個性測評、來自勝任力創始人戴維.麥克利蘭的動機理論、來自羅克奇的價值觀研究、來自丹尼爾.戈爾曼的情商研究、來自路桑斯(Luthans,F.)的心理資本研究、以及來自肯尼思·克雷克Kenneth Craik和寫出《少有人走的路》的M·斯科特·派克的心智模式理論。
測評邏輯環環相扣：自我認知+別人眼中的我+我的管理效果三者環環相扣，既有利於認知，也可以相互驗證。
測評工具效度保證：本測評問題來自心理學家研究並作了中國本土化的研究和開發，並設置正反向驗證，受測者不易掩飾。
測評報告簡單易懂：本測評報告基於員工自我認知與發展，語言為淺顯易懂的中國本土特色，容易被施測者本人理解。
測評簡單時間可控：全部測評完成可以在60分鐘內完成，6項心理學測評可以在40分鐘內完成。
TCC領導力測評系統迄今已經在500多家國內企業進行實踐試用/應用，得到順豐、TCL、華僑城、大連億達、廣東人保、友和道通、江蘇恆力集團、金茂建設等近百家中國企業、超過2萬名職場經理人的成功應用，得到較好實踐驗證。
TCC人才勝任力評估從冰山底層6項特質的測評做起，特質中各維度要素層層遞進，相互驗證，將大師級研究成果轉化為測評工具，呈現真實自我。它的優點在於全面呈現自我，缺點在於需要掌握解讀的技巧。
各位同學，你們對於市場上形形色色的各類測評工具的了解如何？歡迎給我們留言，分享並共同探討你們的看法。
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