同樣是做產品經理，為什麼年終獎差距這麼大？
你的年終獎還有嗎？
快到年底發年終獎的時候了，大家似乎都在結算，對過去這一年的得失進行衡量，對即將新一年的去留作出抉擇。
據某招聘巨頭最近發布的一份調查報告顯示，66%的產品和運營能拿到年終獎，10%的可能拿到年終獎（據說企業承諾年後發放），也就是說超過70%的產品和運營有年終獎，沒有年終獎的只有24%。
年終獎的高低多少，可在一定程度上預見企業是否會加薪，加薪多少。
你的薪資水平又是怎樣的呢？
你相不相信這樣一個事實：企業寧可高薪招人，也不願加薪留你，因為你其實也不是很重要。
作為產品，PRD依然寫不好，和開發溝通總是撕逼，項目推進各種狀況頻出。
作為運營，拉新和活躍的KPI都達不到，用戶的心思怎樣都沒法捉摸到。
某廠負責招聘的HR說，這就是外部競爭力和內部公平性雙重影響下所導致。
外部競爭力指的就是：企業的薪資不低於市場的平均水平，就能避免人才被挖走；當薪資水平要高於市場平均水平，有競爭力，保證招到更好的人。
內部公平性，顧名思義，同樣的工作內容，同樣職級的產品和運營，薪資不能有太大的差距。如果新員工的薪資過高，那麼老員工無法接受，太低的話新員工可能會再次跳槽。
因為年終獎和加薪問題，職場老司機和菜鳥對於去留問題的態度是截然不同的。
對企業而言，5年以上的產品和運營還算是有價值的，有相關經驗，相對喜歡安穩的環境，忠誠度高；3年以下的產品和運營，能力和經驗有限，議價空間非常有限，要麼走，要麼留，別無他選，企業絕不會專門挽留。
為什麼年終獎差距這麼大？
企業從外面招人回來，預算是新批的，都是按照市場的平均水平來算的，這點是非常透明的。
但是年終獎、加薪，和外部招聘不一樣，因為預算是固定的：假如今年業績增長15%，盤下來全公司薪資最多只能維持在一樣的漲幅。
在分年終獎的時候，一般企業都是優先考慮總監、高管等核心團隊，其他的像產品經理和運營只能在剩下的部分中分成，能達到市場平均水平算是不錯了。
總監多數是經驗在5年經驗以上的人，一方面能力和經驗對得住這樣的高待遇，另一方面也是企業用於鞏固忠誠度的手段之一。其他的產品和運營，就只能很被動去接受分成。
而且，加薪和年終獎的決定權一般不在你的直屬leader，因為你的leader只能提供一些參考意見，更多是人力資源部門和財務部門共同決定的。
你所應得的分成是從整個公司裡面所抽出來的，如果你多了，那麼別人就會少，對公司各部門還是有影響的，作為管理者當然不希望看到這些不好的影響發生。
作為公司管理者，他們會這樣看待：
給你加薪更多的理由是什麼？
在用戶增長和商業化變現上，你有特別的貢獻嗎？
不給你年終獎，就算你會離職了，沒有你公司還能招到更好的產品，不會有什麼損失
如果給了你更多年終獎，是否也需要給其他和你差不多的運營更多獎勵？這對公司來說有什麼好處？
給了你年終獎還加了薪，你就一定不走是嗎？還是繼續想跳槽拿到更高的薪水？
如何透過年終獎解讀老闆？
如果你拿到年終獎不少，也有機會加薪，說明公司還是很看重你的，也說明你在市場上也是有一定競爭力的。這個時候，你完全可以多考慮一下外部更多的好機會。
如果你年終獎和加薪都不太理想，說明你並不是公司的核心產品和運營。而且，企業非常清楚你的薪資低於市場平均水平，明著讓你知道，你根本就不重要！產品做得有多爛，運營有多不堪，難道你心裡沒譜嗎？
即使你走了，也能招到和你差不多，甚至更好的產品和運營。
企業沒必要為你作出額外的加薪調整，因為會觸及更多人的利益，破壞團隊和諧。最優秀，最有能力的產品和運營，會因為更好的機會去考慮是否跳槽； 留下來的人，可能是因為他們很難找到更好的機會，不得不留下來。
這點小秘密說破了，就是這麼簡單而殘酷的事實。
既然你沒有那麼重要，那不如好好準備，系統學習一下產品和運營，迎接金三銀四招聘季的好機會，看看自己在其他平台是否會有更好的發展機會。
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