國有銀行的「一行兩制」之殤

宜

加班

2月

06日

有限的青春，無盡的業務。

洛陽親友如相問，就說我在拉存款。

兒童散學歸來遲，就說我在賣基金。

距離過年還有不到20天的時間，雖然忙碌的「開門紅」征程仍在繼續，但B銀行的基層員工間已然流露出一片祥和的氛圍。

然而，一紙公告悄然而至，打破了這種祥和：

公告

「2018年新春佳節即將來臨，為更好地滿足客戶在春節前後的業務辦理需求，提供更加優質高效的金融服務，所有網點2018年2月期間周末實行單休。」

B銀行從2016年開始，為了提升營銷人員配置比例，將70%以上網點由3名櫃員調整為2名，隨之取消櫃員輪班制度，將每周營業時間從6天調整為5天，壓縮的櫃員編製用於充實到各類營銷序列，期望以此提升產能。

在此背景下，這則公告預示著這些網點的2名櫃員從1月29日至2月15日除夕夜這18天內，僅獲得2月4日一天的休息時間，並且2月5日至2月15日需連續工作11天。

從管理層角度而言，春節是業務旺季，增加營業時間既符合商業邏輯也符合民生需求，雖然基層員工辛苦，但管理層也同樣要加班，因此這項指令無可厚非。

從基層員工角度而言，作為僱員，這項指令類似於強制加班，且過後也基本不可能安排調休，感覺個人利益被侵犯，這種想法也無可非議。

一紙公告，兩種截然不同的想法，正是這篇文章想和大家聊的，國有銀行的「一行兩制」之殤。

記得我有次去拜訪一個企業客戶，他說了這樣一番話：

「我覺得民營企業員工、政府公務員和你們銀行員工的工作壓力都挺大，不過，壓力類型又各有不同。民營企業主要是業績上的壓力比較大，公務員主要是政治壓力比較大，銀行員工兩項壓力都很大。」

的確，在銀行，尤其是國有大行，對於員工的要求，並不僅僅是會營銷，能做出業績，同時還要求員工有基本的政治覺悟，這種政治覺悟就包括無私奉獻、不求回報、任勞任怨的傳統國企美德。

與此相對的，市場經濟體制下，員工對於工作的看法和計劃經濟時代已經完全不同。一份工作並不意味著一輩子的奉獻，相反，個人利益至上的觀念已經覺醒。

每個人都在為自己利益最大化而精打細算，拒絕虧損。

下了班大會小會還不給加班費？

沒問題，我用降低上班積極性來平衡。

周末強制加班不給請假？

沒問題，我用降低企業口碑來平衡。

這種邏輯是大多數管理者們不理解的，因為在國有大行，管理者的政治覺悟通常比較高，在他們看來，加班、奉獻是對事業的一種肯定，是對自我奮鬥型人格的補充，在奉獻中，他們可以獲取到精神上的滿足，還有可能得到同樣有政治覺悟的上級領導認可乃至職位升遷。一個對於加班斤斤計較，對於私利不願犧牲的員工，在他們的價值觀里是不被認可的。

因為這本來就是兩種價值觀。

一家銀行內，同時擁有兩種截然相反但又都合乎邏輯的價值觀，必然會產生衝突和矛盾，也就是上面所說的，管理者與基層員工的互不信任、互不理解。這種衝突和矛盾如果處理不當，那麼勢必會影響銀行作為一個企業競爭能力層面的削弱。就目前來看，絕大多數管理者已經意識到了這種矛盾，但因為沒有意識到矛盾的成因，所以通常都解決不好，在錯誤的方向用力過猛是常有的事。

經濟學中有一個理論叫做帕累托最優狀態，是指資源分配的一種理想狀態：

在不使任何一個人情況變壞的前提下，不可能使得任何一個人再變好。

滿足帕累托最優狀態就是最有經濟效率的時候。這跟管理學的最終目標是相同的——確保每一個人都是最大的贏家（共贏）。

但現階段大多數的國有大行管理者，並沒有以此為目的去採取措施。他們多採取的解決矛盾的措施有塑造基層勞動模範，塑造利益共同體，塑造家園文化等等。這些措施無一不是南轅北轍。我們可以具體來看。

勞動模範通常有以下特點：

在基層工作十幾年，技能紮實，無私奉獻，從不抱怨，為了工作可以犧牲自己甚至家庭的利益。但通常勞動模範在巡講宣傳的時候，他們的事迹往往感動的是管理者——這麼好的員工，給我這裡來一打。對於基層員工而言，在他們的價值觀中，這是在作秀，目的是洗腦。

利益共同體使用的可能會更多，大會小會都會用到，即喊口號，為了我們銀行能夠做最好的銀行，為了今年指標的全面達成，為了趕超同業之類。有一家銀行的口號是「一個人、一伙人、一家人」，被員工戲謔地加了幾個字改成了「升職的時候一個人，分錢的時候一伙人，幹活的時候一家人」

所有基層員工都知道，利益共同體的最大受益人是管理層而不是自己，因此這類口號作用微乎其微。

[家園文化]也是絕大多數管理者熱衷搞的一件事。他們想把企業變成員工的家，好讓員工天天開開心心工作，不用回家。但出於人類的本能，血脈的連接一定是要強於勞動合同的連接。

既然是出賣勞動力，首要考慮的就是我們上面說的，個人的權益需求有沒有被滿足，在被滿足之前，所有的精神需求，員工是會選擇性視而不見的。

更有甚者，近年來，家園文化已經從最初設計的關愛體貼員工逐漸變成了管理者的政績工程，成為了員工另一重負擔。家園不再是為了提高員工工作時的體驗，而是好不好看，有沒有創新，能不能彙報。家園文化早就不在人心，而在牆上的笑臉照片里，在萬年沒人的角落閱讀區，在各種微信網頁的通報里。

可能有的管理者看到這篇文章，會說這也不對，那也不對，每年的績效獎金就那麼多，全發下去也不可能讓每一個人都滿意吧，那該怎麼做才能解決好這個矛盾呢？

解決的辦法，其實四十多年前，我們偉大的設計師就給出了對策。

既然這兩種價值觀都合理，那就沒必要把其中一種完全摒除才罷休。管理者要做的就是平衡和尊重。平衡是一門藝術，有許多管理者深諳此道，我就不多贅述。在這裡主要想講一下尊重。

尊重什麼？尊重基層員工出賣勞動力的經濟行為。

要用嚴謹的態度對待每一位員工出賣勞動力的經濟行為。這是一件嚴肅的等價交換，而不是你強我弱的無私奉獻。員工獲取報酬，就應當合格履職；但報酬之外的工作，不應強求，除非再次進行等價交換。

有很多時候，管理者以自己的勞動合同去要求基層員工達到同樣的工作強度，這就是不尊重。

例如，節假日，為了企業的業績發展，強制要求加班或者開會，管理者的說辭通常是「我也跟大家一樣」或者「我比大家更辛苦」，這說辭乍看合理，大家同甘共苦，實則是強盜邏輯，在基層根本站不住腳。

尊重無小事，在戀愛中，一次大的爭吵往往能重歸於好，真正導致分手的卻總是那些細水長流的小傷害。工作中也是這樣，年終獎每年都很少，大家集中吐槽一下，抱團取暖，苦中作樂，可能三天就忘了。但每周必有會，有會必拖堂，每次訴求無人問詢，管理者拍腦袋定規矩，類似這些事情多了，員工心也散了。雖然不至於離職，但要求他們為了企業去奮鬥，那無異於痴兒說夢。

對於國有大行來說，規模龐大，人員眾多，是企業同時又承擔著遠超企業標準的社會責任，無疑需要政治覺悟來引領業務發展。但同時作為企業，又必須尊重市場經濟的規律，難度不可謂不大，這個課題想必會在很長的一段時間困擾各級管理者。

不過既知其理，行必有益，每一細微處的改變，也許會溫暖到一群人，共勉。

-END-

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