大數據，揭曉讓領導力量強大的秘密
大數據，揭曉讓領導力量強大的秘密
文/榮?德雷希爾(Ron Dalesio)
眾所周知，以往企業在廣告上的投入有一半都是浪費，但近年來，隨著互聯網大數據時代的到來，許多企業，特別是互聯網行業，如百度、京東、阿里巴巴、亞馬遜、谷歌，運用了大數據對目標消費者需求做精準分析，節約了非常大的廣告支出。
那麼，培訓行業的夥伴當我們面對培訓效果不佳、市場快速變化時，該採取什麼應對策略呢？該如何善用大數據等分析工具進行精確的判斷呢？該如何判斷投資在哪些層級和領域呢？這些問題，對於高管和領導者而言至關重要，搞清楚這些問題非常有助於我們做出正確的決定並採取正確的行動。
在領導力領域，領導力基因的測試是探討已久的話題。
領導者應該具備哪些素養？很多人試圖通過尋找簡單的因素來衡量是否具有領導力，這實際上忽視了領導力的複雜性。領導力是非常複雜的概念，所以單一的測評無法做到這一點。
這十多年來，DDI通過大量的數據對領導力進行了全面的分析並整理出《企業領導力致勝全解析》的報告，包括最重要的七大方面。該數據來源於真實的一天情境模擬評鑒，通過一系列的互動讓領導者做出選擇與行動，DDI顧問觀察該領導者的行為表現並與標準行為進行比較，比如說：與合作夥伴的溝通和互動、如何做出決策等。
這些數據能夠反映出一個企業人才庫的現狀和趨勢。就像爬山一樣，組織的管理通道會有不同的階段，這些高管也有一些共通的特質。
（圖1）
1
一個人職業生涯的四個重要階段
從個人貢獻者到基層領導、從基層到中層、從中層到高層的轉變，最後到達最高的執行層級。
其實，每經歷一個領導層級都需要技能上的轉變，我們需要為角色轉變做好準備。數據表明，只在一個層級上擁有領導力發展項目其作用有限；在三大領導層級上擁有高效的領導力發展項目，企業可以獲得63%的業績增長。但是，只有21%的全球企業在三大領導層級上都有領導力項目。因此，我們為什麼不關注整合的，能夠跨越三大領導階層的領導力項目呢？（詳見圖2）
（圖2）
2
全球經濟對我們的影響是什麼？
DDI每兩年都會進行全球性的領導力調研， 基於調研結果對十大領導技能進行排序。如圖4所示，從2008年開始「營造交際網路」下降，「引領變革」上升；「輔導及發展」下降，「制定運營決策」下降；「建立組織人才」下降，「高管授權」上升；「客戶至上」下降，「制定戰略方向」上升。從2008年到2010年發生的最重要的轉變，就是人才發展對整個組織創新性至關重要。（詳見圖3）
（圖3）
這期間到底發生了什麼呢？經濟危機。經濟危機以後人才發展跌到了最底端，整個組織管理領導的架構都打破了，很多人不再關注未來運營的願景，只看眼前。（詳見圖4）
（圖4）
3
管理所關注的是員工的手和行動，
領導關注的是員工心理轉變。
管理員工的手和身體很容易，然而員工的心和腦才是最為重要的，行為改變是因為管理人的內心。根據我們兩年前的研究，68%的員工都缺乏敬業度，也就是說，他們不能很好地融入所在的企業，大約2/3的員工都面對這樣的狀況，我想這就是領導力的危機。
管理者認為員工執行力與員工敬業度是平衡的嗎？高管和中階領導者有多少人是這麼認為的？我們的數據顯示是17%的高管和48%的中層。
我們晉陞的是哪些人？基於哪些因素做出晉陞決策？這些是不是關鍵因素？哪些人應該成為領導者的榜樣呢？中層領導以高層領導為榜樣的過程中他們更多關注的是下屬的執行力，而不是員工的敬業度，這就是我們的挑戰。如果我們能夠在晉陞和領導力提升的幾個階段里把敬業度提高，效果顯而易見。（詳見圖5）
（圖5）
4
哪兩種領導技能最難精熟掌握？
數據顯示是「輔導和發展他人」與「宣傳願景」這兩種。「高管風範」和「制定運營決策」需要1-4年可以掌握，「客戶至上」需要5-6年，「結果導向」和「激勵他人」需要7-8年，「領導團隊」和「全球視野」需要12-15年，可是「輔導和發展他人」以及「宣傳願景」無論你有多少年的管理經驗都很難再進一步提高。
5
對話溝通技能，
要去關注對話的有效性。
對話溝通的過程包括開啟討論、澄清資料、發展方案、達成共識、總結討論五個步驟，還有更多的是關於情商、人際交往方面的素養。問題是哪兩個領導技能對基層領導能力有最大的影響？是達成共識，還是保持自尊，或者是參與？我們的數據顯示，是同理心和參與。（參考圖6）
（圖6）
我們發現，大學生整體的同理心在以58%的比率下降，為什麼這樣？數據本身並不能說明原因，但是我們分析在網路時代大家面對面的交流在減少，這可能是一個原因。同時，高管缺乏同理心的可能性是員工的4倍，他們不像員工具有那麼多的同理心。人在困難的時候會比較有同理心，因為這個時候大家需要精誠合作。
「現代工作環境中，同理心不僅是能用其他的視角看事情，還是團隊協力、傑出創新設計及聰明領導力的基石。總的來說，同理心能讓員工及同事感覺到被聆聽及理解。」
引用的這段話重點談到了同理心對於領導力的重要性，能夠帶來領導力的提升。數據顯示互動技能和工作績效中間有一個非常明確的關係， 領導者的溝通質量會很大程度上影響到員工的投入以及員工的敬業度。所以，在我們提拔管理人員的時候，一定要重視他的同理心和互動技能的建立和培養。
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來自全世界HR領域的觀點、來自全球幾百個組織、企業的觀點
發在《哈佛商業評論》上，如果把HR專業人士的功能分成反應者、合作夥伴、先知先覺者這三類，你認為該如何分配自己的工作比例？反應者就是要對公司的一些政策進行制定、實施；夥伴就是會支持整個管理當中一系列制定的動議以及相關的活動，先知先覺者就是可以很好地解讀未來人才的趨向，並且很好地利用這些趨向，當成是一種機遇。（參考圖7）
（圖7）
7
如果你做對了會發生什麼呢？
在過去幾年，我們評估了領導者勝任力是怎麼體現的，然後跟蹤他們的組織，特別是在財務方面的表現，最後得出結論，領導力能驅動利潤成長。領導力和利潤之間是有關聯的，勝任力評估不高的領導者，所在的組織運營能力、盈利能力比較差；勝任力評估很高的領導者，他們所在的組織盈利能力也很高，可以看到有45%的收入增長源於高度勝任的高管。（參考圖8）
（圖8）
以下哪一項領導技能你認為與公司的盈餘最沒有關係？是「制定戰略方向」、「商業頭腦」、「推動執行」、「引領變革」還是「企業家精神」？我們的研究表明，是第一個，「制定戰略方向」與公司的盈餘最沒有關係。越想這個問題就越覺得不簡單，有多少組織制定戰略方向，又有多少能夠根據這個方向很好地實施，可能有時候並不是所有人都能很好地實施，這是一個問題。
哪些領導能力與公司盈餘最為相關？在四年的研究中發現，「企業家精神」、「商業頭腦」、「執行力」、「制定決策能力」以及「引導變革能力」，這些與盈餘最為相關，領導變革其實很多是關於帶動員工的敬業心和投入的精神。
最後，希望大家能夠真正理解，領導者能力是可以被衡量、被評估的；而且還可以去評估有哪些特質的領導可以從人才發展中獲益，從而幫助組織獲益。但是，72%的組織並沒有很好地運用這份調研。有些人可能還會為這種失誤找借口，他們不能很好地用大數據推測市場的發展方向。因為領導力很重要的一個方面，就是觀測市場的能力。
（作者簡介：智睿企業諮詢全球總裁，負責智睿企業諮詢業務戰略的發展與執行，並為全球知名企業的高管提供諮詢及高管輔導的服務。）
中國培訓雜誌2017年第一期「視界」欄目刊發
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