分手快樂，HR該如何提升做「減法」的能力？
光輝合益研究表明，員工離職給企業帶來的財務損失可以說是天價數字。結合光輝合益的效能中心和Cebr研究，我們將數據直觀地呈現給大家：
一個擁有2000名員工，平均自願離職率為8%的組織，每年員工離職所帶來的花費將接近560萬元。而根據Cebr研究數據亞太地區2013-2018年平均24%離職率來看，每家公司每年至少要損失上千萬。
本質而言，企業通常都是以人才保留和發展為目的，但是當企業因為面臨一系列問題不得不進行人員調整的時候，HR該如何來做這道「減法」，從而最大化降低內部員工以及企業受到的「傷害」呢？
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計劃清楚，一次實施
一定時期內實行勸退必然會造成人心渙散，被迫離開的心懷不滿，留下的人心惶惶。因此，企業的「減法」計劃，儘可能一次規劃清楚，問題一次解決到位。
考慮到其策略。如何發布消息？由誰發布？如何引導？如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等都是應該考慮的問題。
組織應該要對此次行動的原因和定位說清楚，例如充分強調大環境因素的原因，而不是將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情。
還要考慮到實施的方案。哪些人應該被「減」，哪些人應該留下來，都需要我們需謹慎考慮；對於被勸退員工的補償方案一定要仔細定奪，必須要充分注意公平性。
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心理問題，不容忽視
對於被勸退的員工來講，這是一次不愉快甚至痛苦的體驗，甚至會造成對個人自我價值感的打擊，並且，還可能會因為短期內無法找到合適的工作影響正常生活。
因此，我們要重視對該員工和員工家屬的心理輔導工作，安撫他避免出現惡性事件。
對於員工個人職業生涯發展，需要承認由於企業原因對其帶來的負面影響，最好能為其日後的發展提供一份詳盡的指引計劃。
最後還要考慮到對於留下來員工的心理幫助問題。在做「減法」的過程中，員工們時時刻刻都在揣測到底是誰會離開，即使不是自己，看到身邊一起奮鬥的同事「被離職」，留下來的員工也會受到非常大的衝擊。
如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是行動之前必須考慮到的。
面對員工，企業要心懷感激
從企業的角度來看，又應該用什麼樣的方式來對待被「減」的員工？
對於被「減」員工企業應當秉持心懷感激的態度。感恩應該是相互的，員工要感謝企業為個人提供了重要的生活保障，感謝企業提供了施展個人才華和成就人生價值的舞台，同樣的，企業也應當感謝員工。
尤其對於被「減」的員工，企業不僅要感謝他們一直以來為企業發展所作出的貢獻，更要感謝在企業面臨內外困境、需要放棄員工利益的時候，這部分員工為了企業能安然度過艱難階段所作出的犧牲。
可以說，一家優秀的企業必須具有這種感恩的情懷，才可能正確處理好危機關頭類似「減法」的重要事件。
以人為本，尊重員工
在整個「減法」過程中，走錯一步可能會陷入沼澤。因此，光輝合益的專家給出如下幾點建議：
第一，企業應該對「減法」事件給予高度的重視。你可以讓分管人力資源的副總和人力資源總監級別管理人員必須親自參與到整個事件處理中。
第二，企業應該給被「減」員工儘可能的補償和安撫。包括儘可能的發放失業補償金，讓他們的個人生活得以平穩過渡。即使沒有過多能力，也要表示誠心。
第三，有條件的企業，可以引入員工心理幫助計劃。藉助心理專家專業力量有規劃、有步驟的實施解聘面談和員工心理壓力和心理應激處理。
做人力資源管理工作，有一個非常重要的理念：人本理念，尊重員工。人力資源管理是一門學科，更是一門藝術。讓我們做好前期的選用育留工作，盡量避免「減法」計劃，激發現有員工的潛能，實現組織卓越績效。
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