宜疏不宜堵，了解抱怨的原因，暢通員工發泄抱怨的渠道
當員工產生消極情緒和抱怨言辭時,說明他們內心承受著不同程度的心理壓力,牢騷的背後也可能反映出公司管理上存在的疏漏。因此,管理者首先要做的就是採取積極有效的措施進行疏導,引導他們將內心的負面情緒釋放出來,而不是依靠自己手中的權力去壓制,否則就會造成員工對管理層長期的積怨和不滿。無論員工抱怨的內容是什麼,究其原因,還是員工意見反饋渠道的不暢通所致。對於管理者來說,要想從根本上消除員工的怠工情緒和抱怨言辭,就必須要健全組織溝通渠道,保持員工發泄渠道的暢通,通過公開、透明的手段使員工的抱怨得到妥善的處理。
所謂「無風不起浪」,員工出現抱怨言辭,一定是有原因可循的。作為管理者,你不僅要清楚地知道員工在抱怨什麼,而且還要主動了解其他員工的意見和看法,尤其是因同事之間或部門之間發生糾紛而引發的抱怨,管理者一定要認真聽取矛盾雙方的意見,並嘗試著在兩者之間找出平衡點以平息爭論,而不能偏袒任何一方。因此,當管理者發現員工身上流露出消極情緒或抱怨言辭時,應積極主動地尋求化解之法,比如找一個機會單獨談話。在沒有完全了解產生抱怨的原因之前,不宜過早地發表任何議論。只有先把事情的來龍去脈搞清楚了,你才能對症下藥,否則只會讓雙方衝突更加激化
職場上,絕大多數人的抱怨牢騷源自心理上對付出與回報不對等的權衡。「付出太多,收穫太少」的失衡心理使得人們喪失了工作的熱情,而且失望於周圍一切的人與事。而真正的原因卻是:工作認知的失調。米蘭:外貿公司經理秘書,工作一年有餘,月薪3500元,經常加班。米蘭常常掛在嘴邊的話是:我真是太累了,忙得要死了!我每天都要加班,每次加班我都想辭職。特別忙的時候,老闆也會給我分配幫手。但即使這樣,工作也不一定能完成好。而且,我只不過是一個小秘書,對幫手不能頤指氣使,更不能指手畫腳。我一個人干好幾個人的活兒,而只拿一個人的工資,況且現在這點兒工資能幹什麼?買件像樣的衣服也要幾百上千塊啊!想到上班就煩。有人好奇地問:你一個人干好幾個人的活兒?真的嗎?那你的工作業績是多少呀?一定很多吧？米蘭疑惑了:工作業績?我就是一個秘書,談什麼工作業績呀?我從沒想過這事。而且我的工作那麼多,能完成就不錯了。即使沒有什麼功勞,也有苦勞呀。
米蘭不是特例,這種想法的人在職場中大有人在。大多數對工資不滿的人都懷有這種思想:即使我沒有功勞,公司也應該對我的苦勞給予獎勵,多些薪水吧!但是,憑什麼呢?雖然你自我感覺付出了很多,可是你為公司創造的價值在哪兒呢?你為公司所做的貢獻有多少呢?難道公司應該用你在工作上花費的時間和精力而考核績效,而不是通過工作業績和回報嗎?在經濟急劇變化的信息時代,競爭如此殘酷,任何企業都面臨著優勝劣汰的危機,沒有任何企業需要只做無用功的員工。為企業管理者中流傳著這樣一個定律:好的員工都是免費的。之所以這樣說,是因為好的員工為公司創造的價值遠遠大於他拿到的薪水。你創造的價值多少決定了你的薪水級別。如果你的業績價值不能與你獲得的薪水匹配,說明你不能勝任此崗位,更別指望加薪、升職了;如果你的業績價值與你獲得的薪水相當,只能說明你可以勝任此崗位,但沒有資格加薪、升職;而只有當你的業績價值遠超於你獲得的薪水時,那你才有資格要求加薪或升職,而此時領導也才會願意滿足你的需求。如果你創造的價值別人也能創造,而且遠遠比你做得好,那你又憑什麼佔據這個職位呢?如果沒有過人之處,又如何要求領導對你另眼相看呢?所以,老闆不給員工加薪,並不一定就是「摳門兒」,也不一定是故意壓榨你的勞動力,更不一定是為企業「節省資本」。在對領導、對薪水抱怨之前,先想想自己的工作產出值吧。
關心和信任員工,贏得他們的尊敬。要想有效地減少和消除員工的怠工情緒和抱怨言辭,管理者就必須要從內心深處關心員工。只有這樣,你才能在員工心目中樹立良好的管理形象,贏得他們在工作上的支持和擁護。員工績效的好壞在很大程度上取決於管理者對員工的態度。如果管理者只關注於個人的工作成果和利益,卻忽視了團隊和員工的利益,那麼他註定要成為一個失敗的管理者。林經理是一家公司新上任的企劃部經理。然而任職還不到一個月,該部門的員工就對這位新上司抱怨不已,造成整個辦公室深深地陷入一種負能量泥淖中。許多員工都紛紛表示:「跟著這樣的上司幹活兒,簡直是一種折磨!」在員工的印象中,林經理是一個「心思重」「沒有主心骨兒」「喜歡逢迎」的上司。比如,開會的時候,他總是在極力揣摩老闆最想聽什麼。無論老闆說什麼,他都迎合著老闆把話說下去。有一次,老闆給他下達了一項新任務,問他有什麼困難,林經理想也不想就豪情萬丈地說:「我保證完成任務。即使有困難,我也一定能克服…」當然,最後還是由他手下的員工來「克服」。
還有一次,老闆讓他第二天交出一份企劃報告,他瞬間就變得神經緊張起來,立刻督促員工馬不停蹄地趕工,一直加班到晚上9點。工作做到一半,老闆只要稍微皺一下眉頭,他一句話也不爭辯,立馬要求重新返工最後,整個部門都被林經理搞得民怨沸騰、烏煙瘴氣,積聚在員工身上的鬱悶情緒終於爆發出來:整個部門出現了集體怠工現象,員工上班遲到,接二連三地請病假,兩名骨幹員工也負氣離職在這個案例中我們看到,林經理非常看重老闆對自己的看法和評價,他希望自己的能力得到老闆的認可。但是,這種「只向上看,不向下看」的做法卻損害了部門員工的利益,由此導致的後果是失去了員工的信任和支持,最終受害者還是他自己。作為企業的管理者,你應該明白一個道理:關心員工等於關心自己。因此,管理者必須樹立起「員工利益無小事」的觀念,在平時的管理工作中,不要吝嗇對員工的讚賞,而且要鼓勵員工之間相互欣賞,讓員工之間充滿關懷和信任,從而給整個團隊和組織帶來積極的向上力量。
員工在充滿信任、鼓勵、讚揚等正面因素影響的環境中工作時,他們的內心就能得到更多的愉悅和滿足,他們的行動也會表現得更加積極。越來越多的管理者逐漸意識到,在跟員工進行溝通時運用正面語言,往往能夠達到意想不到的激勵效果。琳噠是公司新來的一位行政部經理。她剛到這個部門,就發現公司里的各種檔案資料混淆在一起,檔案管理雜亂無章。於是在她的帶領下,行政部的全體員工利用下班時間對檔案室里的所有文件重新進行了分類整理。周一早上,行政總監來到行政部的檔案室視察,一邊檢查一邊說:「琳達,你幹得不錯。重新整理之後,檔案分類更加科學,便於工作人員查詢。我知道,為了做好這項工作,你們犧牲了雙休日的時間。大家辛苦了,替我向你的同事們表示感謝!別忘了給大家記上加班費。」行政總監視察完畢以後,琳達立刻把部門的同事都召集起來,告訴他們「總監對我們的工作給予了高度認可,說我們的檔案整理得很科學。他還特意交代,我們利用下下班時間來整理檔案全部算作加班。我也要感謝大家對我工作上的支持!」琳達說完,員工們都鼓掌、歡呼了起來。
美國總統艾森豪威爾曾說「激勵是讓他人積極主動地為你服務的藝術」,而正面語言正是一種高明的激勵手段,它能夠觸動員工的心靈深處,並激勵員工發揮他們的最大潛能在日常工作中,無論是管理者還是員工,都不可避免地會遇到諸多困難和挫折,人在困境面前往往容易產生悲觀、消極的情緒。因此,運用正面語言的目的就是要我們在消極力量逐漸增加的時候,重新調整自己的心理平衡點,以積極、正面的心態去克服一切困難,鼓舞員工的士氣。比如,當員工在忙碌的工作之餘抱怨說「這項任務太繁重了」「今天好疲憊啊」「工作強度太大了那麼,這時你就要運用正面語言鼓勵員工:「大家都努努力,無論如何我們也要完成這項任務。我已經向總經理申請了,任務完成以後我們就出去野營兩天。」這樣,正面語言就會逐漸滲透到公司文化中,形成一種習慣、一種樂觀向上的力量。深人談話、潛移默化。
對於純抱怨型員工,因為這種心態與員工的人生經歷、人生經驗有關,有時很難更改。管理者要注意評估其管理成本,可以採用深入談話、推薦書籍、潛移默化等方式來進行幫助。深人談話。管理者可以根據公司的實際情況,擺事實,講道理,向員工說明其抱怨行為的不合理性以及帶來的不良影響。並向該員工提出要求和希望,鼓勵他勇於擺脫「失敗者」「抱怨者」的陰影,變消極為積極主動,給團隊帶來不一樣的感覺。推薦書籍。目前抱怨型員工很多,尤其是很多「85後」甚至「90後」的員工,由於從小家境較好,沒吃過什麼苦,從小到大總是由父母來為自己遮風擋雨。這樣的員工偶爾遇到一點點小事,就會產生畏難心理,開始發牢騷。目前市面上針對這種員工的書籍很多,可以推薦這些員工平時閱讀一下相關理論,從而對症下藥,讓其改掉習慣無病呻吟、抱怨牢騷的毛病。潛移默化。管理者努力消除公司內的不公平情況,並且在團隊內倡導積極向上的態度。使愛抱怨的員工受到團隊精神的感染,慢慢地開始改變自己的心態。如果這種員工在管理者傾注了大量時間和精力後,還是無法改掉自己喜歡抱怨的毛病,那麼這會成為他人生道路上的一塊很大的絆腳石。他在團隊中所起到的作用將遠遠小於他帶來的消極力量,在這種情況下,管理者應當說服該員工離職,使整個團隊遠離「抱怨」的侵蝕。
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