沒有職位空缺也要積極招人
新年一過，現在許多的企業都在招人，還有的朋友編出什麼二月過去一半了，三月開始上班，四月份才可以領工資，接下來就五月份了，一下子半年就過去了，一八年的目標被擱淺了，編的挺順的，可以對於新年來說，各個企業的的人手是不足的，有的可以用搶人來形容，之前看朋友的微信圈，說怎麼管教女朋友，最後打開的時候，下面說這年頭找個女朋友就夠難的了，你還想管教她，是不是好日子過多了。
之前也在與朋友聊天，如果是自己家的子女願意讓他們做服務員嗎，或者說捨得讓他們從早上八點多到晚上十一二點還在工作嗎，也許自己不捨得。因為都會說那是親生的，其實所有的基層的員工或者說以後想要拿到五位數工資的人都必須經歷的一個過程，那就是吃苦和忍耐。還記得九七年工作的時候，酒店招了幾十名學校的實習生，也包括自己，可是不到半個月都跑的差不多了，當時自己也想跑，可是家是農村的，跑了沒有地方去，慢慢的就堅持下來了，當時真的是早上八點多，到了晚上收市的時候都夜裡一兩點鐘了，當時自己還在考法律，還要晚上背法律的條文，真的是一種煎熬的過程。不過還好堅持下來了。
春節這幾天自己也在關注員工的工作狀態，同時也在做溝通，其實所有的都是想家的，或者說自己也在考慮後續的運營的方式，因為畢竟要麼是要聲譽，要麼是要效益，如果也不要聲譽也不要效益，那麼真不知道經營的目的是什麼，所以說很多的時候要明白經營的目的是什麼，或者說工作的思路是什麼。很多的人說節後的人員好招，其實並不是所有的好招，或者說真正的到處是人的問題，近幾年中國出現了用工荒的問題，有一點能力的人都去創業了，長的好看一點的都去商場做銷售了，能說的過去的，又感覺離家遠不想去，又機靈又聽話的，受不了這個苦，尤其是當親人看到自己的孩子在做服務員工的時候，心裡就有歧視，很多的時候也在問怎麼才能招到人，這個更像是人力資源的問題。
當然如果人能招進來，怎麼留住人又是前廳經理的問題，其實所有的問題都是形成一串的聯繫，員工離職的原因也有幾個，一個是關於承諾的問題，就是企業的承諾不能兌現，還有一個就是錢沒有給到位，第三個就是員工的心裡受了委屈，受到了不公平的待遇，正是因為這些員工才有可能提出離職，或者說想離職，還有一些員工是因為沒有受到重視，或者說企業對於重視度不夠的問題。當然重視度不夠的原因有幾個，就是過年沒有人關心，沒有領到福利，還有就是領導罵了自己，其實過年期間員工的心理是脆弱的。可能經不起任何的風雨。
其實對於專業的公司來說，不是在差人的時候才去招人，之前在貴陽的時候，還有在工行工作的那一段時間，就是和院校合作，那怕是不差人的時候，也要備幾十個人或者說上百人來準備，一是準備了人，現在的人不辭職，那怕就是辭職也可以立即給批准了，這樣許多想離職的也不用提前打離職報告了，有的時候想離職只是一種想法，可能過幾天就變了，當然還有一些不合格的員工要立即請除，當然如果沒有人是不敢辭退員工的，只有有人才可以殺一敬百的問題，這樣能維持隊伍的穩定，或者說輕易的不會有人去犯錯誤。
很多的時候不是差人才去招人，而是在企業人員越充足的時候越是去招人，同時也不叫做招人，叫做儲備人，就是為第二個店或者說為人員更替做準備。只有地主家裡有了餘糧才會放心，當企業幹活的人都沒有的時候，無論是要求紀律，還是要求業績都不可能，一切只能是以將就的心態來進行，或者說更多 的時候在哄著員工做事情，時間久了，制度還有紀律都沒有了。從而進入病態的管理和循環。當然在管理中還有一個現狀，就是人員越充足的時候，越是沒有員工離職，當人員越少的時候，越是有員工離職。在俏江南的工作的時候差不多每個月都會開除一到兩名員工，這樣每次開大例會的時候，很多的員工都怕，生怕因為自己犯錯開除自己，或者說變成最需要進步的人。也許是因為敬畏，人的自律性也變的好了，一下子風氣就改變了過來。
其實企業在不缺人的時候執行招聘是在把握人才資源，或者說把握好的人才資源，同樣正是因為不缺人才去招人，這樣能讓企業流動起來，把更好的資源引進進來，或者說儲備更多的好的管理資源和人才，那怕這些人才不能馬上進入公司，也要進行及時的聯繫，或者說在合適的時機讓他們進入公司，很多的時候給員工開了高工資，員工在積極性和浪費方面做好了，企業節約和創造的遠比給員工的多的多。這也就是什麼都可以計較，但是千萬不要和員工計較工資的問題。因為在這個事情上糾結太多並沒有太大的意義。
其實企業每年要做大的預算，當時我記得在廣東聖廷苑進行年度預算的時候，只是員工的工資一年下來就是一千多萬，不到二千萬，對於這個數據我們還要倒推營業額的問題，或者說怎麼實現營業額的問題，外加百分之三的營銷費用和員工的年底的雙薪還有節假日的一些福利的事項，有的時候一個企業麻省雖小但是五臟俱全，所有的點和面都要考慮到的問題。對於製造行業需要掌握的是流程和程序，對於服務行業需要把握的人的心態和工作狀態，因為不同的事情不同的管理方式，從而會得到不同的結果。所以說很多的時候對於人的管理是最難的，同時回過頭來管理的核心就是管人，管人的核心就是改變人的思維方式，改變人的思維方式的核心就是用人和安人，讓人心安理得的工作。
很多的時候在招人，並不是招人的問題，更多的是在招信徒的問題，招的是那樣相信企業文化，願意為企業利益付出的人，或者說招的是團隊，同時對於招聘來的人，把他們經過歷練變成一隻有共同理想、共同目標、而富有戰鬥力的團隊。做為管理者要要隨時隨地的招人，千萬不能說抱歉我們人招滿了，不再招人了，之前在美景的劉總負責喜閣的業務，他就是在不停的招人，招聘了新人先打掃衛生，如果能堅持一個周，那說明這個人能吃苦，如果不能堅持一周，至少把衛生給清理了。這就是招人的高明之處，同樣如果他堅持了一周怎麼辦，方法簡單，淘汰一個最懶的就可以了。
很多的時候當我們發現有潛力的人時候，不管怎麼樣都要與他們談談，那怕是他們沒有行業經驗，只要可以培養就可以，對於招聘人員這一點陳經理雖然是我帶的，但是比我更專業一些，而且能招聘到我喜歡培養的人，或者說更多的相信企業，願意為企業利益付出的人，正是因為有這樣的員工，那麼在執行力方面就沒有太大的問題，有問題的就是他們的行業經驗不足，需要再次的強化和培訓，其實對於基礎的工作有一兩個月的強化就可以解決問題。
有的企業一年四季在招人，其實這些企業並不是在招人，而是以招人為目的進行廣告的宣傳，之前每年春天有許多的校園的招聘，很多的企業也去人，但是不是招聘，是以招聘為目的的廣告宣傳。無論招聘沒有招聘到人，企業的宣傳目的達到了。很多的時候當企業真正的沒有人的時候再去招人就太晚了。或者說沒有前瞻性，市場不會給你機會，讓你再去招人，這樣就會花更大的成本招聘更差的人來將就的問題。
其實對於基層人員，尤其是流動量強的崗位，還有勞動量大的崗位要把這些招聘當做一種常態，有的時候看似開通一年的招聘很費錢，但是仔細算一下，還是節約的問題。企業招聘不只是招聘，還是廣告還是企業形象宣傳，還是市場推廣。自己之前為什麼喜歡與院校合作，因為有許多的實習生，現在也有實習生，當他們實習結束以後，無論是留下還是離開，他們都會正確的評價這個企業，如果企業管理和運營沒有問題，誠信沒有問題，讓他們拿到了該給的工資，那麼他們給企業宣傳的都是正面的效應，這樣企業長久下去，就會收穫到更多的人脈，或者說許多的實習生結束後再次回到企業從事管理崗位。
其實看似一個簡單的招聘，裡面有太多的學問，就像是人千萬不能等到餓了再吃東西，等渴了再喝水的問題。當然對於招聘中的人才的選擇也很重要，有的時候會用PPD的工具來分析，當然也有的是通過感覺或者說溝通來說，還有的是通過賽馬來進行，那種都不重要，重要的是找到或者說選到符合自己企業或者說能與團隊一起共同成長的人。
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