離職高峰年後就來？做好這幾點就能留住優秀員工！

春節長（並不）假終於結束，大傢伙年終獎也領好了，假期也休完了，回頭看看工作上的一大堆糟心事，不由下定了跳槽的心……

而我們可憐的 HR 們，好不容易從年終考評和年會的苦海中脫身，舒舒服服地蟄伏了個把月，便被洶湧來襲的離職浪潮驚醒，開始了為期一年的辛苦勞作。

因此中國傳統節氣中便把這一天稱為，嗯——驚蟄。

不過呢，我等 HR 見多識廣，若只是普通的人員流失，通常是驚不到我們滴！但要是公司在春節後的短時間內流失了大量優秀員工，恐怕就不僅僅是 HR 驚，還得拖上部門主管和老闆一起驚一驚。

通常來講，大量的人員流失必然伴隨著管理決策上的失誤，而優秀員工由於身處賣方市場，往往會最先選擇離職。

那麼，我們怎麼才能避免優秀員工批量離職呢？

首先，我們需要明確的一個道理是——公司如果不能讓好員工全心投入到工作中，就很難留住好員工——這理應成為常識，卻仍然有很多人不知道。

怎麼才能讓他們全心投入到工作中呢？

你是否觀察到有些員工會表現出這樣的狀態：他們可以投入大量時間工作，也能與人高效合作完成任務。但與此同時，他們的精神狀態並不好，他們不願或避免與同事溝通，他們很有可能在默默地承受一些不為人知的打擊。直到有一天，出乎所有人的意料，那個在領導眼中能幹又聽話的好員工突然就遞上了一份辭職信，並且毫無迴旋的餘地。

這無疑是一個讓人痛心的結局，如果我們提前糾正一些事情，便很有可能避免這一局面：

忽視成績，容忍劣跡

許多領導都容易低估表揚的力量，尤其是低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。每個人都愛榮譽，勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。如果一個領導能夠經常表揚優秀員工，說明他足夠重視為團隊帶來積極影響的人，這對其他員工也會存在一定的激勵作用。

因此，部門主管需要經常與員工溝通，並熟悉下屬各自喜好的獎勵方式，比如有的人喜歡物質獎勵（獎金、漲工資），有人則更傾向於精神激勵（公開表揚、獎狀）。

無論部門主管採用哪一種獎勵方式，都應該遵循馬蒂·布朗斯坦在《銷售力》雜誌上歸納的四大原則，即——

即時：不要等到發年終獎金時才打算犒賞員工。 在員工有良好的表現時，就應該儘快給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。

明確：模糊地稱讚「你做得不錯」對員工的意義較小，管理者應該明確指出，員工哪些工作做得很好？好在哪裡？讓他們知道，公司希望他們能重複良好的表現。

透明：主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什麼？評估的標準是什麼？舉例來說，不要告訴員工：「如果今年公司做得不錯，你們就會得到獎勵。」要解釋怎樣才算公司做得不錯？公司營業收入的百分之幾會成為員工獎金？這些數字如何定出來？以及員工可以在何時拿到獎金？清晰地制定遊戲規則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。

如一：一個平時對太太不好的先生，即使在情人節時送給她一束花，效果也不會大，甚至會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司的看法大為改觀。

另一方面，無論是「木桶理論」還是「一粒老鼠屎壞了一鍋粥」，都充分地說明了糟糕員工在團隊中的破壞力。如果公司絲毫不處罰表現差的員工，他們就會拖累其他員工的表現，尤其是最出色的員工。因此，部門主管在處理一些可能影響團隊效率和工作積極性的惡性事件時，應該毫不手軟，堅決做到殺一儆百。

沒有人情味，看不到未來

許多優秀員工離職的原因是與上司關係不佳，因此聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。情商高的部門主管會為員工取得的成功感到自豪，理解員工的難處，同時也會讓員工接受各種挑戰，哪怕這個過程會帶來一定的痛苦。

而如果部門主管並不真正關心員工，那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個小時甚至更多的時間奉獻給只知道發號施令和關心業績而絲毫沒有人情味的領導。

另一方面，有些優秀員工雖然不斷地完成了主管給予的任務，卻很少從主管那裡獲知公司的發展計劃。要知道，優秀員工願意承擔更大的工作量，是因為真心在意自己的工作，因此這些工作必須有價值。如果他們不知道其價值何在，就會產生疏離感，覺得漫無方向。當他們最終在這家公司感受不到自我價值的時候，就會去別處尋找價值。

用愚蠢的規則扼殺員工的積極性

公司當然需要規章制度，但許多公司在制定規則時要麼隨大流，要麼直接從網上抄來，絲毫不考慮自己公司的實際情況，妄圖以此建立秩序。結果呢？無論是過分嚴格的考勤制度，還是格外繁瑣的請款流程，都能把真正想要做事的好員工逼瘋。

要知道好員工不是「管」出來的。企業為了方便管理而制定的規則，如果給員工形成了太多阻礙，就會令他們感覺壓力太大而選擇離開。

加速君有一位朋友，曾在某集團下的一個業務板塊擔任要職。該集團的運作模式為財務、行政統一管理，因此每當業務板塊需要進行報銷、招人、購置辦公用品等一切涉及財務、行政的事務時，便必須跟著集團財務中心和企管中心的流程走。而由於該業務板塊屬於新興行業，諸多事務都需要趕進度，於是那位朋友僅僅因為報銷周期太長便跟集團財務總監吵過不下三次架。

「我一大半的精力，都花在催集團這些傻 X 部門上了。」他如此說道。

海底撈董事長張勇也曾說：「好的想法在一個組織裡面是不缺的，但是我們會發現，很多領導把自己關在辦公室里，出了很多愚蠢的規章、流程和制度，其實就是在拚命扼殺好的點子和創意……」

無法擁有愛好，工作毫無樂趣

谷歌規定員工應該投入至少20%的工作時間去做「自認為最有益於谷歌的事」，這不僅催生了許多優秀的谷歌產品，還培養了一大批充滿幹勁的谷歌員工。

才能出眾的員工往往精力充分，讓這些員工有機會追求自己的愛好，可以充分提高他們的工作效率和對工作的滿意度。

可是在現實中，很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間里。因為他們擔心一旦讓員工擴大注意力範圍，追求自己的興趣愛好，員工的效率就會降低。

這種擔憂純屬多餘。研究表明，如果員工能夠在工作中追求自己的愛好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此時的效率是正常效率的五倍。

如果員工一直工作得很無聊，這顯然就是管理者的問題。員工不愉快，就無法全身心投入到工作當中。因此，越來越多的公司開始提供給員工開放而輕鬆的工作環境，咖啡廳、健身房甚至游泳池、遊戲室……因為他們知道，如果工作很有趣，員工不僅會表現得更好，而且會願意工作更長時間，甚至會以此作為長久的事業。

總而言之，面對員工特別是好員工流失的問題，管理者和 HR 與其怨天尤人，不如好好反省一下——你們，究竟是不是消磨員工的工作激情的罪魁禍首？

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作者：幻想無雙

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