管理者的加減法

在最近對管理者的訪談中，一個普遍的反映是，管理越來越難了。難點體現有二，人才流動加劇；員工主動性下降。從另外一個角度來講，反而是歷練管理能力最好的時候。畢竟，拉平了看，同樣的背景與形勢，有的管理者卻能應對自如，甚至如魚得水。萃取這些人的工作方法，發現他們其實是做好了管理的「加減乘除」。

思考要做加法

有研究者提出，我們每個人每天腦海中冒出來的想法是6500個左右。但想法多，不意味著思考就多。其實和行動一樣，真正的思考是個辛苦活兒，需要專註於某個方向，集中精力，運用各種方法不斷精進，從而為表達或行動做好準備。這是一項能力，可以通過鍛煉來加強，而不僅僅是意願的問題。

舉個例子吧。某支行葛行長是這樣來思考的。

他新到任某個支行，隨後結合之前了解到的員工個性特點，與員工進行交流，聽取員工心聲。平時注意觀察，知道每個員工的家庭情況，工作喜好。是人際導向還是任務導向？是更注重和諧的工作環境還是更高的薪資？是習慣於直接布置給其挑戰性任務，還是需要不斷的過程管理？有何愛好，閑暇時做什麼……有些信息是可以直接獲取的，僅僅是留心就可以做到。但更多的信息是需要他進行琢磨，站在員工的位置去想才能夠知道的，這是加法的一種。

在業務拓展上也是這樣。當然每一位行長上任之後，都會分析國家形式政策，當地客戶結構。而葛行長不止於此，他還會搜集到所有的問題，分析這些問題之間的內在聯繫，因果關係。用系統思考的方法找到其中自己能做的，而且性價比最高的舉措，集中力量進行推進，起到事半功倍的效果。這個過程從旁觀者的角度來看，簡直就像是巨蟒的捕食——不輕易行動，特別有耐心，進行充分的判斷分析，隨後一擊制敵。

行動要做減法

當前，員工的自主性越來越強，對於民主和人文關懷的要求也越來越高。因此，可以說，管理者與其在「管理」員工，不如說是在與員工「合作「，僅僅是分工不同而已。那麼，作為合作者的一方，管理者務必要放下角色，以及角色背後所代表的權力與面子。耐心的去傾聽，而不是試圖干預和用自己的判斷來影響他人，後者的結果往往會適得其反。這是由當前的大背景決定的。一方面，每個人都有自己的想法，按照自己的想法來做事，根據承諾一致性的原則，通常會更加有積極性；另一方面，的確現在不是靠經驗取勝的時代了，每個人都有很多途徑獲取工作方法，而不是僅僅靠上級或老員工的指導。

因此，所謂表達要做減法，其實是一種「信任「的表現，同時也是弱化自己角色的表現。這對於一個形式上的管理者，並不是一件容易的事。因為我們很久以來的習慣都是要」有為「，要去對周圍世界施加作用。而現在是要」不為「，並通過自己的「不為」來為更多同事創造「有為」的環境。

當然，為與不為也要有度。這個度就是「對結果的影響」。比如，某支行新提拔一支行副行長，可能難免有做得不到位的地方，短期結果來看的確不太好，但若是從鍛煉他的角度來說，還是需要他去碰釘子，然後反思，進而記得更加清楚。再比如，某團隊有成員有自己獨立觀點，尤其對於某項產品的設計，與團隊主管的意見不一致，而且堅決不妥協。那麼，這時候作為管理者就要想，究竟這個矛盾或者說衝突，是來自於工作質量的把控，還是來自於自己面子上受到了衝擊？如果能夠這樣思考的話，很多舉措往往就好開展了。

寫在後面

以上，是訪談優秀管理者的一些新的思考。突然想起來狄更斯的那句話，「這是最好的時代，也是最壞的時代」。有意思的是，這句話在任何時刻都適用。關鍵在於，你對於一件事情採取怎樣的看法。《端粒效應》這本書中說到，壓力並不會影響人的身體健康，對壓力的看法才會影響人的身體健康。如果你因為壓力而抑鬱或者有挫敗感，身體健康指數會下降；而如果你把它看做是挑戰，反而會提升健康指數。所以，你看，對於自己也是有套路可用的。一念之間，就決定了是在上坡還是下坡了。

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