國企員工：不敬業的帽子我們不戴

第1047期

質疑篇

員工敬業與否是企業衡量管理狀況和員工品質的重要標準。在中國，國有企業是國民經濟的支柱，國企的強盛至關重要，因此，國企員工的敬業狀態以及如何進一步提高他們的敬業度是很值得我們探討的課題。

國企的發展壯大，需要一大批吃苦耐勞、盡職盡責，精益求精的國企員工作為支撐。然而，一提到國企員工，人們腦海中會蹦出很多關鍵詞：飯碗牢靠、福利超好，喝茶看報，上網閑聊等，這似乎和敬業的標準相去甚遠。最近也有某調查報告稱「國企員工敬業度最低」。這不禁讓我們疑問：國企員工真的那麼不敬業嗎？

發現篇

在過去十多年以來，肯耐珂薩對眾多的企業進行過敬業度調研和實施提高敬業度的干預措施，同時也積累了海量的實際數據。這些企業中有很大一部分是不同行業的國有企業。我們根據這些調研大數據研究分析，有了許多很有意思的發現。

1.國企員工總體很敬業

◢四種性質的企業敬業度指數從高到底依次是：國企、外企、民企、合資。

◢國企、外企、民企敬業度指數差距不大，合資企業明顯落後。

2.國企員工其實很奮進

◆國企員工很滿意。?

相對於其它企業，國企員工整體上對當前的工作很滿意。

◆國企員工最忠誠。?

國企員工對企業的忠誠度最高，很少想到離職他就。同時，也很樂意向別人推薦自己的企業。

◆國企員工不努力。?

國企員工在為企業付出額外的努力程度上只是略低於外企員工，但比民營企業和合資企業員工高很多。

3.國企低敬業度員工佔比很小

●敬業度研究中往往把敬業最低分的一部分員工看成是「不敬業（disengaged）」。中國的國營企業中，不敬業人數相對較少（3.69%），僅略多於民營企業員工（2.77%），均少於外資（5.02%）和合資企業員工（5.46%）。

4.國企的一些行業敬業度領先

■國企中製造業和金融業敬業度指數高於國企的其它行業，也高於同行業的平均水平，這可能跟穩健的經營方式和成熟的管理方式有關。

■國企中互聯網行業敬業水平也不低，並且超過同行業的平均水平。

可見，國企總體的敬業水平並不低，並且在一些行業上，國企員工敬業度超出同行業的平均敬業水平。

啟示篇

當然，國營企業員工的敬業度狀態並不是一片光明，沒有短板。通過對國企員工敬業度以及影響敬業度的因素（即驅動因素）進行分析，我們發現：國企員工最關注且最不滿的因素是願景激勵和職業發展。因此，對於國企員工敬業度的進一步提升，我們認為可以圍繞以下幾個方面進行：

?促進企業願景宣導和落實

我們研究發現，一個企業的員工的敬業程度與企業是否有個明確有激勵人的願景、員工是否認同這個願景有很大關係。一個企業的願景往往由公司的高層根據企業的自身特點（比如企業發展階段、行業、產品特點）、市場大環境來確定並向下傳播。為了充分發揮願景的激勵作用，國有企業需要注重願景管理。通過多種方式宣導來促進員工對企業願景的理解和認同，並把願景落實為組織的長期目標和具體的行動方案。鼓勵員工把個人願景和企業願景結合起來，為共同願景貢獻知識和才幹。

?拓寬員工職業發展通道

另外一方面，由於國營企業的自身特點，員工的晉陞通道相對較窄，晉陞速度相對較慢，造成員工對自身職業發展的述求在很長時間內難以實現。這對學歷相對較高的員工影響更大，他們會覺得自己大材小用，自己的能力無法發揮出來。為突破這點，國有企業要不僅注重經濟和物質利益的增長，更要重視影響企業發展中最具能動性和創造性的因素-人（員工）自身的全面發展 。不局限於用保健性的措施來激勵員工，更要注意有效地發展員工。比如，循序漸進地建立和健全員工培養和晉陞機制，重視橫向成長通道的設計，讓員工在不同部門、不同崗位和項目上發揮自己的長處，接受不同程度的挑戰、得到能力上的鍛煉和發展。我們相信，這將會使國企員工的敬業度水平更上一個台階。

附錄

KNX敬業指數由六個維度構成，分別評估不同的方面：

來源：KNX研究院出品

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