數說「青年千人計劃」的政策效應

2017年12月第十四批國家「千人計劃」青年人才擬入選名單公示，引起了社會的廣泛關注，其中三位90後更是成為媒體關注的焦點。截止2017年12月，全國共引進了約3600名青年千人學者。青年千人作為人才凈增量已經成為高校高層次人才競爭的重要指標，而政策制定者更關心的是「青年千人計劃」的政策效應。

改革開放以來，我國出台了一系列的「引智」項目，例如，1994年中科院提出的「百人計劃」，國家自然科學基金委員會實施的「國家傑出青年科學基金項目」；1995年，人事部、科技部、教育部等七部門實施「百千萬人才工程計劃」；1998年教育部與李嘉誠基金會共同啟動實施「長江學者獎勵計劃」。這些項目在一段時間內為吸引海外優秀人才歸國工作（簡稱「海歸」）提供了重要的平台。隨著時間的推移，這些項目逐漸成為國內人才激烈競爭的「帽子」，慢慢失去了引智和吸引海外優秀人才的功能。

2008年，饒毅、施一公等一批高層次學術人才回國工作在國際社會引起了廣泛關注，中央開始實施「海外高層次人才引進計劃」（簡稱「千人計劃」）。2010年12月，「青年千人計劃」正式啟動，與大部分「千人計劃」入選者短期回國工作不同，「青年千人計劃」項目入選者需要全職回國工作。

筆者採集了千人計劃網公告的1-4批736位「青年千人計劃」項目入選者信息，具體包括入選者的姓名、性別、出生日期、申報單位、回國前任職單位及職稱、學科分組、博士畢業單位及時間。在基本信息基礎上，通過國內和國外任職機構的網站、Google scholar個人站點、Research Gate以及Linkedin收集入選者簡歷（CV），採集入選者本科畢業單位及年份、回國任職單位、是否回國等相關信息。

海外人才歸國決策矩陣假設

作為一個新興國家，中國仍然是全球最大的人才流失（Brain drain）國之一。根據教育部發布的2016年出國留學人數和來華留學人數，2013年以來我國出國留學規模穩步擴大。2016年我國出國留學人員總數為54.45萬人，較2012年增長14.49萬人，增幅為36.26%。

大量學生選擇出國學習先進的知識和技能，北美和歐洲的發達國家是中國主要留學目標國。這些留學目標國學術體制機制比較成熟，具有一整套完善的學術能力評估機制、學術人才薪酬體系和晉陞機制，學術人才薪資水平比較高，已經形成了相對完善的學術人才就業市場，學術人才流動活躍。比較而言，中國的學術發展水平、學術人才薪資水平與發達國家還有一定差距，學術人才優勝劣汰的良性競爭機制尚沒有建立起來，學術人才就業市場還不成熟，學術人才流動性不強。

圖1海外學術人才歸國決策矩陣

為此，我們提出了一個海外人才歸國決策矩陣（見圖1）。假設（當然也是當前的現實）新興國家平均薪酬水平低於發達國家，歐美髮達國家的博士學位獲得者在國內學術人才就業市場比國內博士學位獲得者具有更高的認可度和競爭優勢。高學術能力者在國內和海外學術就業市場都具有競爭優勢，但是在國內學術人才就業市場獲得的薪酬收入和學術聲譽較低，回國的整體收益水平不高（第二象限）；繼續留在海外工作的收益水平要高於全職回國工作的收益水平，所以其最優決策是留在海外工作（第三象限）。低學術能力者在海外學術就業市場缺乏競爭優勢，難以獲得滿意的職位，工作和生活的不確定性較強，繼續留在海外工作的收益水平較低（第一象限）；回國之後，相對於在國內獲得博士學位的學術人才，其海外經歷仍然具有一定的競爭優勢，整體收益水平要高於繼續留在海外工作的收益水平，所以最優決策就是全職回國（第四象限）。

根據決策矩陣，青年千人計劃作用效果的關鍵是需要彌補高學術能力人才海外收益和國內收益的差距，且為海外青年學術人才提供廣闊的職業發展空間、高水平的科研基礎平台，與海外學術機構形成差異化競爭。那麼，能否吸引高學術能力青年人才全職回國工作，是海外青年學術人才引進政策有效性的一項重要依據。如果高學術能力青年人才傾向於全職回國工作，說明「海歸」政策發生了作用；否則，說明「海歸」政策效果不明顯。

「青年千人計劃」吸引了哪些人

對於「青年千人計劃」入選者，公眾關心的首先就是他們的學術能力。實際上，想要評價這些青年才俊的學術能力並非易事，無論是科學文獻計量還是小同行評議都存在一定的難度。為此，我們採用了兩個間接指標：一是，是否在海外進入終身職位序列或者獲得終身職位（簡稱「海外終身職位」）。如果我們承認美國、歐洲日本等海外學術市場相對比較完善，那麼與博士後等合同制工作相比，獲得海外終身職位人員的學術能力更強。

二是，海外任職單位的學科排名（簡稱「任職單位排名」）。假設學術機構的學術水平越高，則對研究人員的學術水平要求越高，換言之，海外青年學術人才回國前任職單位的學科排名一定程度上可以表徵其學術能力。回國前任職單位學科排名採用上海交通大學世界一流大學研究中心2014年「學科領域世界大學學術排名」。

表11-4批「青年千人計劃」入選者學術能力及海歸情況

數據來源：作者收集與處理。

從表1可以看出，「青年千人計劃」項目入選者中146人在海外進入終身職位序列或獲得終身職位，其中沒有海歸的佔21.9%；590人在海外沒有進入終身職位序列或者獲得終身職位，其中沒有海歸的佔8.1%。「青年千人計劃」項目入選者中360人回國前任職單位學科排名世界Top100以內，其中沒有海歸的佔8.1%；其餘376人回國前任職單位學科排名在世界Top100以外，其中沒有海歸的佔13.6%。「青年千人計劃」入選者中沒有進入終身職位序列的比例達到80%，回國前任職單位學科排名世界Top100以外的比例約50%。在海外進入終身職位序列或者獲得終身職位青年學術人才未回國的比例顯著高於未獲得終身職位或者有機會進入終身職位序列的學術人才，也就是說在海外學術市場上具有競爭優勢的青年學術人才回國意願不強烈。

「青年千人計劃」正向效應已經顯現

在統計分析基礎上，我們又做了更複雜的定量分析，現將結果報告如下（詳見《科學學研究》上的全文）。

高學術能力青年人才中部分傾向全職回國、部分傾向繼續留在海外，海外青年學術人才引進政策已經發揮作用。在海外進入終身職位序列或者獲得終身職位的青年學術人才全職回國工作的意願不強，且年齡越大的學者回國意願越低。海外任職單位的學科排名世界Top100以內的青年學術人才具有一定的回國意願。整體而言，這樣的研究結果表明「青年千人計劃」的正向效應已經顯現。

在沒有政策干預的情況下，高學術能力青年人才留在海外工作是最優選擇，但是「青年千人計劃」政策一定程度上彌補了國內與海外學術市場收益的差異，在吸引高層次人才全職回國工作方面起到了積極作用。當然，也會有人質疑說「青年千人計劃」入選者中約80%沒有進入終身職位序列，只是臨時的合同制或者博士後，但是這並不能說明政策無效。如果沒有政策干預，可能連目前的人才迴流局面都沒有。

年限和博士學位

此外，還有幾個有意思的發現。一是年限，獲得博士學位9年-10年是一個重要的時點。獲得博士學位之後9年內，任職單位學科排名世界大學Top100以內的入選者回國的比例偏高，這是因為海外頂尖高校普遍競爭激烈，青年科研人員如果在短時期內沒有優異的學術成果，在其任職單位獲得職位晉陞的可能性就很小；相反，國內學術市場對海外人才的需求迫切，海外頂級大學工作經驗具有一定的競爭優勢，回國後的職業發展前景較好，為此，選擇回國發展的可行性更高。

獲得博士學位之後9年到10年之間時，呈現一個相反的趨勢，海外任職單位學科排名世界大學Top100以內的青年學術人才回國的可能性相對較低，10年時間能夠在頂尖高校獲得職位的人，已經擁有了相對穩定的位置和家庭，繼續選擇回國發展的意願比較低。獲得博士學位10年後，青年學術人才海歸的意願均不高，其中非常重要的是家庭因素和自身的年齡因素，可能已經超出了青年千人的年齡限制。

在所有736名入選者中，約70%是在海外獲得博士學位（包括香港），約30%是在大陸地區獲得博士學位，其中在中國大陸獲得博士學位的青年學術人才並不傾向於回國發展。這一點似乎有點出乎意料，同時又在情理之中。雖然近年來不時傳出國內大學培養的博士研究生在海外獲得教職的新聞，但這畢竟是新聞。在中國大陸獲得博士學位的青年學術人才，在海外學術市場獲得認可和職位具有非常大的挑戰。但是，這些人既然選擇出國工作或者繼續學習，那麼在國內工作或者發展的意願本身就不強。

對於「青年千人計劃」的效應需要理性、客觀地看待。一方面，我們必須承認，我國還有大量高水平學術人才滯留在海外。另一方面，我們應該看到，「青年千人計劃」的政策干預已經發揮了積極的作用，吸引了一批非常優秀的青年學術人員回國，其入選者的平均學術水平高於在國內同領域獲得博士學位人員的平均水平。這在一定程度上表明，「青年千人計劃」正在縮短國內與海外學術研究的差距。如果青年千人回國之後以海外的要求培養研究生，那麼我們的人才培養、學術研究和學科發展水平將越來越好。

作者：孫玉濤，大連理工大學管理與經濟學部教授。本文主要思想來自學術論文孫玉濤, 張帥.海外青年學術人才引進政策效應分析——以「青年千人計劃」項目為例[J].科學學研究，2017.35(4):511-519.（封面文章）。文章觀點不代表主辦機構立場。

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