升職究竟看什麼？能力與潛力PK

到底一流的公司都應該有針對核心人才的職業規劃指導，並在實際中去實現升職？還是必須要員工自己拿出實際成績來證明之後，才可以給予升職？員工有沒有「平台」，會直接影響到員工的歸屬感。

「本人已經工作近9年，公司對我的個人能力是給予肯定的。我認為自己有能力擔任項目經理一職，公司也知道我的意向，卻一直沒有任何升職的音訊。領導說，到了高級職位，往往需要拿出實際成績來證明自己能勝任之後，公司才會給你升職。難道一流的公司不該為員工制定合理的職業規劃嗎？為什麼要員工先證明，再升職？」在獵聘同道問答上有9年工作經驗的軟體公司項目主管曲先生提出了這樣一個問題。

要讓領導看到潛力

「印象中彼得原理中的不勝任原理闡述過，晉陞並不意味著你已經滿足了新崗位的要求，你只是滿足了你之前崗位的要求並表現出色，同時又具備滿足新崗位要求的潛力。很多公司都有完善的晉陞通道和選拔體系，但不少公司還得靠自己主動將自己的潛力表現出來——你的領導說你還差一點點，尚需業績證明，其實就是你的潛力他沒有看到。有的人一條經驗用N年，有的人優化能力很強，即使他經驗上還不算豐富但提拔的卻很快。」這是一位有6年工作經驗的總監鄧先生的回答。

升職前要達到相應的能力

有7年從業經驗的架構師孫女士認為，對於習慣了按部就班，做好自己本職工作的員工來說，這樣的做法能起到激勵作用。我也曾認為領導在做項目的同時，有責任來把適當的人安排到適當的位置上。後來我的領導說，升職前，員工必須達到相應的能力，讓領導看見你做出的成績，領導才能放心地將更大的責任交給你，你的升職也顯得更順理成章。

加薪也能代表個人價值

「作為一個管理體系健全的中小型企業，公司內部人力資源部會根據公司發展戰略趨勢制定一套完整的晉陞機制及績效考核體系，如果你能通過考核達到更高一職務，當然企業會優先考慮內部員工，提供內部員工發展空間。當然並不一定做出成績就一定升職，但要根據你的工作能力及資質等各方面進行評價考核是否與公司更高職務任職要求匹配。對於成績優秀但不能達到升職要求，可以用加薪替代。」有17年工作經驗的人力資源總監羅先生分析道。

職業經理人在職場中的付出和努力不僅是為了實現自己的職業理想，升職加薪也是每個人的生活必需品。當你渴望升值的時候，要想一想，有潛力的人會得到領導的欣賞，有能力的人可以在職場走得更順利。你的潛力和能力，哪一個值得領導將更重大的擔子放在你肩上？

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