變革需要方法和工具來導航

在外界環境劇烈變化的今天，領導者最不能迴避的事情就是引領變革。變革是時代強音，領導者不能帶領自己的組織主動求變，去主宰變革，那一定會遭遇被變革所主宰命運。組織要長久發展，總離不開變革。業績要持續增長和發展，組織要適應環境，人才要一茬一茬地換……所有這些都必然引起變革。儘管變革不一定讓組織長久發展，但要成長一定要變革。

變革即是對原有的狀態進行改變，以適應內外環境的變化，並以某一目標或某一願景為取向的一系列活動。變革就是重新樹立一個目標，換一種玩法，換一套規則，採用一種新的形式。這些單純從「事」的維度看到的變革只是其表，而變革的真正阻力是人，要讓人結束習慣了的、有了深厚感情的舊模式，轉而去適應新模式才是變革的真正困難所在，成功的變革必然是「事」和「人」表裡相合，協調一致的過程。變革失敗的最大障礙常常是人的情感障礙和行為障礙：

情感障礙

沒有感到變革必要性，看不到變革會為自己帶來什麼實質好處

擔心變革失去既得利益，違背自己的理想、價值觀、準則

過去失敗的變革留下的心理創傷

害怕不確定性，擔心自己不能適應變革，淪為變革的犧牲品

行為障礙

對變革所帶來的壓力的自然反抗

當前的做法已經駕輕就熟，安於現狀，行為惰性嚴重

缺乏新模式所需的必要技能，害怕學習新東西

變革之父約翰.科特總結出經典的變革管理的八步驟：建立緊迫感；組建領導團隊；確立願景；溝通願景，尋求認同；授權員工；短期效果；鞏固獲益；融入文化。科特的這八個步驟可謂一個較大或重大變革推進的框架，整合了變革中的「人」和「事」。而領導者常常遇到的變革項目不一定那麼高大上，未必是整個組織層級的，更可能就是部門層級的，我更崇尚「農村包圍城市」這樣的基層變革，實踐中的變革也許沒那麼大，未必需要那麼複雜。變革領導力當然應該比變革管理更聚焦人的改變，也更常態一些，所以，我在科特的八步框架基礎上，充分結合互聯網時代敏捷、迭代、參與等特點，刪繁就簡，發展出變革領導力的UVALID模型，把每個步驟的重心都放在領導者對「人」的影響上。

緊迫感（create Urgency）：在團隊中營造勢在必行的變革緊迫感。

願景（develop a Vision）:為團隊確立一個明確的願景。

共識（Acceptance by team）:團隊成員對願景達到最大程度的共識

邊學邊做(Learn to do):帶領團隊成員適應新方式，學習新技能

迭代(Iteration):持續迭代，不斷優化

深度融合(Deep integration):把變革成果深度融合到公司文化中

為了便於記憶，這六個步驟的關鍵辭彙的首字母正好組成一個詞：UVALID。中文可以理解為：你合法了。變革確實可以理解為把個別人的想法逐步正規化、合法化的過程。《孫子兵法》中說：「合之以文，齊之以武，是謂必取。」 用先進的方法和工具把軍心凝聚起來，再用嚴明的紀律約束使大家步調一致，這樣的軍隊無往而不勝。

本文來自老田培訓講壇，創業家系授權發布，略經編輯修改，版權歸作者所有，內容僅代表作者獨立觀點。[ 下載創業家APP，讀懂中國最賺錢的7000種生意 ]

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