談談那些可以被「生開」的員工

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《勞動合同法》第37條給予了勞動者無限解除權，勞動者提前30天辭職就可以瀟洒地離開用人單位。而用人單位解除員工，則必須有合法理由並且要證據齊全，為了防止用人單位「頑皮無度，有錢任性」，還設置了第48條，面對用人單位「生開」時，勞動者可以選擇繼續履行勞動合同與用人單位再續前緣，這讓用人單位感覺十分「酸爽」，想留的人留不住，想開的人開不掉。

用人單位感慨：這年頭婚都能離，勞動關係解除不了。所以就很同情用人單位的HR，面對老闆下的死命令，一定要開除某某員工。HR明知不合法或者證據不足，也要硬著頭皮執行，過後被開除的員工要求繼續履行勞動合同，過了一年半載，發現，哇，又回來，這啪啪打臉。所以要讓老闆接受客觀事實，並不是所有員工都能開的掉。

那麼，在北京，哪些員工能夠被「生開」呢？

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第一類：勞動者在仲裁或者訴訟過程中達到法定退休年齡的

達到法定退休年齡的勞動者，雖然是客觀上的勞動者，但是已經不是法律上的勞動者。達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關係不是勞動關係，原先的勞動合同終止。通俗講，就是已經沒有勞動合同能夠被履行，那麼勞動者也就回不去了。

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第二類：勞動合同在仲裁或者訴訟過程中到期終止且不存在《勞動合同法》第十四條規定應當訂立無固定期限勞動合同情形的

勞動者被用人單位「生開」後，在仲裁或者訴訟期間，勞動合同到期了。此時，如果用人單位沒有必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同的義務，勞動者因為不能繼續履行一份已經到期終止的勞動合同，所以不能與用人單位再續前緣。

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第三類：勞動者原崗位對用人單位的正常業務開展具有較強的不可替代性和唯一性（如總經理、財務負責人等），且勞動者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達成一致意見的

也就是「一個蘿蔔一個坑」的崗位，這種崗位往往用人單位就需要一個人，比如一個公司不可能同時有兩個總經理，那還不亂套了，而這種崗位又不能長期缺人，用人單位開除一個員工後，必然會很快找到替代者。如果勞動者要求回原崗位工作，勢必會與已經上崗的替代者發生衝突，用人單位不可能為了騰出位置，把已經在崗位上的員工開除，否則會產生新的勞動爭議。所以為了避免新的慘案發生，對於堅持要回原崗位工作的勞動者，只能分手。

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第四類：勞動者已入職新單位的

已經入職新單位的勞動者，已經用行動表明不想再回原單位工作，再如何表達對前任的留戀都已無用。

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第五類：仲裁或訴訟過程中，用人單位向勞動者送達復工通知，要求勞動者繼續工作，但勞動者拒絕的

勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位也滿足勞動者的願望，要求其回公司上班，但勞動者拒絕的，已經用行為表達了不願繼續履行勞動合同的意願。

?上述五類勞動者，會被認定為客觀上已經不能繼續履行。如果用人單位能夠預見到勞動者可能會發生以上情況，就可以有錢任性一回。以支付賠償金的方式，達到老死不相往來的願望。

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