一間辦公室，兩三張辦公桌，四五個員工，你願意加入嗎？
有價值，一定要懂得分享
導讀：初創公司招不到人怎麼辦？人家一來看到辦公室就兩三個人一看就不靠譜，許諾再多也都沒迴音了。
職友：冉冉
招不到人的原因是事業不留人還是待遇不留人，找到根源。初創的公司靠待遇留的人除非是關鍵崗位，否則老闆該認真強化的是事業的吸引力。
辦公室里兩三人，各有分工，協作愉快。精兵簡政的急行軍一樣可以把事業做的風聲水起。靠譜不靠譜不在於人數，而在於協作，人品，和效率。
許諾一個，兌現一個。逐漸提升可靠性！公司才會有回頭客，和靠譜的夥伴類聚。
職友：王女士
任何一家公司都是從無到有，從一個破小的辦公室到後期的。以我個人親身經歷講一下。
我在一家獵頭公司上班，做HRM，前期2016年末剛到這個公司的時候，算上老闆一共就五個人，在一個幾平米的小辦公室辦公，地點還特別不好找，在一個大學創業園的負一層。當時就連我面試的時候都不想在這工作。但是因為我之前沒接觸過獵頭，非常需要有這麼一個機會練手，因此就準備先暫時做一段時間，這一做就到現在。
前期招聘確實非常吃力，像你現在的感受我非常理解。你給應聘者畫再大的餅、說出花來，人家都沒有辦法相信你，因為沒保險、辦公地點不好、甚至不知道會不會隨時倒閉的公司，誰願意來。
這種情況下，我就採取了先降低用人標準，大批量補人的政策，比如用人標準會定在：在校實習生、沒有行業經驗的小白、上一份工作因為人際關係問題離職、上一份工作也是創業公司、上一份工作沒有保險等人中挑選。
因為他之前沒有很優越的背景，所以即使她也覺得我公司條件不好，但也願意試一試。只要他能入職，那麼我就能讓他在半天之內感受到「家文化」，感受到公司對他的重視，有了重視才能更容易被提拔。
慢慢的公司從起步的5人，成長為現在的幾十人團隊，當然中間也有離職的、去外地發展的、被勸退的。並且現在公司已經達到可以跟同類型大公司搶人的程度了，也到了可以挑人的程度，外界口碑也非常好，都知道我公司不是那麼好進的。
職友：李麟
首先先電話面試，在電話面試時階段除了和候選人溝通交流、評價其匹配度外，再坦誠的透露公司是初創公司，創業期團隊人數情況，管理情況等等，但是也闡明創業期帶來的優勢，比如作為核心團隊隨著這企業成長、創始元老，管理靈活等等等。
算是買一個伏筆，如果很介意的人不來，也看一看提高面試的效率。
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