人才選拔要好，繼任準備要早！
有效的繼任計劃是公司可持續發展的重要政策，當公司的業務由於某職位的空缺而陷入混亂之中時，一個好的繼任計劃往往可以及時的找到優秀合理的候選人，挽救公司於危機之中。通常，由於一些關鍵的崗位很重要，也很難找到合適的候選人，因此，繼任計劃是公司重要計劃的一部分。
小招在這為大家做了一份有效建立繼任計劃的指南，供各位 HR 參考：
什麼是繼任計劃？
就好比 HR 是足球教練，在一場重要的比賽之前，某位十分重要的球員突然「撂挑子」了，那麼在這種情況下，你有可以安排的替補球員嗎？主管替補球員的技術、熟練度以及和其他隊員的配合程度都能代替原來的球員嗎？
繼任計劃就是你能確保在任何一個崗位出現空缺時，你都有合適的人選來替代原來的員工。
人才繼任計劃實施的直接成果是形成企業人才梯隊，即企業不同層級現任崗位的後備人選名單，保證了企業人才隊伍的連續性，滿足企業業務持續發展的需求。
繼任規划過程應該包括什麼？
1、根據戰略規劃和公司目標確定當前和未來的需求（繼承、技能等）。
2、確定關鍵職位和任職者的情況。尤其是高級管理層都是非常重要的職位，其他級別的崗位任職情況也應該及時的跟進，整理出一些可能會出現職位空缺的情況，例如退休等情況。
3、對關鍵的職位人才進行評估。如有需要，可以定期進行調查和反饋收集。
4、制定計劃，可以對不同的崗位進行差異性評估，確定可以填補崗位空缺的合適備選人。HR 在發現並確認備選人的情況下，結合企業人才發展與培養計劃，給予後備人選更多的業務輔導、重點管理溝通和培訓機會，使後備人選得到更大的提升，從而具備擔任上一級崗位的資質和能力。
5、不斷評估。繼任計劃不應該一勞永逸，只進行一次評估，需要定期進行檢查更新，不斷的保持計劃和現實需求相匹配。
為什麼需要繼任計劃？
無論在什麼時候，招聘總是重要的，作為公司的 HR 要持續提升招聘的專業知識，不斷的關注於最新的招聘技術，改善招聘流程，招聘到優秀的候選人。然而，有時候在公司內部尋找合適的候選人可能更高效，可以大大降低招聘成本和招聘周期。並且從公司內部直接提拔的員工，一方面更了解公司的文化、職位和未來規劃，會比外部招聘的員工更加胸有成竹，另外一方面，這體現了公司注重內部員工的發展，給予員工晉陞的機會，可以降低員工的離職率，提高員工的敬業度。
如何建立有效的繼任計劃？
根據以下幾點來做，輕鬆建立有效的繼任計劃：
1
程序標準化
公司往往會忽視繼任計劃的正式程序，尤其是在中小企業。一個正式的繼任流程更容易將公司相關的政策傳達給其他人，並且使入職流程更加的公開透明。但也要注意，不要一味的追求僵化的入職流程，而是多給大家制定一些可以參考的指導方針。
2
促進交流
當員工退休、離職或者晉陞的時候，公司往往會採用繼任計劃，在這之前，最好可以和這些員工進行溝通。這些員工和潛在的新員工會看到公司在注重人才的投資，這將大大提高員工的信任度和忠誠度。
3
設計涵蓋所有級別員工的計劃
過去繼任計劃只涵蓋到公司的管理層，但是完善的繼任計劃應該不單單的涵蓋到公司的管理層，還要涉及到其他層次的候選人，畢竟其他的一些更低級別的員工也經常會參與到公司重要業務和管理的活動中。
4
制定合適的培訓計劃
沒有培訓計劃的繼任計劃也是無意義的。確定了關鍵崗位的繼任者，根據關鍵人才發展力評估的結果，制定個性化的繼任者發展計劃，通過計劃的實施使繼任者具備擔任上一級崗位的資質。企業要建立繼任者個人培訓與發展檔案，充分運用企業現有資源，通過個體輔導、參與項目、崗位輪換、培訓等方式幫助他們提升自身知識和能力，並加強管理溝通和過程監控反饋，使繼任者按照企業既定的成長和發展路線穩步前行。
5
外部繼任
針對公司裡面一些非常高端的崗位，如VP、特殊的技術職位、架構師等，都會對企業經營產生巨大影響。當公司要開展一個新項目，會發現如果這類人遲遲不到位，甚至通過獵頭也不能很快到位，就會嚴重影響項目的發展。在此情況下，小招建議採取的方式是，在外部尋找繼任，有意識地尋找這些重要職位的候選人，將其納入簡歷庫，建立長期的聯絡和維護。一旦公司職位出現空缺，HR就能快速把候選人推薦到相應職位。
6
考慮員工意願
不是所有的員工都會同意參加繼任計劃，也不是所有的員工都把公司的利益放在首位，他們可能有其他的計劃，因此不要隨意把任何人都放在接班人行列當中。在建立公司繼任計劃的時候，和每一位員工討論一下職業規劃，否則可能會使繼任計劃功虧一簣。
7
制定緊急繼任計劃
任何人都可能會隨時「撂挑子」不幹了，這往往是不可預知的，因此公司要制定緊急的繼任計劃，比如預備臨時替代的計劃，在真正的候選人可以上任之前，能有一些可以臨時緊急替代的員工，確保能解一時的燃眉之急，直到真正的繼任上崗，避免公司因重要職位的突然離職而陷入慌亂之中。
有效的繼任計劃，不僅需要確認哪些人適合哪些職位，而且還需要不斷地識別和準備新的重點人才，讓他們在未來的職位上獲得成功。每個高層管理人員的管理生涯都是有限的，公司必須在關鍵領導崗位在任者管理生涯結束之前的相當一段時間，進行企業接班人計劃的工作，連續地準備後繼領導人才，這樣公司才能真正實現持續性地發展。
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