上司做好五個方面，才不會老是被一大堆辭職信嚇得疲於到奔命！

上司做好五個方面，才不會老是被一大堆辭職信嚇得疲於到奔命！

有經驗的上司都知道要設法留住有真材實料的員工，但與其被動等待人才或是事後才忙於慰留，不妨從根本著手：打造活潑、開放包容的氛圍，使得招募進來的創新人才愛上團隊氣氛。畢竟在有限的人力供需市場中，真正出色的人才並不多，設法留住優秀人才是極具策略意義的任務。

企業不是僱用員工做工，而是僱用其思考，想讓員工創造更高的產值，有賴團隊提供容許冒險、寬容失敗的文化。文化是幫助上司領導的最好方式，以下整理出5個上司可以嘗試的方法，以免優質人才因為討厭展現權威的上司，或者壓榨剝削的階級制度而離開。

一、讓整個公司變得透明

上司首先要能提供人才更多發展、成長空間，企業管理階層要先轉念，而改成這樣想：每位上司要有足夠的勇氣將員工視為企業的主角而非機器，機器只能完成工作，但主角能竭盡所能打造史詩級的勝利，為團隊獲得成功。

「透明」在管理上，是給予員工信任、授權和尊重，例如在海底撈，所有服務員都有許可權給任何一桌客人免單；在招聘上，可以和中意的求職者清楚說明職位的晉陞路線、晉陞時間，讓對方看到明確的未來發展；在訓練上，也不要吝嗇提供教育訓練、進行平級輪調等，員工在公司有更多學習和實作機會後，會更捨不得離開。

二、讓員工走自己的路

員工不是小孩，多半都知道「同理心」、「要為別人著想」等觀念。但同事之間仍是會因為獎勵不同、分工多寡等相互指責，爭吵久了，人才也難以留在烏煙瘴氣的環境中。每個人的同理心都是有限的，但可以透過溝通提升成效。

例如Google的「20%自由時間」政策，上司設法給員工更多喘息空間，雖然表面上看起來是將主導權轉讓給員工，但擁有經過適度休息、具更高生產力的員工，對公司來說仍是受益。

三、用回饋凝聚向心力

創新人才不只具備專業知識，也喜歡找出新的方法解決問題。想讓團隊一起進步，絕不能要求員工做「點頭娃娃」。根據調查結果顯示，大多數的員工沒有參與公司的決策執行，這大大折損員工對於公司的認同感。

儘管各公司都有其內部互評的績效評估制度，但員工卻只有在非正式的場合中才敢坦誠提出建言。上司有責任營造公開透明的討論場合，讓所有潛在的意見浮上檯面，也可以趁勢利用公司的Happy hour等輕鬆氣氛的場合，向員工詢問回饋和互動，彼此在自在的氛圍中也不會有過強的防衛心。

四、勉強員工的能力，而非勉強意願

上司在交辦任務時，多向員工釋出工作機會，有助刺激其上進心，部屬也會因為期待下個任務，工作起來更有動力。建議上司可以選擇超出員工能力一些的任務，幫助其成長，但絕對禁止說服不願意接受的部屬勉強接下工作。

部屬在工作中多少會因各方壓力而煩惱，若強求對方，只會讓他發現自己跟領導者的想法有很大的落差，再優秀的人才都有可能把矛頭指向上司、怨聲載道。最好的解決方法，是讓員工握有選擇權，上司只須適時提供協助，包括時間緊迫程度、預期困難，以及自己對員工的期待。

五、不迷信經驗或年資

創新人才可以有兩種定義：一是擁有豐富專業的經驗，二是具強烈企圖心的新人。此兩類型都是公司富有的資產，但上司千萬別把員工的經驗值當成用人標準，否則只有強者越強的情況，對整個部門團隊的進步毫無益處。

上司要能協助部屬描繪人生目標，可以跟員工做一周一次、一個月一次的定期面談。討論的問題可以是「你對未來有什麼想法？」「如果要實現目標，你認為還欠缺什麼？」等，當員工表明意願時，便可以交派工作了。上司別認為給部屬工作機會只是在幫別家老闆訓練員工，當員工在公司中有顯著的進步，即是建立口碑，吸引更多其他人才加入，進入用人的「善的循環」。

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