Papi醬說培養人才比買房子重要，真是太有覺悟了！
文／MBA智庫百科（id：mbalibwiki）
Papi醬說過：培養人才比買房子重要。新年過後，又是一波大的離職跳槽找工作的時期。而這對於一些剛找到新人的公司，是一股新鮮血液的注入。那麼如何讓新員工融入公司？對新員工的職位有清晰的認定，並形成公平合理的寫作氛圍呢？以下，小編想介紹幾個企業對於員工選拔和培訓方法供大家參考。
柔性培訓
柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上，採用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺行動的管理方式。它的本質是依據人們自身的心理和行為規律，運用管理的原則，對管理對象實施軟控制。
柔性管理強調以人為本，重視組織成員的心理需求，有利於充分挖掘員工的內在潛力，實現最優化管理。柔性管理要求管理者追求管理的藝術性。在柔性管理的諸環節中，對人力資源管理的柔性化是關鍵。傳統的人力資源管理就像一部精密的機器，以工作分析為核心，將招募、配置、考核、報酬、培訓等人力資源管理職能聯結成一個整體。但是，相對於柔性管理而言，傳統的人力資源管理模式開始暴露出一些問題，最典型的就是缺乏應變能力。特別是日本，人力資源管理的柔性化主要體現在培訓的柔性化上。
員工培訓也需要根據外部環境的變化和組織內部的需要進行靈活調整，即培訓也需要柔性化。靈活應變是柔性培訓的本質要求和關鍵所在。組織要想真正做到柔性培訓，就必須搞清員工培訓的內部需求和外部要求有哪些，從總體上講，主要包括員工需求、職位需求和行業競爭者要求。
1．員工需求。
對於組織培訓者而言，接受培訓的員工就是他們的市場。他們要對客戶負責，讓顧客滿意。也就是說，他們要充分了解不同員工或同一員工不同時期的需求。比如，他們更願意在哪方面得到提高，什麼樣的發展趨向更符合他們的職業生涯規劃等，這些問題需要培訓人員做出回應。培訓者甚至要走在員工的前面，發現他們未曾發現的需求，從而使培訓更具有前瞻性和成長性。
2．職位需求。
與物化的商品供給一樣，21世紀人才的培養也會出現「人才定製」的大趨勢，培訓與職位的距離將越來越近。要想充分地了解職位的需求，就要事先進行系統的工作分析，工作分析能夠識別一個員工必須完成的任務，通過績效評估過程，主管人員可以識別哪些任務已被恰當地完成，以及哪些任務完成得不恰當。作為工作分析結果的工作說明書和工作規範，也顯示了職位對員工知識和技能的要求。如果處在該職位的員工不符合要求和條件，則對員工的培訓與開發就顯得十分必要了。
3．行業競爭者要求和市場需求。
一個組織，無論處在什麼行業，都不可避免地會關注行業本身的發展，以及競爭對手的情況。比如，市場領先者在技術、管理、市場上的一舉一動，是市場跟隨者必須密切關注的。如果前者在產品技術上改進了，那麼後者就可能聘請相關專家或通過其他方式，對組織的研發人員進行培訓，以防止技術落後。市場與組織的近距離接觸，莫過於產品、價格、產品質量和服務質量，影響培訓者的主要是產品和服務質量。
麥當勞的全職生涯培訓
在麥當勞，從計時員工到高階主管，結合他們的職業生涯規劃，有著不同的培訓計劃。通過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行階梯式培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。由此不難發現，麥當勞非常重視員工的成長與生涯規劃，在培訓上投入巨資也是情理之中的事情了。
麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員，這些人都是計時的。麥當勞為什麼要培養他們？為什麼要給他們這麼多的訓練？實際上，除了傳遞全球一致的產品與服務以外，更重要的是促使麥當勞的員工持續、不斷地學習，並最終成為一名國際型企業的優秀員工。
麥當勞的管理人員95%要從小時工做起。每年，麥當勞北京公司都要花費1200萬元用於培訓員工，一旦員工加入管理組，麥當勞就會向其提供一套結合國內外資源的訓練計劃。除了在麥當勞訓練中心接受營運及管理方面的教育外，當他晉陞至餐廳經理時，還能到漢堡大學深造，接受更專業、更全面的訓練。
在麥當勞，無論職位高低，給員工的訓練永遠是「現在進行式」，員工的成長也因此而持續不斷。在邁向個人成功之路上，員工將親身參與麥當勞獨特而完整的訓練課程，體驗成為麥當勞經理人的特殊榮耀。
這種全職業培訓使得麥當勞公司始終保持很低的人才流失率，部門經理以上的人才基本上沒有流失的。麥當勞認為，要想留住人才，薪酬福利很重要，但其發展機會更重要。因此企業在對員工進行培訓時，一定要與他的發展相結合，應當計劃一下他未來一兩年內可能到達什麼位置。大量事實證明，讓員工清楚地看到自身發展的前景是很重要的。
在麥當勞的企業里，有超過75％的餐廳經理、50％以上的中高級主管及1／3以上的加盟經營者是由計時員工開始的。「麥當勞的訓練魔法」一直令外界好奇，究竟麥當勞是如何進行人員培訓的呢？
和其它企業不同的是，麥當勞的培訓不只是一個課程，而是融入到工作中的，它重視員工的意見，主動地執行訓練計劃，並且把培訓訓練和員工職業生涯規劃結合在一起。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂課叫做「與成功有約」，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助那些未來的領導者成長。
分級選拔培訓模式
分級選拔培訓模式就是通過層層挑選出優秀的候選人，經過開發培訓，擔當企業中更高一級的管理職務的培訓模式。
美國有一家規模很大的柏克德公司，是從事基本工程建設的大公司，該公司的員工多達 3萬餘人，其管理人員的培訓選拔具有與眾不同的特色。其程序表現在以下三個步驟：
1、公司從2萬多名管理人員和工程師中，根據其表現及綜合素質首先選拔出5千人作為基層領導的候選人，隨後要求他們自學管理知識，並且分期分批組織他們參加40小時的特定訓練，再從這5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領導人。
2、從這些基層管理人員中選拔出1100人參加「管理工作基礎」的培訓與考核，再從中選拔出600人並分別進行特定的崗位專業訓練，讓其擔任各專業經理的職務。
3、再從這些專業經理人員中挑選出300人，經過十分嚴格的考核訓練，以補充高層經理的需要（包括各公司的總經理、副總經理等等）。
層層選拔中，貫穿了層層培訓，把管理人員的選拔與培訓以及工作實踐有機地結合起來。這種培訓既選拔了公司有用的人才，又提高了管理人員的知識和技能，這是一種有效的激勵培訓。
肯德基的多層次培訓
肯德基州為了表彰桑德斯為家鄉做出的貢獻，授予他桑德斯上校的稱號。桑德斯上校一身西裝、滿頭白髮及山羊鬍子的形象，已成為肯德基國際品牌的最佳象徵。
肯德基的培訓分多個層次,從餐廳服務員、餐廳經理到公司職能部門的管理人員，公司都按其工作性質安排嚴格的培訓計劃。培訓內容涉及品質管理、產品品質評估、服務溝通、有效管理時間、領導風格、人力成本管理、團隊精神等多方面。
對於應屆畢業生，一般會在見習助理職位上鍛煉3個月，學習服務員的業務。升做助理後,公司會安排參加餐廳基本管理課程及進階管理課程培訓。晉陞的每一梯層上，都有相應的培訓做支撐。肯德基對餐廳的服務員、餐廳經理到公司的管理人員,都要按照其工作性質的要求，安排嚴格的培訓計劃。
例如，餐廳服務員剛進公司時，每人平均有200小時的「新員工培訓計劃」，對加盟店的經理培訓更是長達20周時間。餐廳經理人員不但要學習管理入門的分區管理手冊，同時還要接受公司的高級知識技能培訓，並會被送往其他國家接受新觀念以開拓思路。這些培訓，不僅提高員工的工作技能，同時還豐富和完善員工的知識結構以及個性發展。
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