組織變革難？錯！給退位的中高層設計好出口就不難

為企業提供組織架構調整建議，幫助企業推動組織變革，是大多數人力資源管理諮詢項目都會涉及到的內容。在幫助企業開展組織變革時，經常會面臨的問題就是新的組織架構難以落地，總是會有這樣那樣的問題，總是會有各種各樣的阻力。顯性化的問題和阻力可能是流程不暢、人才缺乏等，但是不要忽視一個隱性的阻力，那就是組織架構調整後，部分被調整崗位中高層的安置問題，這個問題不解決好，新的組織架構很難順利得到落實。

通常企業為了確保組織變革的順利實施，在中高層的調整上不會有太大的動作，但是還是難免有幾個需要調整的中高層崗位。新的組織架構一旦推行，這些崗位的任職者將何去何從？降職？解聘？調整到其他部門任職？總之，沒有一個明確的說法是很難讓大多數人接受新的架構方案的。不能給這些人一個很好的出口，一方面可能會造成他們的不滿，一旦背後搞些小動作，企業可能就得不償失；另一方面也會讓其他人寒心，總想著自己說不定有一天也會面臨同樣境遇，降低了中高管團隊的凝聚力。所以組織變革一定要提前規劃好出口。

但是這個出口應該如何規劃呢？這裡給出幾點建議，供參考借鑒：

1、 參考原國企的內退機制，允許部分管理人員提前進入退休狀態。工資可以按照原有標準的70%-80%給付，直到正式辦理退休手續，當然此辦法只適合臨近退休年齡的人員。

2、 另設崗位，發揮餘熱。可以在經營架構外，設置諸如委員會、顧問室等幕僚機構，這些機構主要的職能是參與公司重大事項決策，組織重大問題研討，配合新市場拓展、對外關係維護，負責產品質量改進、技術引進轉化的組織，以項目形式推進各職能模塊的變革等。總之一句話，就是配合總經理開展各部門沒有精力或難以推進的臨時性工作。

3、 降職返聘為高級技術人員。部分有技術的人員，可以從管理崗位上撤下來，重新按照高級技術人員進行聘用。只是公司需要注意，要給予高級技術人員與管理崗位相接近的薪資待遇和地位。

4、 提供新創業平台。企業可以在現有架構外另設平台，放手讓有理想、有抱負的人員去施展，公司提供啟動資金，提供技術支持，提供職能服務等。既解決了人員出口問題，又為企業開發了新業務。

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