你們都關注麥當勞金拱門倒立的時候，我看到了這一點秘訣！
松下電器的創始人說過，「企業即人」；聯想集團總裁柳傳志也說過，「人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家」。
麥當勞又上熱搜了。不，學姐錯了，是金拱門又上熱搜了。
就在3月9日，三八國際婦女節的後一天，「麥當勞金拱門倒立」的消息突然攀上微博熱搜榜第四，嚇得不少如學姐一般不明覺厲的吃瓜群眾以為「麥當勞金拱門倒閉」了......
麥當勞當然沒倒閉。
事實上，這是美國加州林伍德市的麥當勞在婦女節來臨之際，將他們的金字招牌「金拱門」及社交賬號頭像倒立了過來，從「M」變成了「W」，寓意是為了「慶祝女性無所不在」，紀念世界各地女性的特殊成就。
麥當勞變著花樣推陳出新，堅持用創意做營銷，讓很多人堅信，「會玩且玩得起」是它最為致命的長壽秘訣。
不過，學姐不這麼認為。
會做營銷的企業那麼多，為什麼卻無法複製麥當勞的成功呢？因為它們都忽視了「複製」標準中最為關鍵的一環——人才。
一貫信奉「沒有個人的成長，就沒有公司的成長」的信念的麥當勞，正是以其獨特的人才招聘、培養方式而著稱於世，也正是這些優秀的「人才」，支撐著麥當勞世界500強的地位。
僅在中國，麥當勞員工人數就超過12萬名，同時，員工的敬業度分數為86%，遠超其他僱主的平均分數57%。此外，麥當勞的員工流失率基本在7%，遠低於餐飲行業普遍30%以上的流失率。
在去年的一篇文章中，學姐跟大家聊了聊企業年終離職潮。其中提到了，根據相關跳槽意願調查，明確表示暫時不想跳槽，或者肯定不會跳槽的白領，僅僅只佔調研總量的3.6%。
現在，我們已經進入了「金三銀四」，正值每年招聘的高峰期。如何迅速填補那96.4%的已經離職或者有心離職的人員的空缺？如何避免來年面臨同樣的離職潮的問題？
首先，你要先解決以下4個問題。
1、招「能與崗、人與職」匹配的人才
很多企業都存在一個誤區，他們會花費大量的時間和精力，在評估員工入職後的表現和贏得的獎懲上面，這個評估過程不僅會消耗大量的時間和精力，也會消耗大量的金錢。
卻不知道，招聘就像選好料，如果一開始的「料」就已經選錯了，那麼入職之後不管如何努力培訓、教導都無力回天。只有從一開始就選對「料」，再加上嚴格的訓練，才能收穫最適合的人才。
從2012年開始，麥當勞就會在全國超過2000家餐廳特設招聘區，舉辦大型招聘活動，全年預計要大規模招募約7萬名員工。
招聘的方式有很多，網申、內部推薦都有。但無一例外的是，在招聘時，麥當勞會在個人的綜合能力，比如價值觀、對服務的熱情、腳踏實地工作等，以及人才的潛力，包括學習能力、團隊協作能力、領導意願和領導力表現等方面來對應聘者進行綜合考評。
對人才的擇用，僅僅限於收羅是遠遠不夠的，最重要的是對人才不僅要善於識別其長處，而且要進行能與崗、人與職的匹配，以讓其充分顯示自己的才能。
人的能力，包括能力類型、能力的水平高低、表現早晚，都在客觀上存在著一定的差異性，這也就決定了每個人能夠勝任的工作也存在著很大差異。
所以一定要對應聘者的能力是否能勝任工作要求進行合理的考量，既要避免盲目擇優錄取，造成員工很難感受工作上的成就感，導致積極性受打擊，離職傾向增加，也要避免能不及崗，無法完成崗位職責，影響企業的績效。
也就是，不挑最好的，只挑最合適的。
這就意味著，除了能力，注重考察員工的人格類型、職業興趣、職業價值觀與從事的崗位的匹配程度也至關重要，即人與職的匹配。
很多應聘者會在應徵工作時隱藏自己的真實性格，趨於表現出企業想要的樣子。
但對於企業來說，每一項工作都對工作者有獨特的要求，僅僅通過一紙簡歷和幾句話是無法了解應聘者的個人特質的，還需要用更科學的選人方式來對應聘者進行篩選。
2、企業首先應是培養人才的學校
麥當勞的管理者認為，企業首先應該是培養人才的學校，其次才是快餐店。
在麥當勞的規模還很小的時候，他們就已經把人才的培訓放在了重要的位置。那時候的漢堡才賣0.55元/個，他們卻能花費5萬美金用來對員工進行培訓。
可以說，麥當勞的新員工從加入的第一天起，就踏上了麥當勞為之「設計」的發展之路。
他們必須遵循麥當勞「員工發展手冊」，開始接受四個基本崗位訓練，包括殷勤款待，清潔、衛生消毒和食品安全，安全和保全，團隊合作。
除此之外，員工能過培訓鑒定時就可以得到一個特別認證，以此來激勵他們快速學習。同時，培訓還被作為一項晉陞考核項目，要晉陞的人員還必須先培養出自己的接班人，才有機會升遷。
麥當勞門店招聘來的員工中很多起初都是行業菜鳥，經過培訓，這些員工成為了合格的店員、店長，成為管店的專家，甚至綜合專家。學習、培訓以及發展，幾乎貫穿了每個麥當勞員工的整個職業生涯。
所以，對於企業來說，打造高效高質的企業培訓體系非常重要。
一方面，它可以通過傳授專業知識和技能，來提高員工的工作能力，進而提高整個團隊的戰鬥力和向心力，從而提高企業效益。
另一方面，它也可以幫助轉變員工的工作理念和心態，改善員工的個人行為，以積極的工作態度去迎接挑戰。
3、重視對90後員工的管理培訓
麥當勞的90後員工很多，多到麥當勞已經逐漸成為一家以90後為主導的公司。在麥當勞的12萬名員工中，有7萬餘人是90後。
我們都知道，90後員工個性張揚，強調自我，因此很容易因為在一家企業待得不舒服，甚至「不好玩」就離職。「一言不合就離職」也是90後員工為人所詬病的重要原因。
而在以90後員工為主導的麥當勞，員工敬業度卻能達到86%，員工的流失率也只有7%。
因為他們非常了解90後的想法，也很懂得對90後的管理方式。
麥當勞中國人力資源副總裁張軍偉說過，90後員工對新事物充滿熱情，他們看重企業對他們的尊重和信任，偏愛自由開放的文化。
以剛剛說的麥當勞的企業培訓為例，他們鼓勵90後，「這是你的舞台，只要你敢，就能秀出自己」；他們會針對大學生推出「英才計劃」，幫助他們更快地實現職業發展；他們用符合年輕人的語言、喜歡的方式，推出了90後可以在手機上學習的培訓平台，內容活潑有趣，還可以互動；他們會根據每一個90後員工的特點和需求來配備培訓教練；他們懂得強調豐富獎勵和及時認知來激勵90後員工儘快學習。
所以，如果你的90後員工一言不合就離職，為企業造成很高的流失率的話，不妨思考一下，是否真的了解90後員工的特點和需求，是否針對90後的特點進行了有效的管理，來激發他們的動力和忠誠。
4、解決員工對管理者問題的抱怨
在去年的一篇文章中，學姐跟大家分享過，根據合益集團HayGroup的一項研究數據表明：75%的員工辭職不是因為工作，而是因為老闆。也就是我們常說的，「因公司而加入，卻因直屬領導而離開」。
也就是說，員工大面積的辭職潮跟管理者有非常重要的關係。
其中提到了幾點員工忍受不了管理者選擇離職的幾點原因，內容很多，在這裡就不一一贅述了。
所以，對於企業來說，僅僅把員工招進來只是解決了初步問題，要想讓員工在企業待得長久，還要解決管理者方面的問題。
畢竟，員工的離職成本，對於企業來說，是相當之高的。
一般來說，核心人才的流失，至少會為企業帶來至少2個月的招聘期、3個月的適應期和6個月的融合期。除此之外，還會帶來相當於4個月工資的招聘費用，以及超過40%的失敗率。
可以說，員工離職之後，從招新人，到新人可以順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%。
這個數據還只是針對普通的員工，如果離職的是更為重要的管理人員的話，代價也就更高。
更要令管理者警覺的是，一個員工的離職會引起大約3個員工產生離職的想法。
所以，在招聘的同時，企業也應該著力研究如何解決管理不當的問題，以此來提高人才留置率，降低離職率，這對企業來說有著非常重要的意義。
不管是馬雲、史玉柱，還是去哪兒網的創始人庄辰超，幾乎所有的企業家都非常認同，並且應該認同這樣一個觀點：管理應該從招聘開始，從選人開始。
把「好料」招進來了，再進行培訓打磨，解決會對「好料」造成損壞的問題，才能收穫最佳人才。
「金三銀四」已經近在眼前，如何從招聘，到培訓，到管理，到細分管理來提高人才留置率，降低離職率的問題？在這裡，給大家推薦《管理必修·企業人才選拔管理全攻略》課程，針對整個人才選拔管理過程中會遇到的問題，其中都有細緻的解答。
比如如何判別應聘者的隱藏性格？如何正確選拔人才？如何打造高校高質的企業培訓體系？如何解決管理者們身上出現的具體問題？如何管好90後員工這個特殊群體？不只講理論，更要教實操。
每年的三四月份都是人才招聘的高峰期，在單仁教育APP學習，千萬不要放棄這個企業選賢的好機會。
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