有多少人知道彼得原理？-人力部門須知

【定律闡釋】管理學家勞倫斯彼得指出：每一個員工由於在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其後，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。即「每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的員工所佔據」。

員工在合適的位置才能發揮優勢

現實的管理中，我們總能發現這樣的現象：一旦員工在低一級職位上幹得很好，組織就會將其提升到較高一級的職位上來，一直到將員工提升到一個他所不能勝任的職位上以後，組織才會停止對他的晉陞。結果本來可以在低一級職位施展才華的人，卻不得不處在一個自己所不能勝任，但是級別較高的職位上，並且要在這個職位上一直耗到退休。這種狀況就是彼得原理的典型體現，這對於員工和組織雙方來說都沒有好處。

晉陞，作為一種鼓勵和獎勵的手段非常普遍。然而，一些無意或者「無能」的人，因為在工作中做出了成績，被提到了高位；所面對的卻可能是他們不能勝任的工作，就像爬上了一個架錯牆的梯子頂端，其中滋味只有當事人知道。對於一個員工來說，他的表現是否優秀，往往是相對於他的職位而言。過高的晉陞，只會讓他從優秀走向不優秀，甚至是艱難。最終迷失甚至頹廢在無盡的晉陞階梯中。

改革機制，避開彼得原理的陷進

彼得原理告訴我們，在任何層級組織里，每一個人都將晉陞到他不能勝任的階層。換句話說，一個人，無論你有多大的聰明才智，也無論你如何努力進取，總會有一個你幹不了的位置等著你，並且你一定會達到那個位置。彼得原理陷阱，主要是由企業的不恰當的激勵機制和人員的晉陞機制所產生的。那麼，我們應該如何去避開這些陷阱呢？這就要求企業必須改革人員的晉陞機制和激勵機制。

1.建立相互獨立的行政崗位和技術職務崗位升遷機制

對於企業的行政人員和專業技術人員，可以按照所屬崗位性質的不同，建立相應的相互獨立的行政崗位和技術崗位的職務晉陞機制，且相應的技術職務崗位對應相應的行政職務崗位，享有相應的薪酬和福利等等。但是，行政職務崗位不能與相應的技術崗位互換。實行雙軌制，讓企業的行政管理人員和技術人員分別走不同的職務晉陞路線。這樣既可以滿足對業績突出的人員的精神激勵的要求，讓不同類的員工各得其所，又能夠提高企業的管理水平和科研實力。

2.加強對各類崗位的工作崗位研究

做好第一步，要防止同類崗位內部出現彼得原理陷阱，還必須對不同級別的各個崗位進行工作崗位研究，明確各個崗位的責任，細化各個崗位對具體的諸如管理能力，業務水平，學歷等不同能力的要求，並按不同能力所佔的權重予以排隊化。

3.建立崗位培訓機制

在這個現代化社會，技術和管理髮展日新月異，新的技術和管理知識每天都在不斷更新。即使昨天你是一個合格的技術人員或管理人員，如果不加強學習，你就可能會落伍。

4.實行寬頻薪酬體系

所謂的寬頻薪酬，就是在拉大同等級員工的薪酬差異的同時，縮小不同等級員工之間的薪酬差異，實行薪酬扁平化，以及按勞取酬，按效益取酬制度，改變以前那種按職稱和按工作崗位拿工資的現狀。

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