前 Google 升職委員會成員分享：為什麼我們全票否決了他的升職？

最新 03-16

分享人 | Yunkai Zhou

Co-founder & CTO at Leap.ai

雲凱是 Leap.ai 的創始人及CTO，他此前供職於微軟、Google 和像 Sumo Logic 這樣相對成熟的科技創業公司。在 Google 的10年間，他參與、主導和開發建設了 Google 的搜索廣告和 Adwords 產品。運用科技來解決商業問題是他的興趣所在。

今日當值編輯：COMPASS 志願者 | 李璐

近期 Google 邀請我回去，分享一些關於跨中美間創業的見解。分享過後，很多人饒有興趣地跑來問我關於升職的事情。我意外地發現，三年前我製作和分享的「Promotion Demystified /揭秘升職」文檔在 Google 內部仍在流傳。那是 Google 內部的資料，不能公開分享，但我相信很多內容同樣適用於其他技術公司，所以我決定寫這篇文章，把其中的要點分享給大家。

我在 Google 做過多年的 Promotion Committee （升職委員會），對其中有一個案例印象深刻。這個人的履歷看上去一切都非常好：他做過的事情有很好的影響力，影響力範圍也很不錯。但除了一件事……

他的隊友一致認為，如果有些事並不能促進他的升職，他就不會去做。這意味著，他的隊友們不得不「收拾殘局」，替他處理一些本屬於他的工作，才能保持項目的整體進度。

Promotion Committee 對於他的升職，一致表決了不予通過。

問題出在了哪？因為他的工作動力變成了一切為升職而服務，這件事蒙蔽了他。

關注升職這件事有什麼問題嗎？並沒有，這很正常。大多數人也都會特別留意能幫助他們升職的事情與機會。但請不要讓升職成為你工作的唯一目的和關注點。升職這一結果是對工作做得好的認可，是做好工作的副產品。所以請確保你也以這樣的態度來對待它。

小編觀點：除了升職，當你在做好自己的工作時，對公司，你盡到了自己作為員工的責任與義務，使團隊項目如期推行，也能創造更多價值。這對自己也能產生更多鼓勵，並且實現自我價值。

每家公司都有不同的升職流程和標準，比如：

Google 和 Facebook 使用獨立的 Promotion Committees 來評估升職案例；

Amazon 每個升職案例都會指定一些 Senior Leaders 來負責；

Microsoft 的經理們會聚在一起討論升職案例；

但這些公司都有一些共同點：在我們所熟悉的所有科技公司中，Impact, Scope 和 Leadership 都是評判是否能升職的標準。（每個公司具體所使用的辭彙可能不一樣）

// 影響力 Impact

你需要完成一些重要的，且超出你當前級別的工作。重點不是你做了哪些工作，而是你做的這些工作為什麼重要，意義是什麼。比如，只展示你寫了100萬行代碼是不夠的，展現出寫的100萬代碼幫助產品增長了20%的用戶，才是能讓人印象深刻的。

小編觀點：負責升職評估的人需要知道你做了什麼，但是這件事背後帶來的影響是更重要的。換一個角度想，影響力也引導了我們在開始工作前的思考：我為什麼要做這件事？有什麼方法能達到效益最大化？這件事產生的結果是什麼樣的？

// 工作職責範圍 Scope

這是關於你解決的問題有多複雜。這裡特別指出，人們經常認為 Scope 與自己提供的解決方案的複雜程度有關，其實這不對。Scope 是關於問題的複雜程度。真正的藝術是使用簡單的方案來解決複雜的問題。

// 領導力Leadership

領導力其實包括很多方面，包括領導團隊發展，積極主導，與上下級保持適當、及時的的溝通，引導跨職能部門的協作，解決衝突，指導初級組員等許多方面。領導力可以在不同的層面上得到體現。

小編觀點：並不是只有 leader 才能發揮領導力，在每一個崗位上，都能通過不同方式，積極引導團隊向前發展。

像我前面舉的例子中的這名員工，他沒有得到升職的根本原因就是在於缺乏領導力。要取得更大的影響力和更廣的工作職責範圍，最終你都是需要一支團隊來支持和配合的。如果沒有領導力，是沒辦法促成團隊建設和整合這件事的。

看到這裡，你可能會說，上面的分享太泛了。我已經做到了這些，但是我為什麼還沒有升職？

事實是，如果你這麼想，本身就說明你現在所處的位置和你預期的下一個位置有差距，而你可能還沒搞清楚差距到底在哪裡。

如何弄清楚差距究竟在哪裡？

答案的第一個來源始終是你的經理。如果你有一個很優秀的經理，試著和他/她進行一次誠實的交談。保持開放的態度，向經理拋出這個問題，並尋求真誠的反饋。不要總是忙於辯解，不要總是忙於辯解，不要總是忙於辯解（重要的事情說三遍）。這很難，但相信我，你必須去試試。如果你在這樣的談話中總是在反駁和辯解，你以後再也不會得到真誠的反饋。盡量去傾聽，即使你聽到的一些反饋會讓你有些吃驚，先不要急於為自己辯解。記住，這就是人們眼中的你。很可能，這和你看到的你自己是不同的。知道別人怎麼看你是非常有價值的。

小編觀點：了解了這些看法背後的原因，這將幫助你促進以後在工作中的表現，也將幫助你更好地和團隊一起磨合前進。

這裡我要指出一點。很有可能，你的經理會擔心你能否能接受這樣的溝通，所以他可能會把你的差距講得小於實際情況。你別覺得這是他故意隱瞞，其實這是很正常的，經理的出發點是好的。

試著從你經理的角度來理解：雖然你離你的下一階段還有一些距離，但是你正在逐步改善，向下一階段逐步邁進。但是如果經理告訴你，他們所感受到的全部差距，你可能會感到非常失望，甚至選擇離開。這是你個人、團隊都不願意看到的結局。所以，經理或許會先與你分享一半的差距，並逐漸幫助你接近慢慢接近到下一個目標。

在你和經理溝通後，有可能只聽到了自己差距的一部分、而並不是全部的時候，你該怎麼做？這時候，去問問與你密切合作的、級別比你高的其他人。因為他們已經經歷過你的級別，因此他們對該級別的要求有更多、更好的理解和經驗。更重要的是，他們不是你的經理，往往更願意與你開誠布公，來幫你找出差距。如果你與幾個這樣的人交流，你就應該能全面地了解哪裡可以改進、怎麼去改進。記得，在他們給你反饋時，也不要總是辯解。

當你認識到這些差距以後，你就可以判斷哪些項目是對你有挑戰的，當你逐漸完成項目、完善自己的時候，升職的機會就會向你招手。