擁有73780員工的阿里巴巴，是怎麼找人用人的？

2009年，馬雲帶隊去美國考察一些一流的公司，其中有蘋果，谷歌，微軟等等。

見這些公司，通常衛哲都會問一個問題：「誰是你們的競爭對手？」

微軟那時候的CEO叫做Steve Ballmer, Ballmer一聽到這個問題，就瞬間來勁了，一口氣講了45分鐘：我和蘋果競爭，跟索尼競爭，跟Cisco 競爭，跟Oracle競爭，我是如何跟他們鬥爭的，如何消滅他們的。

然後他們又到了谷歌，也問谷歌的創始人Larry Page，誰是谷歌的競爭對手？

衛哲期待谷歌也說，微軟啊蘋果啊等等，都是它的競爭對手。答案特別出乎意料。

Larry Page說，NASA（美國宇航局）、Obama administration（奧巴馬政府），是我的競爭對手。

為什麼呢？

Larry Page說，誰跟我搶人，誰就是我的競爭對手。

現在大多數公司都會面臨「招人難」「留人難」的問題，那麼一個在2017年6月就擁有73780人的阿里來說，是怎麼去解決找人用人的問題呢？他們最早踩了哪些坑呢？

過早地下放招聘權利

阿里剛創建的時候，大概在公司400-500人的時候，公司任何人馬雲都要見，親自面試。任何人，包括我們的前台接待，包括我們公司錄的保安。

所以，今天阿里誕生出一些傳奇性的人物，很勵志的人物，也沒有什麼好稀奇的。

阿里今天的首席人力資源官，前面做過菜鳥董事長的，童文紅。

在進入阿里之前，童文紅做過7年物資貿易，進入阿里時已經30歲了，不懂專業、沒有背景;應聘的是行政助理，第一次面試沒有被錄用，第二次再試，被安排做前台。

由於業務不熟，又和同事發生了摩擦，入職一星期後童文紅甚至提出過辭職……她原來是軍嫂，從我們前台的接待做起，然後做行政經理，做人力資源，管業務，管客服。

最後，作為菜鳥的董事長。現在剛剛勝任，整個阿里集團的CHO，首席人力資源官。

2014年，阿里巴巴集團在向美國證監會遞交的招股書更新文件中，首次向外界披露了27名合伙人名單。這27個合伙人中，有一位「最勵志」的合伙人，她在初進阿里時就只是一個前台。

那麼，如果這個前台接待，是行政經理面試的，那麼，她的出路，就是行政經理。但，如果這個前台接待，是馬雲面試的，她有可能成長為，副總裁。

同樣地，樓內有一個保安，花名叫楊過。楊過每天在產品部整天晃，有點像武俠小說裡面的少林寺掃地僧。

掃地的僧人，後來武功都很厲害。整天在旁邊說，先是旁聽產品開發，到偶爾能插嘴，插到後來產品經理煩了，你老是插嘴，有本事你來乾乾。哎，一干，兩年干到產品總監。

剛才，我們講到，人力資源四五百人的時候，馬雲來面試，就誕生了這麼多奇蹟。那麼，下放呢？就發現很多問題。

最極端的例子，我們有很多經理，自己入職才一個多月，居然他又可以去招聘。他自己並不了解公司的文化，價值觀。

甚至對於這個崗位有什麼要求，也不清楚。就有點像以前解放戰爭，國民黨拉壯丁，自己剛剛來當兵沒多久，又可以去發展，為自己的公司招人，這是多大的風險。

我們也碰到中小企業老闆，大概員工人數在一兩百人，就說我有人力資源部門了，招聘是人力資源部門的事情。我不再管招人了。

那我說，你在忙什麼呢？他說我又是開會，又要出差，又要做銷售，又要做客服。我說，你在降級，做不該你做的事。

那麼為什麼你會降級，做這些事呢？因為你沒有招對人，你沒有把時間放在招聘上。結果形成了惡性循環。因為招的人不行，你要替他們去干，他們本來該乾的事。

在跨國公司，至少在堅持跨兩級招人，阿里一度恢復跨四級招人。比如，我們廣東大區的總經理，下邊有城市經理，城市經理下邊有業務主管，業務主管下邊是我們普通的銷售或者客服。

也就是一個廣東大區總經理，要直接面試到銷售或者客服。廣東大區多少人呢？廣東大區1000個人。每年至少200-300人流動。你可想而知，他要招多少人。

所以，阿里的人力資源，後面的改進，就是從招聘，源頭開始。而招聘源頭的第一件事，不輕易下放招聘的權利。中國有很多公司，人力資源開始出問題，就在於下放招聘權利。

降1-2級用人才

跨國公司犯得也很嚴重，阿里也犯。舉個例子，你要招一個月薪你大約願意給1萬的人，我們通常就在8000-10000裡面去挑。我們發現來了以後，這些人流失率很高。他認為，我原來掙8000，跳槽來掙10000很正常。

在阿里有句話，叫做，平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

什麼叫降級呢？你要招一個願意給1萬的人，從3000-4000收入的人里去找。他來了之後，是不是有翻身做主人的感覺？成就感特別大，特別感謝這個公司給他這個機會。因為，他在外面沒有這樣的機會。

當然，說來輕鬆。從8000塊的人里挑可以給1萬塊的人容易挑，三四千的裡面，確實不容易挑到這個人。可是容易，還要我們在做的幹嘛？我們在做的，就是來做不容易的事情。

我經常說，八千塊裡面挑一萬的，你大概面試3個人就有一個。但是你要在三四千塊裡面，挑出來一個你願意付1萬塊的人，你大概要看三四十個人，一定會有的。我相信一定會有的。

高考當年就差了一分，這個人就從名校，到了普通高校。為什麼在三四千塊收入的人裡面沒有那個，你可以把他挖掘出來，可以培養出來，付他八千到一萬的人呢？這叫跨級，人才異級差。

阿里那時候，很少去清華招工程師。我去清華做校招，人家問我，衛哲你來幹嘛，馬雲怎麼不來，李彥宏都還來呢，覺得我去都不夠格。

那我跑到華中科技大學，一千多人場子，擠進來兩千多人。阿里很多最優秀的工程師，都是武漢郵電，華中科技，並不是大家心目中，北大清華這樣的名校。

清華北大，他永遠有比阿里更好的職位。那你到了武漢郵電，到了華中科技，阿里就是他們最好的機會。這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。

如何提升員工活力

大家都知道阿里員工現在有幾萬名，其實一個員工在如今的阿里面前都很渺小。那麼如何激發員工活力，就成了阿里最主要的任務。

很重要的一點，我們要問自己的企業，有沒有做成一個自我驅動的公司。

如何自我驅動呢？

你要把一個大的組織，想辦法變小，為什麼呢？

因為在100人以上的公司里，個人的成就感變小了。

但是如果你把大團隊變成一個個10人的組織，每個人在中間的貢獻都看的到。

舉個例子。

大家都知道蒙古軍很厲害。

但是他們一沒兵書，二沒名將，為什麼能橫掃歐亞大陸？

阿里巴巴當時請的第一位經理人關明生說，蒙古軍隊最厲害的是十夫長和百夫長，就是帶領十個人的團隊。

因此，如果能驅動最小作戰單位，一個公司就有活力。

企業如何提升效率

為什麼創業的時候，效率都是比較高？因為所有的人知根知底，大家相互信任。但是隨著越來越多陌生人加入，不信任開始增加，怎麼辦呢？樹立共同的價值觀——企業文化。

阿里非常注重價值觀這方面的培訓，我們喜歡講故事，不喜歡講大道理。

我們在阿里巴巴經常會問，為什麼加入阿里巴巴？有一個同學站出來說讓天下沒有難做的生意。

我說去你的，為了這個來阿里巴巴騙誰呢。後面越說越自然了，聽說阿里巴巴美女多，想在這裡找個女朋友，挺好。

聽說阿里巴巴待遇好，想把家人接到杭州買套房，挺好。每個人帶著自己的夢想來都挺好。

公司有一些清規戒律，講一些所謂的文化價值觀。

比如你去廟裡拜佛，帶著什麼想法去拜都好，廟門口的小和尚不會讓你背一段金剛經再讓進去，阿里巴巴也不會讓你宣誓，說你的願望是讓天下沒有難做的生意

但是你在廟裡面，有一些東西你還是不能破壞，比如說你在廟裡面拿出肯德基的雞腿來啃，有一個小和尚說施主您要吃雞請到外面去。

阿里巴巴一樣，每個人可以帶著不同的個人夢想來公司，但是在阿里我們是一個團隊，還是有一些基本的底線要守住的，這就是能力以外的培訓。

阿里非常重視叫新員工的第一堂課，所有的新員工入職第一堂課都是馬雲親自講，一直堅持到2006年。我是從2006年接過來，一直講到2011年。

新員工的第一堂課，就得創始人去講，講的一定不是技能，講的是我們團隊為什麼存在？我們對內對外做事的遊戲規則是什麼？這種培訓一定是能力以外，但是非常重要。

總結來說，企業文化就干兩件事，日子好的時候，帶來信任，使公司變的簡單高效，公司快不行的時候，能夠扛過來。

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