校長如何妥善辭退不稱職的員工?
辭退員工有妙招。
年後,蘇州的李校長攤上了一場官司。
供職於他機構將近1年時間的諮詢師小王竟然把李校長告上了法庭,理由是無故被辭退。
第一次攤上這事兒的李校長,也很委屈:
「辭退小王並非無故,而是因為他屢次三番完不成業績,還遲到早退,影響了我們正常的工作節奏,他是不稱職的……」
我們且不論孰是孰非,但可以肯定的是,李校長沒有做到妥善辭退員工,或者說他沒能讓小王知曉自己為何被辭退,這也就直接導致他吃了官司。
可見,即使員工不稱職,但若做不到妥善辭退,後果也會很嚴重,可能像李校長一樣吃官司,也會影響機構口碑。
所以,今天我們就來聊一聊如何妥善辭退不稱職員工。
怎樣的員工才不稱職?
如果說李校長辭人動作還算是直接、果斷的話,山東吳校長則是在「辭與不辭」之間犯起了難。
「我是個急性子,看到我的教學主管做事慢吞吞,就不舒服,但是吧,說起她的工作倒是挑不出什麼刺兒來。」 吳校長解釋,「我都不知道該怎麼辦了,到底要不要辭掉她?」
相信大家都有過類似的經歷,你可能對某個員工的某一點不滿意,就打算辭退他,但追究起原因來,卻發現理由好像又不那麼充分。
拿吳校長的例子來說,他的教學主管在工作上沒有硬傷,總不能就因為人家做事慢吞吞就把人家開了吧?
說出去不僅教學主管本人不信服,估計其他員工也會覺得這位校長有點兒莫名其妙,勢必會擾亂軍心。
因此,我們要主動辭掉的員工不是讓你不滿意的,而是不稱職的,也就是指不能勝任相應崗位的人。
那麼,怎麼判定員工是否能夠勝任呢?我們從4方面來嘮嘮。
1. 技能不合格是硬傷
以諮詢崗位為例,我們都知道該崗位最基本的要求是敢於並且善於跟家長打交道,並且要熟練掌握溝通技巧。
但是,如果不小心招來的員工不善於溝通,甚至有些木訥,連跟家長溝通的勇氣都沒有,更別說什麼溝通技能了,這種情況就是典型的技能不合格,辭退或許是最好的選擇。
2.對規章制度視而不見
文章開頭提到的諮詢師小王,他經常性的遲到早退就屬於不遵循機構規章制度的行為。
無規矩不成方圓,即使能力、業績再好的員工,也不能罔顧機構規章制度。
如若我們對其寬容,一來會讓其他員工感到不公平,二來還會帶壞機構風氣。
3.與面試期望相差甚遠
說到底,面試只能考察初次印象,該員工能力到底如何、是否適合,還需在試用期見真章。
如果試用期發現其工作表現與你預期相差甚遠,那麼校長最好果斷決定其去留,快刀斬亂麻。
4.員工是否稱職的判定,是一個過程
雖說決策員工去留需要果斷,但是此前的判定卻是一個過程,急不得。
比如,新入職的諮詢師,我們不能因為他第一個月的業績差就把他辭退,這樣做有風險,而應該給其成長時間,假如是3個月。
經過這3個月的觀察之後,再考慮是否需要換人。
了解了這4個方面之後,是不是對怎樣判定員工有一定的認識了呢?
如何妥善辭退不稱職員工
當你根據以上幾點,判定某位員工不稱職以後,你決定將其辭退。可是,話術怎麼設計才能不傷害對方,或者將負面影響降到最低呢?
一場具有技術含量的談話就顯得非常有必要了。
這場圍繞辭退的談話如何進行?
Ruby先來總結幾個要點:
1.談話地點
能夠避免外界干擾、隱秘點的洽談室是最好的選擇。
2.開場
開場的氛圍不適宜太過嚴肅,可以適當嘮點兒家常,或者談點兒工作、生活上的事情。
3.表達事實
表達事實要客觀,要有證據(比如當月的業績、近期表現等)。用詞不要太偏激,應從事實引出結論。
4.告知目的
事實表達之後,對方多半會領會我們的意圖。此時,你要堅定地告知其被辭退的決定。
5. 溫馨收場
表達遺憾但又無法不做此決定的想法,並且給對方一些鼓勵性的話語,比如,「希望你之後的工作能夠順利,如果有什麼需要幫助的,儘管跟我講……」
有了要點還是不會用?別急,實踐出真知。
假若李校長想要辭退諮詢師小王,他選擇了私密性最好的小會議室與小王溝通,談話這樣展開:
李校長:小王啊,最近流感很嚴重,你家寶寶沒事吧?(嘮家常)
小王:還好還好,我家寶寶前幾天染上了流感,不過現在燒已經退了,正在恢復。
李校長:那就好啊!你最近怎麼樣?工作還順利不?有沒有遇到什麼困難啊?(引出工作話題)
小王:工作感覺還可以,可是沒出什麼成績。
李校長:算算你來咱們機構的時間,也有3個月了,試用期即將結束。我看了一下諮詢師業績單,這3個月,你平均每個月開1單,其他諮詢師,平均每月大概可以開個6、7單。(表達事實)
小王:是這樣……
李校長:因此,綜合考慮你這段時間的工作表現,我感覺你可能不太適合諮詢這份工作,對你做出辭退的決定,感謝你這段時間的付出。當然,我會額外發你兩個月的工資作為補償。(告知目的)
小王:……
李校長:做出這樣的決定,我很抱歉,但是我們機構剛起步,這也是沒辦法的事情,希望能夠諒解。當然了,這也不能說明你的能力不行,你可能只是不太適合這份工作。離職以後,如果有什麼需要幫助的,儘管跟我提,我會盡我所能幫助你。(溫馨收場)
小王:你說的在理,這段時間我的表現確實不盡如人意。你的這個決定我可以接受。
這場滿是「套路」的談話,也許能夠幫你化解許多因為辭退員工而引發的風波,還不快快學習起來。
兩大辭退禁忌不可為
作為校長,辭退員工是件有風險的事情,如若處理不當,很容易影響口碑、擾亂軍心。
要想將其風險降到最低,除了上文內容,還有一些禁忌不可為。
1.切忌「殺一儆百」
試想,你的教師隊伍整體精神渙散,工作效率低下,你會怎麼辦?
A:提高對應待遇,正向激勵
B: 揪出表現最差者辭退,以達到警醒他人的效果
孫校長表示,A會抬高成本,所以,他毫不猶豫地選了B。
你怎麼看?
在我看來,相比較來說A選項更佳。
畢竟團隊整體渙散,不是一個或者兩個人的事情,解決這種情況需要從團隊出發,而非揪出其中一兩個「殺一儆百」,否則,不僅不能從根本上解決老師渙散的問題,還有可能會促使其他成員由於害怕也被辭退而變得更加渙散。
2.切忌繞過直接領導
我見過很多校長在辭退員工時,親自或者由人事去找員工面談,即使該機構設有中層幹部也不例外。
換位思考一下,如果你是被辭退員工的直接領導,下屬被辭退以後,你才接到通知,你會作何感想,是不是極易引發誤會。
妥當的做法是讓其直接領導找被辭退下屬溝通,將可能出現的誤會扼殺在搖籃里。
一位名師曾經說過,清楚掌握某件事情中不可為的地方,比了解可為之處更能突顯效率,辭退員工這件事亦是如此。
當然,這並不代表諸位只需要了解辭退員工的兩大禁忌,畢竟評定員工是否稱職和妥善辭退員工方法才是現階段我們最需要掌握的。
不信你試試。
Ruby 有話說 :
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