別再讓績效考核起反作用，學學怎麼優化！
績效管理是整個人力資源管理流程的重要組成部分，然而很多中小企業一談到績效管理，就會落入誤區，把它當成是扣工資和降低成本的工具，以為通過績效獎罰就能夠很好地管理和控制員工，甚至簡單指派目標、索要結果，而不考慮現實。這樣的績效考核方式不僅會給員工的壓力，也增加了 HR 的工作負擔，結果也不能讓人滿意。
那績效管理到底應該怎麼做？可以參考以下幾點：
為團隊制定清晰的目標
通過大量的調查顯示，員工對上司最大的不滿就是「目標不清晰」。作為領導，沒有一個清晰明確的目標傳遞給下屬，導致員工的努力方向和公司最終的目標南轅北轍，同時也會影響到員工績效考評的結果。因此，無論是團隊領導還是HR，都必須要花時間去思考階段性的目標，一個清晰的目標比什麼激勵機制都更有效。
以結果為導向的 HR 需要幫助員工建立一個明確的目標，這些目標既有抽象的指標（需要員工自我提高的一些技能），也有可量化的指標（完成某一數字的業績）。績效評估圍繞著目標能否被實現，以及目標在將來能否被實現而展開。HR 可以用以下方法設立目標：
詢問員工的工作進度
如果 HR 只是為員工設立了一個目標，他們可能覺得你不會再過問他們的工作。當 HR 關心他們的工作進展和狀況時，員工可能會感受到被尊重和自身的價值，同時也會激發一些動力，能夠提高工作效率。
在部門和組織的目標中，制定員工個人的目標
員工應當有權知道自己的工作在整個公司中的作用，這樣會讓他們有成就感，認為自己的確做了一定的貢獻，從而不斷的向所指定的目標前進。有的時候，也可以告訴員工，公司整體方向和年度目標，讓員工自己來思考自己的KPI，過幾天與員工進行探討，一方面激勵員工的積極性，另一方面，通過這樣的方式設置的指標被完成的可能性更高 。
定更高的但可實現的目標
定一個不可能實現的目標會讓員工士氣低落，想到自己無論如何都不可能完成乾脆就破罐子破摔。但是如果定一個太輕鬆的目標，又會讓他們變得缺乏目標性，沒有挑戰的動力。所以設定目標時，可以使用SMART法則：
目標必須是具體的（Specific）
目標必須是可以衡量的（Measurable）
目標必須是可以達到的（Attainable）
目標必須和其他目標具有相關性（Relevant）
目標必須具有明確的截止期限（Time-based）
設計績效考評機制
不少公司的 HR 通常會採用數字評分或者平時對員工的整體印象來評估員工，但是這種方法可能很難摒除個人偏見，並且很多細節都無法反饋，難以幫助員工改進。90後逐漸進入職場，他們有自己鮮明的個性，結果導向，喜歡用數據和事實說話。那麼，HR 需要通過哪些數據來為員工做績效評估呢？小招為大家總結了一些技巧：
關鍵事件法：當員工們做了額外的貢獻，或者出現了嚴重的錯誤時，管理者應該對實際情況進行記錄。有的公司會將這些事件製作成積分的形式，比如加分或減分，這種方法能夠幫助管理者們記錄關鍵的事件，以便之後對關鍵的事件進行回顧，並且可以用實例來證明員工績效考核評估的正確性。
詳細的等級量表：考慮使用員工行為定位等級量表（BARS），這個量表是非常精確的，每個數字代表不同的行為表現，能夠避免產生不公平的員工評估結果。（比如，在五分量表中的最高分五分，其實就意味著一個消費者認同讚賞一個員工的規範行為，比如這種行為就是"該位員工能夠準確而快速的回答所有消費者所提出的問題，並且收到最少的投訴問題"）。另外，行為觀察量表（BOS）能夠幫助追蹤員工表現出一定行為的頻率（比如，員工是否能夠每天及時地處理消費者的投訴問題）。
經常交流反饋
一定要以促進員工發展為目標，建立公司的績效評估體系（比如，定期和員工進行面談，聽取反饋建議並進行指導），這種方法能更好的鼓舞員工的士氣並且提高他們的工作效率，並且一改傳統的績效考核，消除了員工被年終績效考核支配的恐懼，也是幫助員工提升自我的途徑。在經常性的一對一的面談中，HR 和員工可以在當前解決問題，而不是等到年終績效考核，再去評價員工有哪些做的不好。
在日常交流反饋中，應當注意如下幾點：
面談次數不宜過多
HR 與員工的面談的次數要合理，比如一周一次或者兩周一次，太多的面談會讓員工疲憊而產生厭煩情緒。
塑造公平開放的公司文化
員工往往希望自己的訴求和意見被聆聽，如何 HR 不是以一個平和傾聽的態度去與員工溝通，這樣的面談也是沒有意義的。
給予有意義的反饋
雖然員工們都想要學習成長，但是大部分員工都不會喜歡負面的反饋。在績效評估是合理準確的情況下，即使 HR 給員工傳遞負面的反饋，也能產生一個積極的效果。讓員工坦然接受這種負面反饋需要一些技巧，HR 可以通過與員工面談討論績效表現，在面談中，他們可以充分的討論，使得員工充分理解績效評估的結果，從而提高自己的能力。
要注意運用以下這些技巧：
用正面的反饋開場
在開始面談時，HR 可以先用一個正面的反饋評價來開場，奠定整個面談輕鬆的基調，從而幫助員工放輕鬆，使得整個面談處於一種輕鬆平和的狀態。
實事求是
避免誇大問題或者對問題輕描淡寫，並且 HR 與員工討論的重點應當聚焦在如何解決問題，糾正錯誤的方法上。
用事實證據來支撐評估結果
如果 HR 對於一個員工的具體工作表現給予了一個較低的分數，那麼 HR 必須用非常具體的案例或者具體事件來向員工解釋為什麼是這樣的結果。
為部門制定完備的計劃，提高團隊張增提工作效率
不單是為某個員工個人設立目標，HR 應當依據績效考核的結果而是為整個部門制定完備的計劃，促進團隊之間的合作，培養團隊精神，提高整體的工作效率。
和員工討論他的個人提升計劃
有效的「績效評估」流程應該包括個人的提升計劃。在思科的績效評估流程裡面，除了評估業務目標之外，還要「評估」個人提升計劃的進度。HR可以和員工一起來制定他個人每年的提升計劃，然後按照計劃幫助他完成。
績效管理是一門高深的藝術，它不僅僅是一個結果，也絕非單向的。而是通過計劃制定、輔導溝通、考核反饋來評估員工表現出來的能力和潛力，發掘他們的優勢，提升他們的工作能力、達到雙贏的過程。
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