總經理：我不管你們怎麼做，反正下周一我要看到結果！

最新 03-23

中國的老闆在布置任務的時候喜歡說兩句話，第一句是「看著辦，我相信你」，另一句是「不要讓我說第二遍」。還有老闆最喜歡有「眼力勁兒」的員工，一種「我什麼都沒說，但你已經什麼都懂了並且已經全都為我做好了」的神奇員工。

員工執行力如何有效提升？首先要思考，員工為什麼不執行，為什麼執行不力？

提升執行力的前提是員工滿意度問題。如果員工滿意度提升了，那執行力自然也會提高。

優秀的家裝管理者都是營造氛圍的高手，其中非常典型的案例就是海底撈的員工。

海底撈的員工宿舍配有保姆，讓他們在滿懷了一天的疲憊回到宿舍時，能夠享受到家人般的關懷；允許員工談戀愛，如果確定戀愛關係，公司還會給他們提供一個單間，讓他們享受二人世界；給員工的父母發工資、給離職員工發津貼...

所以海底撈員工的離職率僅為10%左右，遠低於餐飲行業36%的平均水平。

在做家裝管理時，工資只是降低了員工不滿意度。所以管理者還是要多關注員工的內心需求，通過切實可行的激勵，真正打動員工，讓員工真正發自內心地認同你，讓他們真正融入團隊。

所有執行的前提都是要有目標，如果目標不能具象，那麼執行力就找不到方向。

可這種神乎其神的員工太少了，如果家裝管理者交代任務的時候這麼任性，不把工作細節都交代清楚，甚至連任務都懶得說第二遍，那手下的員工即使再想把工作做好，他也無法全部理解老闆的想法，只能靠自己的猜測，這就會造成管理者最初的設定和員工最後呈現的結果之間的巨大差異。

日本的大公司一般會有這樣的規定：管理者在給員工部署任務時，至少要說五遍——

xx，我有件事需要你去做。

別急著去做，你先跟我重複一遍任務的內容。

你覺得我讓你做這件事的目的是什麼？

你覺得過程中會遭遇哪些困難？遇到哪些情況你需要向我彙報，哪些你可以自己做決定？

如果讓你自己來做這事，你有什麼更好的想法和建議嗎？

五遍講完，讓員工對各種突髮狀況都有了預案，然後再去執行。這樣的一遍流程下來，員工在充分了解了任務內容之後，執行力必然不會低。

管理/工作重點劃分的七要素：

可量化的目標：將目標量化會更容易實現

是否有完成任務的通道：

例如：找到A 類客戶的通道一般有：

a海量信息

b增加客戶開發渠道

c老客戶轉介紹

步驟分幾步走：

談客戶的步驟：找資源-吸引注意-製造見面機會-建立客戶信任-構建客戶依賴

員工的動力：沒有壓力的企業是在搞福利，員工的動力和需求是「快錢、現錢和大錢」。

需要多久的時間：時間是企業最大的財富，重做是企業最大的成本。

責任人：授權不要受責，具體事情負責人。領導起到協調作用，讓員工在開心喜歡的氛圍里做事，管理是營造氛圍，構建員工的成就感。

反饋：反饋=教練≠責任轉移

一個有執行力的員工抵得上N個混日子的員工

一個有執行力的團隊是每個老闆的夢寐以求

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