非專業的獵頭設想
最近我的獵聘網上被查看的記錄已經破千了，微信里「獵頭」標籤里已添加了快200名獵頭，借用《後會無期》里的那句話，「經歷了那麼多獵頭，依舊找不到一份好工作」，是我最近最深刻的感慨。
最早接觸獵頭時，我還是一名不太起眼的經理，當時能夠接到獵頭的電話，還有些興奮，似乎證明了我的「職業價值」，後面因為所在企業的通訊錄變成了各類文檔分享網站的公開信息，且因為我的職級已經有了更高的價值，所以接到了很多獵頭的電話，獵頭逐步成為了我轉換平台，提升職級的「夥伴」。
迄今為止，最專業的一名獵頭仍是那位推薦我到現在企業的那位，經我後面和其他同事聊天，我認為其專業更多來自於我現在這個東家的企業風格——偏向于軍事化的嚴謹。這位獵頭在接觸之初，即讓人感覺不同：
1、充分溝通：初步溝通確定意向後，在我郵箱發出了一個超大附件，裡面裝滿了關於企業、職位的幾乎全部材料，待確定我看完材料後，又和我進行了深入的溝通，並對我的職業生涯發展和職位契合度進行了合理分析。
2、充足準備：面試階段，這位獵頭又提前為我準備了「面試寶典」，從著裝、儀容、禮儀，面面俱到，十分詳細。
3、貼心服務：到集團複試時，獵頭又做好了引導，從交通、餐飲、酒店，到面試時間、可能遇到的情況都做了詳細溝通，並對面試過程做了詳細復盤和分析。
此後，我遇到的獵頭往往是這種情況：
1、問訊意向：有意向就繼續聊，沒有意向也不會努力
2、發送材料：發送給到的職位信息一般就一頁，甚至有的發的只是和HR的溝通截屏或企業的網址，這些獵頭對企業不熟悉，對組織架構不熟悉，多問幾個問題，大部分都會懵，其實大部分問題都可以在網上查到，但都沒有做好充足準備。
3、面試階段：只會告知面試時間、地點，做一個簡單提醒。面試結束後，不會主動告知結果，如果沒有複試或其它安排，也不會再做主動溝通。
誠然，獵頭就是信息中介，但對於企業，應聘者而言，他們如何做好服務是很重要的，但我往往看見的都是很隨意的獵頭。所以，我昨天和朋友聊天時，也做了簡單的獵頭猜想，我想如果我做了獵頭也許會不一樣。
設想一：對於企業有深入了解
企業是僱主，也是未來傭金的支付方，如何為企業提供更好的服務至關重要。
1、企業風格和人才偏好：企業是怎樣的風格，創始人的影響很重要，所以要做好創始人的經歷、背景了解，再從和HR部門溝通，去體會企業的風格，並根據目前的人才結構和近期需求，去判斷他們對人才的偏好——學歷偏好？背景偏好？年齡偏好？甚至可能對於屬相、星座的偏好？
2、職位信息：職位信息是最基礎的，但大部分職位信息偏於常規，都是以工作內容為主，上級領導的背景、主要職責、行事風格，下屬的構成，主要負責事項，目前需要這位新人來解決什麼問題，這些問題可能比較隱晦，大部分不會出現在職位信息，需要和HR，甚至和主管部門負責人進行溝通。如果有可能，也需要了解之前這個職位的人離職原因，全方位了解這個職位的責任、權利和問題。
3、薪酬福利和晉陞空間：薪酬福利的標準，儘可能了解詳細，有些細節部分可能會成為職位優勢，比如公積金購買標準，有的企業是按照最低工資標準購買，有的企業是根據實際工資標準購買，僅這一點，就可以成為很重要的支撐點。此外，未來的晉陞空間，對於每一個職業經理人都很重要，這種晉陞，一方面是內部晉陞，另一方面是通過這個職位可以在行業或職業生涯得到的提升空間。
設想二：對候選人的了解
1、個人風格和背景：家庭背景、教育背景、職業履歷，性格，能力等基礎情況
2、職業發展：這個環節往往是獵頭最容易忽略掉的，獵頭最關注的常常是現時情況，就是候選人和企業職位的匹配情況，往往是按照企業的標尺選擇候選人，或者硬套候選人，沒有充分去考慮候選人的職業發展路徑，這樣雖然一時可以實現推薦，但可能也會出現在三個月或者半年左右候選人離職。這個職業發展分析的過程是需要和候選人做深入溝通的，包括候選人的優缺點，職業發展期望和專業建議，但這一過程在我的經歷中一般會缺失或者比較簡單，需要我自己來做全面的分析。
3、專業背景：這是核心與關鍵，但往往通過隻言片語的溝通，一般是以現在的職位和從事的工作作為判斷，這種粗略的判斷我個人感覺是獵頭不太專業，所以在專業判斷上不太能夠找到標準。
設想三：匹配度分析
這個環節可以運用很多的數據模型來做客觀分析，但我估計大部分獵頭做的都是主觀分析，或者根據HR的偏好來做篩選。
我覺得分析工具可以採用雷達圖的方式，類似於NBA等體育聯賽對於球員的分析，包括測算模型、測算方式都有很多可挖掘的地方。
以上只是我作為一個近期頻繁接觸獵頭的非專業人士的一些設想，歡迎溝通指正。
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