對培訓目標的較真，是培訓師在老闆面前的底氣！

如果你問我，對培訓目標這麼較真幹嘛？

我會反問你：培訓要老闆支持幹嘛？要業務部門支持幹嘛？要培訓效果乾嘛？

本文是2018年3月推送的第44篇乾貨，計2900字，預計閱讀時間6分鐘。

文| 葉敬秋 AACTP（中國）培訓師研究院院長

來源| 《培訓》雜誌3月刊

培訓目標在一次培訓中的地位如何？

作為培訓人，你不會不知道：如果沒有清晰的培訓目標，就無法衡量培訓的有效性；老闆支不支持你，也就另說了。

很多人雖然重視培訓目標，卻沒能很好地將其表達出來，導致培訓目標流於形式（下面兩顆栗子，足以證明這個觀點）。

你可能犯過的錯：

請看兩條培訓目標——

1.通過本次課程的學習，學員能夠規避操作風險，使車間安全達標率為100%；

2.通過本次課程的學習，了解一些溝通的基本原理，掌握有效溝通的技巧。

有問題嗎？當然！

培訓目標針對訓後個體或群體的行為改變和學習效果。即學員在課堂上學會了什麼，能表現出哪些可衡量、可量化的具體行為和操作。

目標1——「車間安全達標率為100%」並非課堂上能達到的，它屬「業務目標」，培訓目標是為業務目標服務的。

可調整為：通過1.5小時的課程，學員能夠寫出三種操作風險的類型；能夠在案例中識別出可能的風險類型並寫出風險預控對策。

目標2——用了不可衡量的動詞：了解、掌握，太籠統，無法判斷學員的知識掌握程度。

可調整為：通過3小時的課程，學員能夠說出溝通的基本概念和原理；在場景演練中運用有效溝通的五大技巧，演示溝通過程。

如此考究培訓目標，並不是為了符合標準或美觀，而是因為精準的培訓目標能夠在講師授課中起到標尺作用，讓培訓效果立竿見影，培訓也就更能得到老闆和業務部門的支持~

產出一條培訓目標，包含四階段：梳理目標、區分目標類別、以行為描述的方式書寫目標、調整語言表達。

業務差距 → 目標，准沒錯！

定培訓目標時，第一步就是梳理差距——這個差距體現在學員的業務開展上。

咖啡店的栗子

某咖啡廳第三季度投訴率上升，箇中原因有很多：咖啡豆的品質問題、點餐系統操作緩慢、服務人員標準化技能不足等。

如果要組織一次提升服務人員服務技巧的培訓，就不能單純地將「通過培訓，降低咖啡廳第四季度投訴率」作為培訓目標，而是要找出服務人員服務技能的差距。

例如，如果是對標準化操作不熟練，培訓目標應書寫為「通過培訓，服務人員能夠在課堂上流暢地展示出標準的服務七步驟」。

目標有多種，你拎得清嗎？

美國心理學家、教育家布盧姆（Benjamin S. Bloom）把培訓需要學習的內容歸納為KSA模型：K（Knowledge知識），包括事實性知識和概念性知識；S（Skill技能），指程序性知識；A（Attitude態度），指反省認知知識。

在組織中，要完成某項工作任務，員工就需要從這三方面學習，提升應具備的能力。

一位前台的栗子

一位公司前台人員要做好自己的工作——

知識層面，要學習公司相關制度、每個分機號碼代表哪個部門、公司組織架構等；

技能層面，要學習各種辦公設備的操作、接待的流程和技巧、電話接聽的標準語言和技巧等；

態度層面，要學習服務精神、樹立負責任的心態等。

定培訓目標之前，我們需要分析目前學員（前台人員）的短板，並區分哪些屬於態度問題，哪些屬於知識欠缺，哪些屬於技能操作不熟練。把這些內容按類別納入目標範疇。

特別注意，態度改變需要一定的時間，且培訓效果受環境、學習氛圍、講師授課技能等多方面的影響，在常規企業培訓中，我們提倡大多數培訓側重在員工知識和技能的提升上。

當培訓目標中出現大量以態度改變為主導的內容時，應以體驗、拓展、事迹分享、企業文化精神故事會等更特殊的培訓形式來設計教學。

描述行為，就這麼定了！

培訓最終體現的是學員行為的改變，目標需要達到以下兩點要求。

權衡學員能達到的程度

比如，「通過1小時的學習，學員能說出功夫茶的沖泡步驟」 與 「通過1小時的學習，學員能依據功夫茶的沖泡步驟，沖泡出符合A標準各茶品類的功夫茶」 兩個目標的程度要求顯然是不一樣的。

那麼，目標的程度如何界定呢？在實際操作過程中可從三方面權衡。

與學員的基礎有關

如果是新晉員工，對所學內容一無所知，那麼只要求其記住相關的概念、分類、原理就可以了；

如果是已有3～5年工作經驗的員工，就不能單純停留在記住概念的層面，而是要能夠綜合應用和分析一些現象、原理。

與培訓資源和教學條件有關

培訓資源包括時間和環境。

如果時間有限，對學員的要求則不能太高，只能停留在簡單了解階段；如果環境受限，比如有些課程需要戶外操作，課堂上對學員的培訓目標也只能是「描述出操作過程中的注意事項」，而不能達到「學員現場熟練演示」的培訓效果。

教學條件主要指企業和培訓對象對培訓形式的接受度。

要想直接和深入地實現態度的改變，需要充足的時間及教學手法的多樣性甚至非常規性，才能達到比較好的效果；把握不好就會進入類似體罰、甚至超越「倫理底線」的非常規培訓形式等誤區，讓人覺得不可理喻。

與學員實際開展的業務有關

業務的要求會對學習需求產生直接影響。在了解學員工作的基礎上，可通過將業務具體要求與關於目標水平的描述（見圖表1）進行比對，最終確定需要學員達到的目標水平。

選擇合適的動詞

寫目標時需要挑選表現性動詞或用特定的語言表達方式，讓培訓目標更清晰、可衡量。

了解、掌握、明白、學會、希望等詞，都過於模糊，在書寫培訓目標時應儘可能避免使用。

總體來說，可以針對三類學習內容的不同層次，選擇不同的動詞來表現培訓目標。可參考三類學習內容常用的表現性動詞表（見圖表2），根據對培訓目標水平的界定結果靈活選擇。

調整語言的表達格式

任何工具的廣泛應用必須基於一個前提——簡單實用。這兒有個捷徑：「對象 · 條件 +（動作+內容）× N」。

對象即學員；條件為學習和演練的時長；動作為表現性動詞；內容為所學習的知識；N為多個培訓目標。

活學活用：

根據這個公式，一個培訓目標可以表述成，通過3小時的學習和演練（條件），學員（對象）能夠：

? 描述出（動作）車床操作的動力原理（內容）；

? 畫出（動作）車床操作的原理圖（內容）；

? 指出（動作）案例中的故障點並列出整改措施（內容）。

講真，這篇文章就想教你做好一件「小事」！

但只要涉及人才培養的，都不會是小事。你懂的，老闆自然也懂的……

本文來源於《培訓》雜誌3月刊，文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。

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