開人不想賠償，藍色游標理直氣壯得讓我們很尷尬

導語：寫這麼多字，就不能把2個月工資的賠償給她嗎？勞動違法就這麼理直氣壯嗎？如果之前藍標真是開人不給錢，那說明之前就違法了，而不是現在還能繼續違法的理由。

作者：沈彬，前法律人，資深媒體評論員。

一家市值150億元的公關公司，自己需要公關嗎？至少，需要一個懂勞動法的HR，以及學會遵守法律的自覺。能用2個月工資賠償搞定的事，就不要現眼了。

最近，號稱亞洲最大的公關公司——藍色游標，被自己家畢業只有2年的員工妹子搞得後院起火。之前還有人認為這是315前期「捨身救甲方」，替大客戶京東解脫六六的糾纏，後來發現的確是自己惹了麻煩。

3月14日，個人公眾號「有點自我」，發布哭訴長文《藍色游標，所謂亞洲最大公關公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎？》，自己在藍標做了2年時間，被派到一個新業務單位，新業務發展得不飽和，公司想裁員。但是公司希望她「主動離職，今天就走」，否則將會以嚴重違紀為由開除，不會給任何賠償。文章很快引發輿論圈對於這家公關公司強梁霸道的吐槽。

文章截圖

3月15日晚上，當事人「有點自我」再度發文稱，之前說的「大裁員」和高層內鬥等描述與事實不符，並就此道歉。藍標又補一槍：「員工第一絕不應該成為個別人懶惰怠工乃至損害公司利益、損害員工整體利益而不受到懲罰的理由和借口。」這是藍標辭退門的第一季，藍標完勝。

3月23日，「有點自我」再度發文《我刪了文章發了聲明，卻換來了藍色游標對我的詆毀和無償開除》，表示之前刪聲明是因和藍標達成了「讓HR跟我致歉，並就勞動問題做出法定賠償」等共識，而且道歉也是因為藍標方面認為文中「大裁員」等表述招致了證監會的問詢。而她做完了這一切之後，等來的卻是，藍標老闆趙文權發全員郵件，稱其「屢遭客戶投訴，不思進取，不到一個月有超過10次以上的遲到、早退乃至曠工」，以及一份《解除勞動合同通知書》。

這是第二季。之後，藍標又發了一則後續聲明：韓某的不實言論，嚴重侵害公司聲譽，公司要起訴。

……

老實說，作為公關公司和員工，雙方懟得如此無趣、冗長、拖沓，挺出人意料的。以前牛群、馮鞏講過一個相聲，諷刺電視連續劇撐劇集，一個小朋友叫橫路敬一，一個小朋友叫橫路敬二，兩個小朋友在路上撿到一分錢，他們是要交給警察呢，還是自己花掉？橫路敬一掏出小手槍，「啪啪啪啪」沖著屏幕打出了四個大字——請看下集。在第二集里，兩個小朋友是討論把錢交給警察叔叔，還是警察阿姨。「啪啪啪啪」沖著屏幕打出了四個大字——請看下集。然後是第三集……

藍標辭退員工，又不想給賠償，還這麼大聲嚷嚷，這麼一季一季地搞下去，真的讓人尷尬。

辭退就要給補償，法律白紙黑字有規定

公司再強勢，再能搞定輿論，也不能和法律的剛性規定作對。哪怕是rain-maker的公關公司也不能例外。

2008年施行的《勞動合同法》嚴格明確勞動合同關係，用人單位不能任意解聘員工。單位要裁人，最簡單的方法就是勞動合同到期時，不再續簽，勞資雙方兩不相欠。沒有到期怎麼辦？就要走法定程序。

《勞動合同法》第40條規定：勞動者不勝任工作，經過培訓、調崗還是不行的；或者，客觀經營情況發生重大變化，可以解除合同，但要給經濟補償：每工作一年支付一個月本人工資；如果沒有提前一個月通知，再多支付1個月，俗稱N+1。如果公司不給補償，那麼法律規定了懲罰性補償2N+1。

所以說，被辭退時拿補償，是一項勞動者的法定權利。因為提前解約是單位的違約在先，而且換工作期間勞動者也面臨生計問題，所以法律規定了這個補償。

我的朋友KK，在某外資企業工作了12年，之前一直有跳槽的機會，但一直沒有跳，問他原因，就是「等著被辭退」。辭退的法定賠償是N+1，他們公司之前操作的標準是2N+1，按3萬的月薪，到手的賠償也有75萬元。KK說他上司工齡是20年，比他更想被單位辭退。

那麼，有沒有不用補償直接開人的規定呢？《勞動合同法》第39條規定了嚴格的法定解除理由，只有6項列舉，甚至沒有兜底性條款，除了被追究刑事責任等特殊情況之外，主要是兩項：「職工嚴重違反用人單位的規章制度」、「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害」，只有這樣辭退才不付補償。

注意，這裡說的是「嚴重違反單位的規章制度」，不是一般性違反規章。法律這麼規定是因為勞動者本來就在公司的管理之下，要防止公司制訂嚴苛的規定，讓勞動者動輒得咎，隨便找到開人的理由。

但是，這個「嚴重」的標準也是由法院自由裁量的。最高人民法院公布過一起案例。2008年，某公汽公司與職工喜某簽訂《承諾書》，規定：乘務員收款不給票，少給票或給廢舊票，屬於貪污，將解除勞動合同。之後某一天，喜某在當班時將一張已售出的6元的廢車票給了乘客，被公司的稽查員抓個正著，之後被解除了勞動關係。雙方鬧上法庭。

案子的法律焦點在於：售票員給了6元錢的廢票，算不算「嚴重違反用人單位規章制度」？

終審法院認為，6元錢雖然少，但售票員與財務人員職能類似，應對公司承擔更高程度的忠實義務，喜某將車票重複銷售，造成公司收入的不當減少，嚴重違反公汽公司的規章制度，足以構成合法解除其勞動合同理由。最高法還提出若干個維度來確定何謂「嚴重違反規章」，包括：勞動者的主觀過錯程度；違紀的重複頻率；違紀行為給用人單位造成損失的大小。

有勞動法學者研究了法院認同的「嚴重違反規章」情形，在50個相關案例中，48%屬於嚴重曠工；16%屬於毆打同事、侵佔公司財務；20%屬於考試作弊、對婚育情況做虛假陳述、不服從工作安排等五花八門的情況。總之，「嚴重違反規章」必須達到相當的嚴重程度，並且北京、廣東等地提出的相關司法意見，還要求法院審核用人單位的規章是否「明顯不合理」。

簡單地說，找不到員工屬於「嚴重違反單位的規章制度」等法定理由，開人就要付N+1的補償。

「開員工不給補償」才是HR的KPI

但是，在不少企業，「開員工不給補償」是HR的KPI，這是HR的錢啊。所以，經常會出現「勸退」之類的狗血劇情。HR一會兒聲嘶力竭，一會兒和風細雨，一會唱紅臉，一會唱白臉，一會兒動以真情，一會曉以厲害：「你簽字走人吧，我們以後還是好姐妹」、「你在公司呆下去，是浪費人生」、「你再賴下去，你下一家單位做背景調查，我們會說得很難聽」、「別以為老娘找不到開除你的借口」……

這就是這次韓某在藍標所遭遇的。從一些網友的留言來看，藍標強勢慣了，一直開人就沒有做出補償。就像一個律師所說：這個時候千萬不能簽字，因為HR的壓力更大，他的訴求沒有法律依據。

回到事件的第二季，有大V說，第二季站在公司一邊：從藍色游標發出的《解除勞動合同通知書》來看，「藍色游標已經往後退了，接下來會按勞動法，應該是有賠償的」。

首先，即使是有賠償，只是遵守了法律，法律是底線，談不上「退一步」。其次，按這個《解除合同通知書》的寫法，也沒有明說會作出賠償，而是說「離職程序將嚴格按照國家法律法規和公司的相關規定進行」，可能就打下不賠償的伏筆。

既然之前藍標這麼強硬，等到風頭一過，完全可能祭出《勞動合同法》第39條「嚴重違反單位的規章」作為無償開人的理由。之前，高管公開的郵件里直接宣稱，韓某「考勤月內十次遲到或曠工早退」。

用網友所說：廣告公司事後將員工的考勤說事，就是一個笑話。所以，韓某在這個問題硬懟：非正常考勤的審批結果均為通過；而且每月按時收到如數的工資，她還做截屏。

我知道一家全球範圍內很牛的互聯網公司，它的中國業務被收購之後，解聘工作做得非常「潑辣」。海外總部已經知道了收購協議，但是國內還不知道，海外總部先是讓國內員工在工作電腦里統一安裝一個「安全程序」。等收購消息一公布，電腦里的「安全程序」瞬間啟動，隨著一縷青煙（略誇張），員工的電腦里所有資料都被格式化，內部電郵、考勤、會議記錄和聯繫方式都被刪除，可憐有的實習生還把論文草稿存在公司的辦公電腦里。這樣一來，就避免了員工拿工作證據要求加班費等節外生枝。當然，公司最後也是按中國《勞動法》走完的程序。

還有的單位為了「合法」開人不賠償，各種挖空心思，你原本在北京、上海辦公，要求你在5天之內必須到新疆、青海去開展業務，不去就算曠工，3天曠工就算「嚴重違反單位的規章」，可以「依法」開人。

《勞動合同法》不是替罪羊

事情本身很簡單，就是藍標扣門那個2個月工資的辭退賠償，把窟窿越捅越大。

藍色游標違反了勞動法，還這麼強勢，這個就很可怕。當然，他們也放出風聲，想矮化韓某，比如疑似藍標的HR發文，大意是：你之前能力就不堪，哭哭啼啼求留下；有個會寫公號的男朋友了不起啊；你是演員，我們才是藍標家的好孩子。

寫這麼多字，就不能把2個月工資的賠償給她嗎？勞動違法就這麼理直氣壯嗎？如果之前藍標真是開人不給錢，那說明之前就違法了，而不是現在還能繼續違法的理由。

話題升級一步，這幾年吐槽《勞動合同法》害死企業，成為一些人自我標榜「市場經濟」的時尚。但是，中國的《勞動合同法》真得到徹底執行了嗎？

很多人指責《勞動合同法》規定了「工資剛性增長」，導致企業用工成本激增。但是，《勞動合同法》根本沒有這個內容。近年來企業用工成本的飆升，源於中國人口紅利的消退，以及2010年《社會保險法》規定包括農民工在內的所有勞動者，都要繳納社保費。

公平地看，《勞動合同法》強調用工規範化、傾向勞動者權益、禁止企業不因法定事由解聘員工，的確導致企業用工不像之前那麼「靈活」；但要反問一句，企業可以不交社保、隨意開除員工，不用支付補償，讓勞動者朝不保夕，甚至用「保證金」、服裝費手段來壓榨員工，就能讓企業有「創新活力」嗎？

2008年推出的《勞動合同法》穩定了勞動關係，避免了很多勞資衝突，這成為過去10年中國穩定發展的重要制度支撐。

現在有人在鼓吹美國僱傭的雙向契約自由：如果沒有簽署關於工作期限的協議，公司可以隨時解僱員工，員工也可以隨時離職。早在1982年，國際勞工組織（ILO）就高票通過了含有「禁止僱主無理由實施解僱行為」內容的《僱主主動解除勞動關係公約和建議書》，但美國是少數幾個投反對票的國家。雖然沒有中國勞動法那樣的立法規定，美國國內也有制約任意解僱的機制。

美國勞動法主要是兩部分是：一是集體行動（工會、集體談判）；一部分是反歧視。如果沒有工會，員工的確很容易被開除，但是，要搞事的話，可以指控自己被解僱存在「歧視」，歧視自己的年齡、種族、宗教、性取向等等，一旦官司贏了，企業風險更大。所以美國勞工律師會建議公司做逐步升級（Step-Up In Basis），開人之前給員工幾次換崗機會，證明解僱僱員不是因為歧視。

這麼大一家上市公關公司，辭退員工，不肯付2個月賠償，強詞奪理，站在風口中十來天，這不就是中國《勞動合同法》一個隱喻嗎：《勞動合同法》是用來背鍋的，不是用來執行的。

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