「藍標事件」風波再起，職場小白如何最大化自己的權益？
「藍色游標被離職事件」風波再起，職場小白如何最大化自己的權益？
知友：小紅拖拉機
（100+ 贊同，職業規劃、心理學、人力資源（HR） 話題的優秀回答者）
昨晚看到藍標被離職員工公眾號新更，跟追美劇一樣雞凍，看樣子是要拍一部《4A 裁員羅生門》了。
小紅 3.15 的時候沒在第一時間評論，現在跟大家一起溫習一下裁員羅生門事件的峰迴路轉：
3 月 14 日，「有點自我」公眾號主自曝在藍標工作 2 年，公司因經營問題大幅裁員，號主也在裁員範圍內，並遭藍標以勸退形式暴力強裁，公司拒付補償金
3 月 15 日，藍標與員工達成共識，員工刪除公號文章並就不良影響致歉，但致歉信里還是留了個小尾巴
當天，藍標老闆發內部公開信，指摘了公司的好和員工的不好，主要羅列員工在職期間的各種不專業、不盡責行為
事件熱議、發酵，當事人沉默的幾天……
7天後，員工在公號再曝各種實錘，講出妥協的原委，追究藍標抹黑形象的責任
今天，期待藍標新更……
追完故事最新進展，我們也從人力資源和心理學角度講講這件事吧。
先說結論：
1. 任何企業不應該威脅勸退員工！
2. 任何員工無需懼怕企業威脅勸退！
3. 藍標 HR 冤不冤？冤，也不冤！（這段是充話費送給大家的……）
4. 遇到暴力辭退怎麼辦？以暴制暴！
一、僱傭像一段感情，好聚也應該好散
一段僱傭關係的開始，源於企業和員工的相互認可，大家奔著實現彼此期望而達成的緊密配合的心理契約（Psychological Contract）。
這不是一樁簡單的經濟交易，而更像一段感情，是因為彼此的欣賞、愛慕與信任所達成的合作。
既然初衷是追求幸福，如果在一起不幸福了，兩個人是為了逃離痛苦追求幸福而分開也無可厚非，至少初衷還是不變的，所以分開時也不用大吵大鬧的，鬧得那麼僵有什麼意思呢？難道能挽回什麼嗎？
雖然分手有時男生提出，有時女生提出，但是在企業里，大多數時候的離職是員工主動提出辭職，為什麼呢？
這就凸顯了員工的弱勢地位，為啥先說分手的還弱勢呢？
辭職，往往是離開一段不開心的僱傭關係，追求更幸福的職場生活的一種止損行為。
在此之前，往往員工一方會經歷一些承諾未兌現或不公平待遇等，導致對企業的心理契約破裂 (Psychological Contract Breach)，逐漸產生離職傾向(Turnover Intention)。也就是說，感覺企業靠不住了，換個樹靠。
當然，也有企業提出辭退員工的事情，但辭退的比例都很低。比如，經濟形勢不好啦、利潤太低啦，或者市場飛快變化、這個部門沒業務啦。
有一個很搞笑的事情，萬達的電商事業部，曾經約我朋友去面過三次，每次面試都通過了甚至都說要發 offer 了，但是就沒有迴音了，不是招聘經理辭職了，就是總經理辭職了，或者業務被集團叫停了。
業務被叫停，招聘先被凍結，然後再慢慢「去庫存」，就是裁員。
但裁員也沒啥，不就是誰先說分手嗎。
畢竟我這塊業務不開展了，或者經濟形勢不好養不起你了，大家都可以理解的，何必搞的那麼過分？當年小甜甜，今天牛大嫂，多生份啊，職場也就那麼大，低頭不見抬頭見的。
事件剛爆發時，當天晚上大老闆就闢謠了，還發了一個公開信，裡面言之鑿鑿、有鼻有眼。 但通過對 HR 的批評，明眼人就可以推理出公號爆料內容應該是真的。
其實這種事情發生在藍標一點也不奇怪，無論是裁員，還是沒有賠償金的勸退式裁員。
為什麼這樣呢，我們來講講。
為什麼公司和 HR 要勸退員工呢 ？
省錢
辭退員工要花錢，新媒體時代，4A 公司業績江河日下，看看藍標這幾年的股價心裡就有個數了。
大老闆要對股東有交代，卡住預算成本是難免的，4A 公司主要成本不就是項目費用和人嘛，把欠佳的業務線一砍，萬事大吉。
辭退能不能省下來賠償金？
大老闆一句話， 中層和 HR 還不得聽之任之，要知道高權利距離文化(High power distance cultures)文化背景下，老闆就是公司的天王老子，在大型民企尤甚國企。
省事
辭退是一個說法，辭職是一個說法，雖然人都要走，過程和結果都不一樣。
大規模的辭退（超過 20 人或 10%），你不僅要準備要去勞動行政部門備案，包括律師諮詢、核算補償金、面談計劃與預案、公關應對，及配套的 HR 團隊的準備，會有一個複雜的籌備流程，但凡一個做不到位，很容易釀成群體事件，帶來公關危機。
但辭職就不一樣了，記得一幅漫畫說「最高超的分手方式是讓對方先提出」。
為什麼呢？
因為對方先提出，會以為是自己主動分手，（或許還背負愧疚感），就不會賴著你了。
更何況，辭職申請上一簽字，什麼補償金不補償金的，全都一筆勾銷了。
掩蓋管理缺位
如果真要拿出一個可以開除員工的實錘，對藍標 HR 真的不是一件容易事。
先不說 PR 公司的彈性工作，單說從公司的行業性質來說，此類公司的人力資源管理就不會太規範（一般來說擁有更長更完整價值鏈的公司管理會更加規範，而內部業務單一或同質性較高的公司，人力資源管理都比較邊緣化）。
對於企業來說，如果能讓對方辭職，不僅可以省了經濟補償金，還能降低事件的消極影響力，無論怎麼說，反正走的時候是辭職，在公開的程序上道義上沒有理虧。
習慣
沒意識到問題嚴重性。咱可是亞洲最大 PR 公司，能出啥事。
當然還有人說這是為了給某東商城轉移注意力的炒作，從邏輯上來說應該不是，如果要是的話，公眾號主的當天的通告就更更圓滿，不會還扯到藍標裁員的合法不合法。藍標是上市公司，拿自己市值去給客戶擦屁股，客戶得付多大的籌碼啊。
當然了，藍標作為一家上市公司，爆出這種事在 HR 老司機眼裡也有點跌份。雖然在這個行業，這都算正常的。
比如，一個出色的人力資源諮詢機構，它內部的人力資源管理其實可能並不規範，因為剛才講過，內部員工同質性越強，周邊行政管理人員的職能越加邊緣化。這就是為什麼金融、諮詢及其他專業服務行業的公司，普遍存在管理薄弱的問題。
二、辭退不可怕， 就怕員工有文化
有文化真是一件可怕的事情，不僅能寫公眾號，還能分分鐘十萬加，引爆互聯網圈，甚至掩蓋 3.15 晚會的風采。
藍標裁員，笑了某東，哭了央視，也真是的~
其實除了有文化，還要懂點法律。
因為當你舉起法律的利刃，你會發現，靠，沒想到這屠龍刀這麼好使。我有點激動，控制下情緒，我們一點點來講哈……
遲到早退曠工是辭退員工時的好理由嗎？
其實在 Sean Ye 的回答里大家就知道了，這不是一個好的理由，因為打卡記錄企業可以修改，真實客觀性是受到質疑的。
但如果輔助以視頻、郵件、電話等工作記錄作為證據，真實客觀性係數可以提升，也就是說你真拿這條來做，還真說得通。
但不是證據拿出來，就能起到作用的。為啥呢？
雖然我國是法治國家，可你別忘了，我們更是一個有人情味的法治國家，在某種程度上情理大於法理，這個情理在不同背景下也有不同的註腳，比如構建和諧社會大背景下，你非搞出來個大規模裁員的群體事件（3 人以上），這不就是不合乎情理了嘛？
員工都幹了兩年多了，遲到幾次你就開除，OK，人家加班你怎麼不說呢？
而且，你說曠工就開除，你有員工手冊（或考勤規定）嗎？員工手冊制訂的程序合法嗎？有上過職工代表大會，有經過工會審議嗎？你有證據證明員工在職期間接受了培訓，學習、了解並認可了員工手冊的規定嗎？
沒有你談個毛。
雖然無法從政府查到具體數字支持，但是明確說一下，勞動爭議仲裁中，員工勝訴的幾率……很大。
如果你要拿遲到這個雞毛錙銖必較，員工難道就沒你的把柄？
像這樣裁員都不支付賠償金的公司，社保基數按全額繳納了嗎？試用期給上社保了嗎？營收都足額納稅了嗎 …… 它怎麼可能百分百地遵守相關的政策、法規呢？
當然了，也不建議無限制地擴大糾紛，有些話說說就可以了，讓 HR 或大老闆聽到就行，不用真的做啥。
三、 HR 冤不冤？
當然冤了，因為大批量裁員的主意肯定不是 TA 拿的。
所以 TA 只是斷頭台上行刑的劊子手，你說劊子手招誰惹誰了，如果 TA 今天休產假，說不定就換另外一個小寫 ta 上陣了。
但是 TA 最明顯的過錯就是缺乏 HR 的職業素養。
這點連藍標的大老闆都覺得說不過去了，在公開信里點名做了批評。
一個稱職的 HR 是不應該讓員工覺得冷若冰霜高處勝寒的，因為 HR 一言一行都代表了公司，哪個公司不是希望團隊緊密和睦，而去追求一盤散沙的。
一個職業的 HR ，首先應具有的素質就是同理心(Empathy)，能通過員工的角度換位來考慮問題、看待事情。
即便是辭退一個員工，你也應該站在員工的角度想想，怎麼才能讓員工受到的傷害更少，哪怕物質上沒有補償，也不能再給員工精神上帶來傷害。
但是這個 HR 我猜也不是專業出身，說不定從保潔小妹轉來的，「如果你不配合，我會叫保安把你趕出去」，這不是舊社會監工嘛，很難想像是在決勝全面建成小康社會奪取新時代中國特色社會主義偉大勝利前夕，一個擁有美麗包裝的企業向自己的員工說出的話。
辭退的結果是冰冷的，即便說的客氣，員工心裡也不好受，你還這幅嘴臉，員工能不發火嗎？
我在工作中，就一直給我們團隊強調，人力資源是服務窗口，不要真把自己當成有生殺大權的人物。
我們要代表公司營造良好的氛圍，讓員工感受到工作的成就感和家的溫暖感，得到充分的關注與支持，獲得應有的報酬和激勵。員工永遠都是我們的客戶，如果讓所有的客戶都討厭你，那你就是沒有實現為公司人力資源做出積極影響的目標。
即便有些時候你要代表公司做一些決絕的事情，也記住你至少還可以給員工以理解，讓他感覺到即便離開時，公司也是有人情味的，這樣我們才能做出一個以人為本的公司。
當然，其實我想說的是，人情味是 HR 標配的素質，不要讓它成為這個職業的高配。
四、 遭遇「被離職」怎麼辦？
其實被離職和離職最大的差異，並不是結果，從客觀結果上來說，裸辭和辭退有什麼區別呢，何況非常規辭退還有補償金拿。
其實最大的差異是心理準備。
一個是我早就覺得不爽了，麻蛋，老子（老娘）不幹了，再找個山頭去！
一個是我乾的好好的，怎麼說辭退就辭退了，我可怎麼辦啊？
其實遭遇被離職時，第一件事應該是給親人或朋友打個電話，因為被離職帶來的最大的傷害，往往是對當事人自尊心和自信心的打擊，如果一段時間沒有恢復起來，會長期影響個體的自我效能感，失去對工作和生活的信心與鬥志。
所以首先應該從家庭和親人處獲得情感和精神上的支持，把自己的緊張、焦慮等負面情緒宣洩出去，也聽取他們過來人或旁觀者的建議，當然了，如果有個 HR 老司機的朋友那也可以先打給他。
那第二件事呢？
第二件事是及時備份公司電腦、郵箱、OA 上和自己相關的各種文件，以及其他任何可能將來可能作為對你有利證據的文檔，包括各種考勤、休假、加班報表要截圖、工資條要留好。
同時，將辦公電腦、郵箱中和個人文檔及時徹底刪除，辦公柜子中工資條等重要物品都及時帶回家。因為不知道幾點鐘，你的電腦、郵箱賬戶、辦公室門禁就被鎖定了。
然後，但凡有領導、HR 找你去會議室或封閉場所談話，都要做好錄音，然後就放心去做自己好了。
那第三件、第四件事呢……？
以上提到的這些，是情感和具體操作上的一些通用方法，我會在
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