合伙人制是管理水平的倒退
私企內務管理研究/潘文富
中國的老闆一直熱衷於一步到位的解決問題，最好是一個妙計、一個模式、一次轉變、就能解決所有問題。
以前流行搞承包，承包承包，一包就靈。後來又開始強調執行力，通過古今中外無數的案例和道理來證明，只要員工提升執行力，任何艱難險阻都能克服。現在又玩起了合伙人制，打破了傳統的僱傭關係，建立合作機制~~~~~。
客觀的來說，合伙人制也許說明了老闆心胸的放大，但卻是公司管理水平的倒退，因為這忽視了管理的系統性，試圖從某一個單點來突破，也許在理論上是成立的，但在實際中卻會被衝擊的七零八落。
承包制也好、股份制也好、合伙人也好，核心原理是一樣的，就是通過調整合作狀態，促進員工的穩定和工作狀態，以期能提高工作效率及產出，根子上還是沒有脫離分錢模式。
當然了，堅持要搞合伙人制的，前幾個月的效果還是有的，也能看到員工的一些狀態變化，不過大多數公司的改變效果會在半年以內，也就是說，半年之後，基本上又會恢復原樣了。再有，效果能持續半年以上的，肯定也有，不過總體數量佔比最多一成。
為什麼話說的這麼難聽？
1，管理是多點組成的綜合系統。單改變其中的某一個點，是難以在根本上解決問題的，最多只是局部的階段性改善而已。當然了，有些老闆看到局部改善之後，就認為這個解決方案已經大獲成功了。
2，決定員工工作效能的因素是多方面的。簡單點來說，一個是想不想乾的態度問題，一個是會不會幹的技術問題。合作關係和經濟層面的激勵，所針對是想不想乾的態度問題，但並不能解決會不會幹的技術問題，尤其是在流通行業，平均的職業技術水平很低（因為缺乏系統培訓），業務員連基本的商業溝通技術都不具備，管理者也沒有掌握人事管理技術，即便有認真工作的意願，但缺乏對應的職業技術，照樣還是難以發揮成效。
3，人不是機器，機器是可量化的，可透明化的、形態固定的、狀態穩定的、但人要複雜太多了，人本身是存在貪戀和惰性的，也就又貪財又懶惰、又怕吃苦又怕吃虧、疑心又重、再加上還有隱藏性，哪怕就是天天吃住在一起，你也不知道對方腦袋裡在想什麼。最後，還有多變性，昨天狀態還挺好，對公司對工作有熱情有信心，可今天就變了，抱怨牢騷，灰心喪氣，甚至是逆反之心了。
因為這些複雜性和多變因素的存在，所以針對人的管理，就不可能是某一個管理方案能起效的，而是得要基於人的根本特徵（貪婪、多變、怕吃虧、怕吃苦、疑心重），從多個角度設置管理措施，綜合在一起，發揮多維度的綜合管理作用。
4，老闆的信譽是前提。股份制也好，合伙人也好，從利益分配的角度來說，都是利益後置，還是大家先好好乾，以後再分錢，可問題是即便後期賺到大錢了，老闆真得能兌現承諾嗎？這就涉及到老闆的信譽問題了，在具備信譽的前提下，才能建立起員工對老闆的信任，若是老闆的信譽有問題，曾經有過食言歷史，員工還敢不敢在前期全身心的投入？
5，中國人疑心重。即便是在合夥的機制下，也不會完全放心老闆和其他合伙人，一旦懷疑老闆有異常行為，為了防止自己在後期吃虧，往往也得要下手，控制點什麼東西在自己手裡，核心技術也好，客戶資源也好，應收賬款也好，團隊控制權也好，防止老闆屆時翻臉不認賬。即便老闆狀態正常，發覺其他合伙人有開始建立控制點的痕迹時，自己也得要馬上下手，不然肯定要吃虧的，誰都想能控制一點什麼的時候，也就是內耗最大的時候了。
6，絕大多數國人沒有那麼大氣。遇事會習慣性進行比較一下，諸如待遇收入，自己的付出，誰又少幹活了，誰又不負責了，尤其是合伙人狀態時，覺得大家都是平等的合作關係了，自然要更加的認真，更加的努力，但發現其他人沒有那麼盡心盡職時，自己若要是堅持盡心盡職，是不是有點傻。再有，對老闆的工作狀態，合伙人也會進行比較的~~~~，這個比較，其實也就是計較，稍有不公，自己就感覺不舒服，工作狀態自然就有所下降。
7，偽合夥還是真合夥。嚴格意義來說，合伙人要比傳統的僱傭關係要高出一個等級，甚至是大家平等的關係，共同來規劃和參與公司的運營，那麼作為合伙人，是不是要參與到公司的規劃制定？策略設計？主導或是否決某項決議？了解公司的秘密？要求公開財務賬目？審查審批某些費用支出？可以質疑老闆的決策？也許老闆一拍桌子，員工立馬就知道了，自己就一個員工而已，還真把自己當合伙人了。
8，人人都想利益最大化。老闆自然有套路賺得更多，有些老闆連老婆都要瞞，私下收廠家結算的銷售獎勵，更別說對員工了。作為員工，也難得說人人都大氣，有機會的情況下，也會想法設法給自己多搞點收入，大家的利益可以犧牲，公司的利益可以犧牲，我個人的利益千萬不能有一點損失！
9，基礎工作到位了嗎？中國老闆的特點是都想一步到位，中國公司的特點就是基礎工作普遍薄弱，這也是以前市場環境寬鬆，生意好做帶來的後遺症，在粗放管理的狀態下，照樣能運營，還能賺大錢。雖說現在生意環境完全變了，但以前養成的習慣可沒改變，仍然是粗放管理，基礎工作依然薄弱，諸如崗位說明書不健全、工作範疇分工不明確、容易推諉扯皮、各項工作標準不健全、每個員工都有自己的執行標準、常見問題沒有預案和對應處理措施：一出事就各種逃避責任、員工的招聘、入職、磨合、培養、定崗、輪崗、考核、晉陞、督查、情緒關係、技術收集、離職交接等等人事管理體系也不健全，七零八落。甚至是吃飯的客戶管理系統都簡單粗糙、客戶的數量、質量等級劃分、地理位置標註、詳細客戶檔案、客情管理、應收賬款關係、生意分析、產品結構調整、增值服務等等也是亂七八糟，甚至連一份完整的客戶檔案都做不出來，在這樣的基礎上，即便員工團隊有萬分的工作熱情，又能整出什麼樣的成績出來？
10，合伙人不僅僅是老闆和合作人之間這麼簡單。公司里那些沒有納入到合伙人機制的員工，尤其是老員工，他們是什麼感覺？老闆身邊的親屬，尤其是老闆娘，也會和老闆一樣的心態來看待合伙人嗎？這些特定人員，對合伙人機制的負面干擾和破壞有多大？老闆有考慮到嗎？有對應的預防機制提前導入嗎？
11，合夥促進單幹。都能當上合伙人，估計腦子不傻，在合夥運營的過程中，相信每個合伙人都在算賬，若是利潤不錯，這貪婪馬上就會膨脹，要賺更多！那麼，從大家合夥分錢，很自然就要跨到自己一個人單幹！自己一個人獨享利潤！
12，積極的狀態能持續多久？新蓋的廁所還有三天香，合伙人制的導入，參與的員工有些新鮮感，有點興奮，是很正常的，不過這個積極狀態不會一直持續下去的，一般來說，撐死了六個月，六個月之後，基本上就恢復原樣了，除非天天打葯。
13，員工上班是為了錢？老闆往往認為，員工來上班，肯定就是為了錢，只要多分錢，員工肯定會好好乾，所以各種管理和激勵措施，核心都圍繞著經濟利益。
員工都是為了錢？多給錢就一定會好好乾？難道以前不給獎金嗎？人的需求是多樣化的，金錢只是其中的一種，除了金錢之外，還有被認同感、被尊重、異性交往、學習、再發展、個人價值的體現等等需求，也就是說，員工到公司來上班，不一定只是為了錢，也許是對這份工作有興趣、或是為了方便照顧家庭、或是為了來學技術的、或是為了來套取公司資源的、或是為了將公司作為跳板，跳到更大的公司里去，或是為了上下班方便、或是喜歡大家相處在一起的氛圍。這些多元化的需求，也是合伙人能解決的嗎？
說了這麼多，最終是建議大家理性一點看待這個合伙人制，期望值別太高了，若是還是鐵了心要搞，那麼有幾點工作得要做在前面的：
1，基礎管理工作的健全，該規範化的一定要規範化，若是這點員工都不能接受，就說明員工並沒有認同公司的規範化發展。
2，每個員工分別談話，明確來公司上班，究竟圖的是什麼？是錢，還是學技術，還是為了照顧家庭？一個個問清楚。
3，老闆自己的信譽修補，尤其是歷史上曾經有食言經歷的，要進行主動修補。
4，全員職業技術的評估和補課，每個崗位需要具備哪些職業技術，每樣職業技術要達到什麼樣的等級，全部量化清楚，然後再與員工一個個對照，看都缺什麼，缺到什麼程度，再安排對應的培訓學習，若是員工抗拒學習，說明員工自身壓根就沒有與公司一起成長的意願。
5，這個合伙人制不能持續搞下去，每次就一年的時間，到年底分紅清賬，合作人解散，若是大家還想干，明年再重新搭班子。不然的話，持續搞下去，大家的參與熱情很快就消退了。
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