淺析「互聯網＋」時代人才管理髮展趨勢
「互聯網+」正在悄無聲息地滲透到我們的生活每一個角落，悄然改變著我們的生活方式和思維方式，當然也包括職場。一面是企業的「用工荒」「招工難」「留人難」，另一面是人才市場熙熙攘攘的熱鬧景象，各位人力資源人士不禁問：人都去哪兒了。是誰在動我們的乳酪？是「互聯網+」。
毫不誇張地說，互聯網時代的到來正在挑戰傳統的一套企業管理模式，傳統的人才激勵模式和人才保留政策已經難以適應人力資源管理目前所面臨的形勢和問題：職能角色的定位；員工需求的個性化；員工價值觀的多元化；激勵機制和政策單一、呆板；信息傳遞和溝通渠道及方式的變化等等，都要適時地作出適當的調整。結合本周三應邀參加時代光華「互聯網時代的人才激勵」課程所學和所感，希望能夠引起公司各部門管理者和領導的思考，特分享本次期刊內容。
「互聯網+」（用戶思維、迭代思維、大數據思維、平台思維和跨界思維）正在深刻改變著企業的組織結構、運營體系、管理方式、品牌推廣、戰略制定、人才管理等方面，傳統思維（顧客思維、成品思維、批處理/經驗思維、僱傭思維）已經難以適應新時代的要求。
從人力資源角度看，「互聯網+」時代將會帶來企業人才管理的新趨勢
趨勢一：「用戶思維」改變我們的人才理念和管理模式
互聯網思維強調以用戶為中心重塑企業運營體系，讓用戶參與到企業價值鏈的生產、營銷與銷售、研發和設計的各個環節，傾聽用戶的聲音，了解用戶的需求。企業人力資源管理的的用戶是誰呢？---所有員工。
管理模式和人才理念的用戶思維就是：小米手機的誕生啟發我們：人才並不局限于于企業內部，而是可以更廣泛的吸引用戶參與到企業的產、銷、研各個環節；國內互聯網巨頭BAT良好的僱主品牌告訴我們：員工不是「被管理者」，被動接受管理者和組織下達的指令和被條條框框束縛的「會說話的工具」，而是與管理者平等的、有思想工作夥伴，他們應該參與到企業的目標制定和實施中來。
人力資源管理工作除了結合企業實際，還要以人為本，更多的傾聽員工的心聲和需求，才能提高員工的工作滿意度。
趨勢二：企業對人才的激勵和保留政策與手段將會更加多元化、個性化、人性化
互聯網的「迭代思維」重視把產品的最初功能、甚至是創意推向用戶，通過與用戶的反覆溝通，一代一代地推出更完善的新版產品。發達的信息傳播渠道提供了企業通過對用戶、營銷、產品、生產、物流等各類數據的整合及相關分析的手段，進行數字營銷、精準研發、數字工廠、優化供應鏈、精準管理。「大數據思維」和「迭代思維」正在讓用戶的個性化需求得到最大的滿足。互聯網時代，人力資源真正開始進入了「量化」人力資源管理階段，人力資源管理的任何決策都離不開「大數據」，大量詳實的數據和信息是我們決策的主要依據。互聯網時代的到來要求人力資源應該更加重視採集和利用數據。人力資源日常工作中會涉及到大量的信息和數據，外部信息包括：人資行業重大新聞、產業新聞、法律法規、勞動政策、社會保險動態、就業促進政策、人力資源市場動態等；內部信息包括：組織架構、人員配置、員工培訓情況、考勤數據、薪酬數據、績效信息、人事變動、勞動產出、員工關係動態等等，這些數據都是人力資源部門進行決策的重要依據。具體到人才激勵和保留，在人力成本剛性增長的大環境下，怎樣去降低人力成本和提高人均產出的同時保持核心員工的穩定成為我們需要認真面對的新問題。無論如何，一個不變的趨勢是我們對人才的激勵方式和手段將不能是單一的、傳統的升職加薪，而是更加多元化、人性化和個性化。
80、90後員工正在變成職場的主力軍，他們叛逆、穩定性差、、崇尚自由、情緒化，但是價值獨立、學習能力強、自信、敢想敢幹、思維靈活，是個性十足的一代人。截止昨日，公司456名在冊員工中，80、90後員工達到221人，佔比48.5%！因此，企業的人才激勵和保留政策需要更多地關注員工內心真實的聲音，因材施教，對症下藥，物質激勵和非物質激勵靈活運用，在保證效果的前提下，也不能忽略成本的評估。
員工的個性化需求怎麼滿足呢？人力資源管理理論已經人才激勵方面進行過研究，互聯網「迭代思維」更進一步啟發我們，數據搜集和深入調研的基礎上完善激勵機制和豐富激勵手段，物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵和長效激勵相結合。具體來說，我們除了加薪、升職、各類補貼等物質激勵，比如：精神激勵可以考慮榜樣激勵法、尊重激勵法、自主權激勵法、授權激勵法、目標激勵法、危機及立法、榮譽激勵法、壓力激勵法等等各種精神激勵方法，尤其在資源有限的情況下，這些激勵辦法可能起到更好的效果。當然、物質激勵手段也是必不可少的，精神獎勵和物質激勵雙管齊下，才能起到好效果。據眾達朴信近日發布的《2014-2015年企業新興福利調研報告》顯示，諸如脫光補貼、單親補貼、姨媽家、家人體驗日、父母補貼、旅遊津貼、擁抱福利等各項新興福利已經在部分企業得到應用。
趨勢三：互聯網時代除了要求企業打造內部平台化的運營機制和外部平台化的生態系統，還應該把企業打造成為員工創業、立業的平台
外部平台化是指通過迅速吸引社會資源，讓海量的用戶與海量的商家在平台上以自組織的形式完成交易，而且能大幅度降低企業的協作成本，並迅速創造出一個規模巨大、但在靈活上更勝一籌的商業生態系統。
內部平台化，是指突破僱傭思維、規避大公司病，把企業打造成員工創業平台，最大限度地激發員工活力。人才理念的平台思維就是在互聯網時代，為更好地激勵員工，必須把企業打造成員工創業平台。公司的內部平台化，就是要把公司的事業打造成一個成人達己的平台，隨著辦公夥伴的逐步發展壯大和走向全國，公司將更加需要引入長效激勵機制，比如：期權激勵、股權激勵、員工持股、行業加盟等，這些激勵手段值得我們去研究和探討，從而制定出一套符合我們行業特點和企業實際的方案。
趨勢四：跨界思維讓人力資源不但要精通業務，成為業務部門夥伴，還要深化績效考核的內涵，為他們提供智慧支持
進入互聯網時代，單一的知識結構很難適應不斷變化的市場和職場環境，未來對複合型人才的需求將會更加強烈。從人力資源管理者的角度來講，企業的轉型和多元化發展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業的角度來預測和評價人才的能力和知識結構需求，更需要從專業和業務的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對於人力資源管理者的知識要求除了專業以外就是一些統計學、心理學的熟悉和掌握，未來對於人力資源管理者的知識要求將涉及到內部運營管理、業務流程、財務管理、行業產業鏈知識、互聯網思維等方面，人力資源早一步實現「跨界」，也能早一步實現支撐企業業務發展的職能要求。
隨著社交工具的發展，人際交往渠道更加多元化，人與人之間的關係變得更加緊密，傳統的單一維度考核已經不能真正反映員工的真實績效，需要引進更多維度，從多方面進行考核，同時要注重「用戶」（客戶）滿意度。從考核的主體來說，可以擴大到上級對下級考核、下級對上級考核、同事之間互評、跨部門考核、外部客戶滿意度等等，根據具體崗位確定3個左右的考核主體；從考核內容來看，各崗位都應該引入財務指標、學習與成長指標、客戶指標、運營與流程指標，才能更加全面、真實的反映員工的績效，為我們進行各項人力資源工作提供支持。
人力資源作企業的第一資源，核心人才是人力資源的第一梯隊，是具有高潛力的人力
資本，公司未來的發展離不開高素質的高端人才，人才管理和核心人才引進，我們需要做得更好。
隨著互聯網和通訊工具的快速發展，數字化正在把越來越多的人和組織聯繫起來，世界正變得越來越扁平，世界的平坦化正在劇烈地改變人們的生活方式。借用托馬斯·弗里德曼著作《世界是平的》當中的一句話「世界變得平坦，是不是迫使我們跑得更快才能擁有一席之地？」，是的，我們需要跑得更快，才不至於被動挨打。
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