勞動糾紛預防三法則

在公司管理與公司法務諮詢中，有關勞資糾紛的部分依然會佔據很大一部分。雖然在某種程度上屬於博弈雙方的公司與員工之間產生糾紛屬於正常現象，但是如果糾紛多了，不僅會影響公司正常業務的開展、影響公司的聲譽，而且對於員工個人來說，其職業發展也會有諸多不利。

隨著現代企業的發展，企業家們越來越關注人力資源工作，人力資源部門也逐漸成為企業的戰略支撐性部門。我們認為，企業人力資源工作的最終目標應該是提升員工和內部機構的績效，傳播企業的核心價值觀，以支持企業整體戰略的實現。出現大量勞動糾紛顯然是與上述目標相背離的，而處理勞動糾紛顯然也並屬於人力資源工作的核心內容，所以，這樣的工作當然是越少越好！

可以好不誇張地說，對於HR而言，每處理一起勞動糾紛，都可能會經歷一番地獄般的歷練。有些公司在招聘HR時，會詢問對方有沒有處理勞動糾紛的經驗，擔憂應聘者因經驗不足而無法應付可能面臨的各種糾紛。我們認為，企業在選拔HR的過程中，可以不必在意對方有沒有處理勞動糾紛的經驗，但應判斷對方有沒有防範勞動糾紛的經驗。在年終工作評價時，如果公司全年無一起勞動糾紛，那麼公司理應給予人力資源部門嘉獎。因為這恰恰說明人力資源部門在勞動關係模塊方面是做足了功課，是完全稱職的。

那麼作為HR，如何做到有效預防勞動糾紛的發生？如何將隱患扼殺於萌芽中之中呢？

法則一：

作為HR，必須熟練掌握和運用《勞動合同法》等相關法律、法規、行政規章以及司法解釋。所謂知法守法，做到「知法」才能做到「守法」。節約企業成本最好的方法其實就是「守法」，也就是按規矩（法律）辦事。如果企業為了一時的眼前利益而違反相關法律，那麼最終會將自己陷於不利地位，在經濟上也會得不償失。這樣的案例舉不勝舉，比如，雖然企業試圖通過違法解除或終止勞動合同來解決勞動糾紛，但是最後卻要想勞動者支付更多的賠償金或補償金。

法則二：把好選人關。

人力資源管理是一項體系化的工作，可謂環環相扣、步步為營。招聘管理是這些環節中的一項基礎工作，如果不能在招聘上多下功夫，那麼必然會增加後續人力資源管理工作的難度。從勞動糾紛防範的角度來分析，這裡所謂的把好選人關可以從以下兩個方面來理解：其一，儘可能選擇認同本企業文化的候選人。在招聘過程中，HR應大力宣傳企業文化、企業核心價值觀，因為不論是什麼類型、何種規模、處於何種發展階段的企業，多少都會有自己的企業文化以及核心價值觀。不同企業之間的差別可能僅在於：成熟的企業已經將其提煉出來，並以文字的形式進行了表達；尚處於成長過程中的企業還沒有將其總結、提煉而已。其實，讓應聘者最大程度地了解本企業的價值觀，也有利於其自身作出判斷。如果他覺得自己的想法、觀點和行事風格等與本企業相距甚遠，甚至格格不入，那麼，即使當下勉強入職，未來產生勞動糾紛的可能性也會大大增加。其二，核心崗位背景調查不可省。在招聘錄用之前，增加應聘者背景調查的環節，將會省去後期諸多麻煩。

真誠有效溝通。很多員工最終走上勞動仲裁、訴訟之路，往往也是無奈之舉，很大程度上是因為雙方缺乏真誠有效的溝通導致的。因此，當HR發現員工有不滿情緒或者離職傾向時，應主動、真誠與其溝通，以獲得對方的理解、體諒和支持。總之，即使分手也要盡量做到「好聚好散」！

綜上，勞資糾紛的預防與其他的企業經營風險一樣，其工作重點應該是，將勞動糾紛隱患扼殺在萌芽之中，因為只有這樣，才能讓企業和員工將更多的精力放在企業經營、個人績效的提升上。

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