ERP那些事兒-九十一、一錘定500萬，一次500人大會致辭
作者微信公共號：我是我不是我（可查歷史信息閱讀小說連載）
作者微信號：我是我不是我（可即時交流各種建議和心得）
九十一、一錘定500萬，一次500人大會致辭
「那你說吧，能給我們優惠到多少，而且需要精兵強將來實施項目，否則我們就找其他廠商來做。」zrh老總目光威嚴，態度明確。
「按照目前的應用範圍和規模，都加起來，最少也要五百萬，這些都是投資，最後肯定能加倍回報回來，不過價格優惠太多，最好首付款到百分之八十，我們回去給總部和大區調動資源也好說話些。」和大老闆溝通，我覺得直接講出來自己的底線為好。
「好，那就這麼定了，具體的合同你和cio詳細談，儘快啟動項目。」zrh老總不愧為女中豪傑，談事乾淨利索。
由於合同特殊，涉及面廣，很多細節要客戶、大區和總部等多方不斷地制定和完善，過程中又怕有任何意外，天天像小孩子從小想要玩具還沒有得到似得，貓爪子撓心，食無味寢不安，直到最後的合同快寫成一本書了，才最後定下來。不過這懸著的心也只放下來一半，直到首付款打過來以後，最後一隻鞋完全落地，整個人才放鬆起來。
直到這時，整個項目的消息才公開出去，天津公司還從來沒有過五百萬的項目，在2007年的集團全國範圍內，這樣的項目也是屈指可數的。相當於放了一顆原子彈。
天津公司的士氣大增，信心更足，說明我們走對了方向，用對了策略，可以創造奇蹟，這條路就是我們應該走的路。瞄準對的客戶，做對的事情，是應對競爭的最好辦法。
由於天津市場上與主要競爭對手長期以來較大的業績差距，會帶來一部分根深蒂固的恐u症，信心不足或認為公司不行、品牌不行、產品不行、顧問不行、客戶不行等等，其實只要改變了自己，會發現，都行了！我們現在就處於這樣的狀態，把該做的事情都做到位，實在沒有贏到最後也無悔，因為放長整個時間軸，一時的得失也可以是下次贏的準備功課。
這顆原子彈也是整個團隊協同作戰的經典教材，充分驗證了方案及顧問式營銷方法論的威力。創造需求，嵌入標準，挖掘足夠寬的足夠深的護城河，使諸多競爭對手束手無策；價值營銷，抓住痛點，描述出顯性及可衡量的價值回報；call high直接與高層溝通；公司重視，團隊協同，運籌帷幄，協調各類經驗豐富的顧問、貼身服務的銷售人員等等；樣板威力，已經成功的客戶說一句話頂得上我們自己說100句話等等。還有每個人從內到外的專業、敬業、職業的精神面貌，感染到客戶，是大家在一個節奏，一個頻道內和諧統一。
最後，雖然在北方大區某些人為因素的影響下，年初給天津公司下達了慘絕人寰、歷史罕見的要求增長一倍多即108%的收款指標，但最後在整個天津XDJM的共同努力下，2007年收款指標實際增長了133%，超額完成了超額下達的指標。從全國幾十家分公司2006年完成率倒數第一，升級到全國正數第三，前兩名是小型機構，我們在中大型機構裡面完成率第一。
2007年註定是一個不尋常的年度，各種獎項拿到手軟，分量最重的是天津公司獲得集團最佳機構管理獎，這個獎項也真正讓我從管好自己進階到管團隊的職業經理人路線，一個人的成功不算成功，帶領一個團隊的成功才是大的成功。天津公司獲得其他獎項有集團最佳機構客戶服務滿意度獎；集團最佳機構財務管理獎；集團XAS高端產品最佳突破獎；集團營銷業務最佳管理獎；集團業績突破優秀獎；這些都凝聚著天津公司每個人的汗水和付出，大家團結一致、氣勢如虹、齊頭並進，沒有一個部門掉隊，榮譽是屬於大家的，是每個參與者人生的榮耀時刻，屬於每個人的驕傲和自豪。
乘勝追擊，我們協同中企聯在天津大禮堂組織了一次500人規模的市場活動，請到了天津市各行各業的大中型企業相關負責人，下面分享下當年我在大會上的致辭：
尊敬的各位知識工作者,先生們、女士們，我代表k集團天津公司全體員工對大家的來臨表示熱烈的歡迎！
管理學中大師的大師德魯克先生說過：所謂企業管理就是對人的管理，對企業各級人員進行科學及藝術性管理的深度和持續度，將決定企業能夠有多優秀，可以有多卓越。當然，後面一句話是我說的。
企業的目標是創造顧客。靠誰去創造客戶，一定是員工，今天有個我一直在遵循的邏輯和大家分享，就是：能否讓員工愉悅的工作！是否每天員工都是吹著口哨上班，滿面春風say哈羅！如何讓員工更愉悅的生活呢？
有個三方面的內容需要做到：
1、明確性：明確什麼？就是明確員工每個人的目標，他自己的職業生涯規劃是什麼？企業需要他做什麼，能否協助他去共同制定，讓每個員工充分激情，既可以滿足企業的需求，也可以匹配員工發展期望，達到雙贏！我有一個朋友，是個外企白領，他的03年目標是賺到500萬，用5年的時間去完成，然後他就思考，如何可以賺到，方法有很多，當然不會去搶銀行，經過一番思考和分析，他認準房地產的投資方向，然後他就給自己訂目標，把年薪拿出來去買房，03年深圳付2個首期，04年廣州付2個首期，05年東莞付2個首期，結果現在不止500萬，有一千多萬了。如果當初他連想都不去想，恐怕很難有今天的結果。台灣有個保險推銷員，一個月拿10萬台幣的時候，就在想，我要賺到50萬一個月，寫上幾個大大的字，每天不停的看，還要不停默背。結果1年後，他真的一個月平均拿50萬台幣。這就是目標的威力，我知道了以後，現在已經在想每個月有50萬人民幣，已經進行了1個月，好像還沒有啥效果。不過我也有成功案例，18個月前，我從來沒有想過做機構總經理，後來有次被老總訓了一次，就想怎麼才可以不被訓，當然最好有機會在訓訓他。所以就制定了這個目標，6個月後，就實現了。所以才可以來到天津給大家見面。當沒有目標，就會感到迷茫，所以企業有責任和義務去幫助員工建立合適的目標。
2、標準：沒有標準，就無法衡量，沒有衡量，就無法進步，沒有進步，就會什麼？會消失，會被淘汰！企業給員工制定了目標之後，需要在做一門功課，就是告訴他們什麼是優秀的，什麼是卓越的，什麼是低績效的表現。如果沒有標準，都差不多，那寶馬、賓士賣不出去了，為什麼，如果整個社會對汽車的概念都是差不多，qq和夏利一定火遍全球。沒有標準，以後也不會有老大難問題了，不會在有嫁不出去和娶不到的現象了。因為都差不多，都一樣。我曾經需要員工做一些事情，如果只告訴他幫我找一份天津地圖，不同的人會找來05-07年n個版本的地圖，其實首先不能怪員工沒有執行好，而是自己沒有明確標準。
3、激勵：談到這個內容就會引發出一個首要內容，你要激勵誰？誰需要被激勵？績效是否清楚？另外就是如何去激勵？不同的人員不同的績效帶來的激勵程度也會不一樣！我對小女孩一歲的時候激勵就是把自己用過的紙巾，自己仍到垃圾筒裡面去，我就獎勵她一個吻，她就很開心，每次都乖乖的去仍，現在大了，這個就不行了，她會說你抱抱我，我獎勵你一個吻。對太太的激勵就是幫我洗衣服，我激勵你一個鑽戒，她會很聽話的去洗，但是這個成績和激勵是不對稱的。所以到現在都是我自己洗衣服。
K公司人力資源軟體將和這三方面將很好的對應，員工思維、員工能力、公司治理。公司治理將給企業及員工制定目標，創造機會。員工思維，需要去用目標和激勵去影響，員工能力，將從績效管理中給員工制定標準。這三個內容給到了員工願不願做？員工能不能做？公司給不給他做？的一些核心思考。
最後有個故事和大家分享，曾經有個公司有幾十人，績效在集團的最末端，但是經過一年的人力資源系統實施，少了三分之一人員，還是當初這批人，幾乎沒有新人的加入，完成率做到了集團最高端，排名第一，公司就是k集團天津公司，人力資源軟體就是k軟體。希望今天論壇能夠給大家帶來價值，謝謝大家！
TAG:我是我不是我 |