華為：實行「獲取分享制」，提升整體效益

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吳欣睿

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利益機制的變革最容易引起企業的動蕩，尤其是人才的流失，優秀人才永遠都是企業最寶貴的資源，也是企業與企業競爭的焦點。因此，利益激勵的變革做法不當就會使優秀人才漸漸遠去，給企業造成難以估量的損失。從這個角度來看，利益的分配方式從根本上反映著企業的管理體制。

華為的轉型正是從利益機制的變革做起的，其實施的獲取分享制意味著已經由僱傭制向合夥制轉型。之所以這樣說，是因為這一制度牢牢抓住了合伙人的心，不僅體現了「以客戶為中心，以奮鬥者為本」的企業文化，也為企業地不斷發展奠定堅實的人才基礎。

關於華為的「獲取分享制」，華為的高管在各種場合不遺餘力地宣傳著。最初被提出是在2011年的一次高管內部討論會上，第二次是任正非在一次人力資源工作彙報會上的講話中。

「獲取分享制」這一機制的產生的背景是源於傳統企業中高管、中層和基層之間的利益分享不均。任正非認為，我們不僅要重視金字塔塔尖那部分的利益，還要重視金字塔基座那部分的利益，甚至每一個角落的人都要關注到。從事基礎性工作的員工應該有社會可比性的收入待遇，如果總是拉高頂端，容易產生內部矛盾。因此，在華為決不允許形成兩個對立的群體，而是要保證所有人都能分享到公司未來收益，尤其是優秀的基層員工。只有這樣才能形成更強大的戰鬥力，萬眾一心，實現整體效益的提升。

華為「獲取分享制」是指使任何組織、個人的物質回報都來自於其創造的價值和業績，作戰部門（團隊）根據經營結果獲取獎金，後台支撐部門（團隊）通過為作戰部門提供服務分享獎金。按照任正非的話說就是「獲取分享制，要有包容性而不是壓榨性，要包容客戶、員工的利益，也要包容資本的利益，包容各種要素（如知識產權）的利益，這個機制就能永久生存下來」。

從上述這段話中可以看出，華為的獲取分享制的目的和精髓，是價值的再分配，是勞動和資本的合夥制，具體表現就是員工持股（員工持股計劃屬於一種特殊的分享機制，是為了吸引、保留和激勵公司員工，通過讓員工持有股票，使員工享有剩餘索取權的利益分享機制和擁有經營決策權的參與機制）。分配方式是通過設置勞動所得（包括TUP/工資/獎金/福利等收入）與資本投入所得（指虛擬受限股收入的分配比例）來實現，具體的計算方法需要根據企業的實際情況而定。

具體計算方法如下：

第一種：固定比例法

即公司根據成功達到目標的情況決定一個百分比，把這一百分比的稅前或稅後年利潤作為利潤分享的獎金。