員工為什麼跳槽，你心裡還沒點13數嗎？
我們常說：招聘回來的員工，都是HR生命中重要的過客，他們「來來回回,來過又去了,或帶給你快樂,或帶給過你傷痛,註定不能長久。」
對，就是不能長久，每天看著辦公室里的人不斷更迭，送走一批，又來一批，他們的到來，為HR完成了公司的人才輸送、自己的KPI；他們一走，又註定給HR帶來傷痛，因為要開始一輪接一輪的面試。
有一位製造行業的主管曾經訴苦說，自己的公司幾乎每八九個月就要換一批新的人。「剛剛培養好能用的員工，才剛上手就拍拍屁股走人了。」每每這種時候，公司的HR又得計算新一輪的招聘成本、培訓成本及試用期合格轉化率，日復一日的加班加點，讓他們對那些頻繁跳槽的簡歷漸漸產生抵抗的心理。
當下90後員工的在職時間平均每份不到一年半，離職率過高已經成為了每個公司一個十分難過的坑。現在的人普遍跳槽率較高，屁股沒坐熱就離職的，大有人在。
工資不滿意，跳槽。
同事合不來，跳槽。
公司連個團建都沒有，跳槽。
這不是我想做的工作，跳槽。
......
這個時候，作為HR的你，除了剋制住打人扔簡歷的衝動以外，還需要冷靜下來思考一下，是什麼讓員工狠心離開公司，甚至留都留不住？是錢給得不夠多，還是本身管理做得不夠好？
幾天前，在南方人才市場的專場招聘會上，有記者對現場一些有過工作經驗而選擇跳槽的白領進行了採訪，在問到關於跳槽原因的時候，各種各樣的聲音其實正正反映了當下人們對於職場的顧慮。
「薪酬水平不太滿意。」
「企業前景發展不太好，會影響到自己的職業生涯發展。」
「辦公室人際關係不和諧。」
除此之外，職位晉陞受限和福利待遇也是他們希望通過跳槽能得到解決的問題，儘管認為頻繁的離職率會讓他們的簡歷不夠「好看」，他們還是為了爭取更多的合理權益而選擇離開上一家公司。
人不走也走了，要走的人留也留不住。但是作為HR，公司「留不住人」的尷尬處境是不得不面對的問題，這可是大家的飯碗啊。
1
完善職位晉陞體系
俗話說，不想當將軍的士兵不是好士兵。一般對自己未來有規劃，有上進心的員工都會關心自己進公司後能不能有發展。公司前景和職位晉陞通道也是很多員工都會關心的問題。
公司保證每個員工都有晉陞的機會，員工的精力當然會往這方面去使，一方面沒有過多時間花在外面投簡歷面試上，另一方面為了獲得晉陞的機會還會努力超額完成自己本職工作。
然而，不同公司有著不同的晉陞體系，有的建立在員工的資歷上，有的則側重於學歷。對於升職的沒有唯一的標準，其實鹿哥更建議是綜合各項能力和崗位的發展，以及匹配員工的工作成果。
對於各項綜合能力都很優秀的，往管理層方向培育發展；對於工作成果良好的，但是能力不算很強還不足以晉陞的，在崗位薪資幅度上適當上調，讓員工對自己的成績產生認同。
並且，充分理解員工對職業發展的需求，開闢多種晉陞通道，如行政管理序列、工程序列等，達到員工希望的平級調升或創建新的崗位編製，滿足員工為公司帶來別樣的部門發展規劃。
2
科學提高薪酬福利
鹿哥有個同學在一個製造業廠里做專門翻譯，一開始，對方提供的每月薪資只有2k左右，以一個專職翻譯的價值和工作量來說，遠遠不止這個水平。所以，這個同學一直吐槽公司的待遇，不僅侮辱了自己的知識和能力，而且根本無法生存。這樣下去他只能選擇跳槽。
薪酬存在的目的也是通過合理的待遇招到人，並且能留住人。能招到人說明薪資水平在市場有一定的競爭力，同時也代表著你招納人才的誠意，將員工當做廉價勞動力和純粹的賺錢機器，結果就是沒有人會願意來工作。
一個好的薪酬體系應該同時具備，市場的競爭性和內部的公平性這兩個特質，這樣的誠意不但是在金錢上的，也是在理念上的。
根據市場調研，了解同行業的薪酬水平以及外部市場的競爭性，不要偏離市場價太離譜。多與其他行業的HR交流意見，制定更合理公平的薪酬制度，在為公司節省成本的同時，更好地刺激員工發揮價值。
3
加強企業文化建設
企業文化這種東西，說起來有點虛，不是實打實的東西，但是對人的影響也是很大的。員工關懷直接影響到員工對公司的歸屬感，而歸屬感正是影響員工忠誠度的一個非常關鍵的因素。
而在google,過世員工的配偶，可以領取10年的一半年薪。這項福利沒有工作期限限制，全球三萬多名員工都可享受。除此之外，還有公司會為員工提供無息購房貸款、高額醫療保險等，體現出對員工生活甚至生命的呵護備至。
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有些公司留人的手段不一定高明，但能讓員工感受到真正的誠意，關鍵還是從員工的角度看出來問題的關鍵處。
如果處處從公司出發，只為壓榨員工而忽略他們的真實需求，不管怎麼樣的手法都不能讓你在人力資源管理這個行業上獲得應有的專業素養和有效經驗。
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