為什麼你們公司挑不出人才？

與如何應對核心員工離職永遠相伴的就是，如何招聘到新的核心員工？企業應如何在關鍵崗位的招聘面試中提高效率呢？

為什麼挑不出人才

任何一個用人單位都希望找到優秀的人才，通過招聘、簡歷篩選、初試、複試，錄用後，企業往往發現找到的人並不理想。這是什麼原因呢？一般企業的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然後就憑感覺了。有的規模企業則多幾次複試，把應聘者折騰幾個來回，也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，對於骨幹核心員工的招聘，就很難奏效了。

現實中，審犯人式的面試隨處可見。那些沒有經驗的或責任心一般的面試官，在面試過程中，簡單問幾個問題，應聘者再機械地回答這些問題，回答完後，面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。

這種面試，一般情況下根本問不出實質內容來，應聘者要麼提前準備好了台詞，要麼自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。作為面試官，對應聘者除了外表外，幾乎沒有什麼感覺，對面試者的內在思想和基本能力，則一概模糊。

之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官用機械的面試程序，把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有「個性差異」了。最後面試官只能憑個好惡挑選員工，面試也就失去了意義。

其實影響一個企業招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質。因為他們才是應聘者最直觀感受和了解一個公司的窗口。

然而很多公司的招聘人員（包括HR部門和用人部門，更多是用人部門的考官）很不職業，言談舉止讓應聘者心理不爽甚至產生厭惡感，主要體現在：

一是職業形象不佳。從電話邀約到現場面試等種種職業形象和職業禮儀的細節，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經的職業套裝（那個太裝了！），但一定要讓人感覺到禮貌、乾淨、職業化；

二是態度傲慢。有的考官沒搞清楚自己的身份，以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才非常反感，根本都不想鳥你；

三是專業素養差。有些考官自己半罐水還渾然不覺，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應聘者哭笑不得，甚至有的應聘者受不了就直接提出要跟高層聊了；要麼都不屑於回答這樣的問題，直接想著早點結束走人了。

因為招聘人員素質差而影響招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企業之外，而且連那些水平一般、進不了公司的應聘者都「慶幸」沒有進入爛公司。

我們說招聘人員是企業形象的代表，招聘的過程也是展示企業形象的過程。低素質的招聘官不但影響公司招聘目標的實現，甚至有可能引發與應聘者之間的衝突，直接影響企業的形象。

而高素質的面試官，會讓無法進入公司的人也會產生尊敬之情，會很遺憾自己進入不了這家公司。

如何面試核心員工

一般的面試程序是，由人力資源部門進行初步面試，把應聘者的基本素質關，專業能力關則由專業的部門經理把握，重要的崗位以及經理級人選一般再加一道或兩道面試程序，由高層領導面試。如何面試應聘者呢？一聊，二講，三問，四答。

一聊：誰聊？聊什麼？聊多久？

答案：面試官聊，聊與招聘職位相關的內容，聊3分鐘。

領導作為面試官，應把公司的大致情況以及公司的發展前景，用三言兩語嚮應聘者做一簡要描述，因為公司的發展變化需要新人加盟，這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來；進而可以具體敘述招聘的新人需要幹什麼，干到什麼程度，甚至可以說出干到什麼程度會有什麼待遇等。

總之，作為一名領導級的面試官，應在最短的時間內，把企業現狀、發展前景以及與招聘崗位相關的要素，非常連貫地告訴應聘者，整個敘述過程大概也就兩三分鐘時間。方使這些介紹使應聘者立即產生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述，這樣才能最大限度地節省面試時間。

不然上來就問，或問的問題很大，應聘者經常不知道該講什麼，於是只能根據自己的理解，漫無目的地講，結果講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無關緊要的聽了一大筐，浪費雙方的時間。

為什麼面試官要採用聊的形式呢？聊，不同於講，聊是兩個人或少數幾個人之間的非正式談話；聊是在小範圍內，在輕鬆的氣氛中進行，非常自然，輕鬆愉快，讓應聘者放鬆後，他易於發揮出真實水平。否則過於一本正經，應聘者會有反感。

二講：誰講？講什麼？講多久

答案：當然是應聘者講，講自己與所應聘職位有關的內容，時間3分鐘。

儘管面試官什麼要求也不提，什麼問題也沒問，當應聘者聽完面試官的簡短介紹之後，會立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內容相關的東西，並把自己最適合招聘職位的、關聯度最高的內容，有選擇性地、用自認為最恰當的方式表述出來。

為什麼應聘者是講，而不是用聊或者其他表述方式呢？這是由應聘者和面試官的心理狀態不對等以及信息不對稱造成的，應聘者一般都急於展示自己與應聘崗位相宜的才能與品質，處於表現自己的心理狀態，因而不可能平靜地聊。如果應聘者能夠和面試官輕鬆地聊，說明應聘者的心理素質特別好，或者心理優勢特別明顯，這一般是久經職場的高級別經理人才有的表現。

應聘者的這段演講是應聘過程中最關鍵的部分，面試官據此可以看出應聘者的基本內涵、從業經驗和資源背景，更重要的是，能了解到應聘者的知識總量、思維寬度、速度、深度、精度、語言組織能力、邏輯能力、概括總結能力、化繁為簡能力、應變能力等，這些在簡歷、筆試和測試中是很難體現出來的。

關於應聘者的經驗、資歷和背景，在前期翻閱簡歷時，面試官都看過了，但看他寫的和聽他說的是兩個完全不同的測試角度。有豐富經驗的面試官聽過應聘者的3分鐘陳述演講後，基本上就會產生一個大致正確的判斷。

如果採用傳統機械的一問一答式面試，根本不會有上述的面試效果，也根本不會有什麼好結果。一問一答、審犯人式的教條面試中，面試官和應聘者都會感覺氣氛緊張，雙方都會感覺既處於進攻狀態又處於防守狀態，於是雙方的心理活動處在對抗狀態，而不是合作狀態。

試想如果雙方處在相互不合作狀態，怎麼能有好的面試效果呢？所以，面試的藝術在於面試官能否把應聘者當時的心理活動和自己的心理活動有機地協調起來，使雙方處於良性互動狀態，而不是互抗和矛盾狀況。

當應聘者作3分鐘的陳述演講時，面試官應認真聽講，並不時給予微笑式的鼓勵和肯定，切記不要輕易打斷應聘者的陳述。這樣一則對應聘者陳述的主題思路會中斷，會順著你的新問題偏離，而把原來準備的與應聘崗位有關的重要內容丟掉；二則會延長面試時間，增加面試成本。

三問：誰問？問什麼？怎麼問

答案：面試官發問，問關鍵的內容和相互矛盾的地方，要剛柔相濟地問。

面試官無論如何都要耐著性子，認真聽完應聘者3分鐘左右的陳述，對3分鐘過後，仍喋喋不休的應聘者，面試官可以通過看錶等形體語言善意地提醒應聘者。

應聘者陳述結束後，面試官應主動發問，問什麼呢？不要問些老生常談的話題，不要問簡歷中已有答案的話題，不要問筆試中以及剛才的3分鐘陳述中已敘述清楚的話題。否則會招致應聘者的不滿：「我的簡歷中已經寫了」、「我剛才好像說過了」等，造成面試氣氛的尷尬。

究竟該問什麼？主要問以下內容：面試官應該了解在簡歷和筆試以及在3分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題；應聘者在陳述中和簡歷中自相矛盾的地方；應聘者陳述的事實以及簡歷中反映出來的內容與應聘職位不相宜的地方。總之，就應聘者自身矛盾問問題，看應聘者如何回答。

如何發問呢？問話的語氣方式也要因人而異，對性格直爽開朗的應聘者可以問得節奏快一些、直接一些；對內向的人可以適當委婉一些，但無論如何都不要攻擊應聘者、傷害應聘者或者以教訓的口吻對待應聘者。

不論怎麼問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關節上，問到矛盾處，才能起到面試的效果。因為這樣做，一是補充需要了解的關鍵信息，二是就矛盾問題的回答，看應聘者的應變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題後面的問題。

四答：誰答？答什麼？怎麼答

當應聘者被面試官點到痛處時，他的回答才是關鍵。俗話講：只有高水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進入了高潮。應聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術魅力，全在這簡短的回答之中。雙方正面的交鋒到這時才真正開始。

如果應聘者答清楚了，可以接著問下一個問題；如果有破綻，可以就破綻繼續追問；如果應聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應聘者在此問題上可能有難言之隱，作為面試官，可以對此問題罷休，不要窮追不捨，適當換一個輕鬆的話題，給應聘者一個台階下。

記住，雙方是平等的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官。

在實際問答中，應聘者在回答面試官的問題後，也會主動反問面試官。應聘者問的問題一般都是關係到所應聘職位的薪水、待遇、休假方式以及作息時間、業務程序，或者崗位之間的關係以及公司背景和競爭對手的競爭性等。面對應聘者的反問，作為面試官應該正面地、實事求是地回答，但不排除回答的藝術性。

面試官和應聘者相互之間的問答，總體時間掌握在4分鐘之內。

綜上，面試一位應聘者的總計時間是10分鐘。時間太少了，效果出不來；時間太長了，不僅是加大了面試成本，而且反而會降低面試效果。當然，對明顯不相宜的應聘者，可以在5分鐘之內結束面試，但要客氣禮貌地結束面試。

管哥附送其他招人要點：那麼該怎麼解決這些問題呢？

招聘人員需要做到5點

1

人才市場的分析和了解

作為一枚招聘人員，要對自己企業內部人才進行不斷盤點和梳理及對企業外部人才，特別是競爭對手、行業標杆企業、區域性的人才結構和存量非常熟悉和了解，對所在行業人才流動做到胸有成竹。

2

參與業務部門戰略規劃，了解公司動態

招聘人員要經常參與業務部門的會議等，對公司業務部門的業務和產品做到精通，成為業務部門的戰略合作夥伴。同時，不斷和業務部門的人員保持溝通，及時發現公司業務部門人才流動，能及時儲備業務部門需要的人才，避免「臨時抱佛腳」的招聘狀態。

3

精選招聘渠道

招聘渠道是一個很簡單的事情，但是很多人對招聘渠道的了解就是打一個招聘廣告或找一家獵頭公司就可以了。其實這樣是錯誤的。招聘渠道就是要想了解公司的業務模式和人才需求，然後找到公司所需要的人才在哪裡、做什麼、用什麼方法和策略才能吸引人才加盟等。

4

合適的人才匹配

人才匹配是一個很難的問題，但公司硬性要求這個必須滿足，滿足企業用人的硬性要求外，其他的人才匹配問題如何解決。

人才匹配無非是任職資格匹配、素質匹配、報酬匹配和文化和風格的匹配。而前兩者是公司的硬性要求，招聘人員完全能把控好，但後兩者是不是招聘人員所決定的，這需要公司高層參與、招聘經理整理和完成。

人才匹配還有一個隱形問題就是招聘面試的時候做到職位對等面試。也就是說下級絕對不能面試上級，最低是平級之間的面試。

5

制定詳細的人才需求規劃

根據以上對內外部人才市場的了解及公司業務部門的業務戰略規劃，制定適合公司的人才需求戰略規劃，然後在實際操作過程中不斷調整招聘戰術，為企業引薦更多合適的人才。

你是在「賺大錢」還是「掙小錢」？絕大多數的人都不懂！

為什麼人們說到老闆時常用「賺錢」來形容，說到打工者時就會用上「掙錢」去描述？為什麼同樣忙忙碌碌，有的人食不果腹，有的人碩果累累？為什麼同樣的機遇和能力，有的人富可敵國，有的人只能小富即安？有誰知道這其中的本質區別呢？不識廬山真面目，只因你還沒關注商業交流會，這是一個匯聚實戰方法、洞察業界趨勢、探索致商業交流會的優質公眾號。一起探尋貧富真相，解開財富密碼！

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