如果你會激勵別人，那就等於你會控制別人
提高認知力
相應的，如果你等著被激勵，就相當於等著被控制
再進一步，如果你要控制自己，就得學會自我激勵
寧向東的清華管理學課·筆記
NO.41期
文/王強-OH（微信公眾號：王的學習筆記∣霧滿攔江學友會昆明分會官方頻道）
女人心心念念的承諾
本期終於講清楚了
— Promise—
●200講§動機理論∣是什麼在激勵著你
易中天曾經公開表示過：不要直接談動機。
為什麼？因為動機背後直至人性。人性就像陽光，不可直視。但易中天的意思並不是不去考慮動機，或者動機不重要，恰恰是它太重要，所以，當這個人與你不是那麼重要，談動機有害無益——
人性的陰暗會超出你對這個「普通人」的包容和接受度，讓你立刻把對方標籤為一個壞人，從而進行有罪推定。
而作為管理者，下屬的動機與組織目標實現，事業成敗息息相關，也不是無關緊要的普通人，因此必須了解動機，懂得運用。
動機大約可以分為兩類——一類是正向滿足，另一類是負向恐懼。大部分動機都是其中一方在起作用，也就是達成滿足，或者逃離恐懼。當然也有二者混合的，比如殺人狂、受虐狂，都是在恐懼中實現滿足。
?課程摘要
三種典型動機▏
1.自我驅動——自己對自己的要求和鼓勵；
2.外在激勵——他人對自己的要求和鼓勵；
3.條件約束——環境和資源的滿足和權衡。
所有人類行為都是因為受到了某種激勵，而激勵的背後最根本的因素是動機。
洞悉下屬心理狀態▏
動機是一種心理狀態，包含內在與外在。但是外在的刺激必須內化才能起作用，這就涉及到外界刺激需要被感知到，接收並處理。
不同的人動機顯然不一樣，表現出來做同樣事的人也有完全不同的動機，所以動機需要被洞悉。
金錢激勵是一個「門檻」，對於沒邁過這個門檻的人來說，金錢很重要；但是一旦邁過了，金錢越來越不重要，甚至還會起反作用。就像找工作時候的學歷，學歷是個敲門磚，但過高的學歷對當下的職位很可能造成負擔和影響。
因此超過了「門檻」，就必須有金錢之外的收益——安全感、認同感、信任感、自我實現價值…這些都是金錢之外的重要收益。
在機關事業單位，尤其是以前很流行的「精神獎勵」高於物質獎勵，理論上是沒錯的，但經常被人私下詬病而且實際效果很不好的原因是——物質還沒邁過門檻。
三種典型的激勵▏
來自領導者的信任。讓員工感受到的、專屬的（往往是私下、區隔他人的）信任；
工作內容和組織環境。內容豐富、賦予意義的工作，以及員工的成長需求被滿足；
物質激勵。
?課後思考
今天的課後請自己填一下問卷，思考一下自己可能被激勵的點在哪，以及如何激勵別人▏
填這個表要注意設置一個總分，這裡減一點，那裡就要加一點。如果都是填「最在意」，什麼都想要，那其是什麼都不在意，什麼都要不了。
●201講§超級門檻∣目標設定理論
有目標比沒目標容易激勵人，這是顯而易見的；但目標設定理論告訴你：困難的目標比簡單目標還要激勵人。但是有兩個前提：
具備完成目標的能力；
能接受到目標完成的反饋信息。
?課程摘要
員工沒法隨便跳▏
領導設定困難目標的想法一點都不少見，甚至是本能的。但是這裡的「困難目標」不是一般情況下領導想像的那種，不是拍腦袋那種，也不是情緒高昂那種。如果這麼設定目標，員工肯定沒法隨便跳，根本也不想跳，不可能去跳起來夠那個目標。
目標設定理論▏
有管理學實驗證實，在沒有任何物質激勵，單純改變具體目標設定的情況下，就可以顯著改善業績。
背後的機理是，人對於及時的正向反饋的本能渴望——只要反饋及時，正向，而且是能達到的，即便沒有物質獎勵，這種內心的自我滿足與自我實現也會推動他向更高、更快、更強推進，從而推進目標。
本質上這是一種「掌控力」，而人終其一生就是在尋求這種掌控力，從小時候的全能自我的臆想，到政治權利、金錢、血緣、人脈，都是實現這種掌控力的方式。最容易控制的就是自己，也是這種掌控力的最好體現。
目標設定-動機與激勵-業績成果，這是該理論的基本邏輯。
理論的應用▏
四個關鍵：
目標要具體；
反饋要及時；
難易要恰當，難度不能拍腦門，要建立在對員工能力的合理評估上，做到心中有數；
要有承諾，比如宣誓、立軍令狀、簽字確認等儀式感。也就是不僅要參與目標制定，還要對目標有承諾。
其中難易恰當最難。一般的方法是：以同類行業做標杆、以過去業績做標杆，如果都超了這兩個標杆，那顯然是太難了。
?課後思考
如果設定了高目標，但並不伴隨這報酬體系配合，在當下中國企業裡面，行得通嗎？▏
●202講§承諾升級∣最強大的激勵
?課程摘要
承諾▏
承諾是源自心靈的內驅力。在管理學中，比較粗淺的含義是將自己的生命放在這件事上值得。那麼什麼叫「將自己的生命放在這件事上」？
三個維度：投入時間、投入能力和資源（二者可以轉換）、承擔責任。
這三個維度指的只是從投入的行為來看。回想本周第一期講的動機，可能這個行動不是因為「想要」而產生的，而是「恐懼」產生的。但如果動機主要是恐懼，這種還算不上承諾。「被逼無奈」與「主動想要」哪一個是承諾，一目了然。
承諾就是會把自己和一件事，以及預想做這件事的目標緊密地聯繫在一起。對於管理、事業或者工作，承諾就是「一根經」，就是高度沉浸與專註，全情投入而不顧其他。
這種「不顧其他」一般情況不好理解，其實如果換做對人就很好理解——一個男人只愛這一個女人，高度專註全情投入，對其他女人根本不顧及她們感受，完全無視甚至不把她們當女人。
承諾升級▏
斯托與他的「情景分析」舉了個加拿大1986年辦奧運會的例子，大致就是：前期以為投入很少就承辦了，結果籌備的時候花費越來越多，遠超預算，但恰恰是因為花費多了，需要牽涉進去的組織也就越來越多，規格更高，最終還辦成了。而且最後還有很多言論為這種虧損進行合理化辯護，也就是第一模塊講的「行為改變了觀念。」
從這裡我們學到了什麼？承諾不能設定為一步到位。這對承諾達成者而言不符合人性，比如不可能一上來就讓一個女孩當你孩子的媽，也不可能上來就讓一個男人愛你一輩子。
另外學到更關鍵的是：很多錯誤都是不能及時止損造成的，不斷投入，不斷因為行為怪變了觀念，為自己辯護，越陷越深不可自拔，直至毀滅。可見人要面對自己，比毀滅自己還難。
最強大的內在激勵▏
反應自身偏好、使得自己身份得到強烈認同的結果，就是最內在的激勵。這些是由自主神經系統調節的，由情感狀態表達的，所以具有內在持久性。
維護先前決策的動機，會極大地形成在行動過程中的承諾，進而喚起強烈的心理動機，這才形成進一步的承諾或承諾加固。
?課後思考
創業者在創業過程中的很多行動，固執己見，堅定不移，是不是都屬於為了實現他最開始的承諾呢？▏
●203講§工作特性∣責任也能產生激勵
除了自身承諾，工作特性也能帶來激勵——工作特性理論：哈克曼、奧爾德姆（哈佛）
?課程摘要
工作重要性▏
很多員工，包括不在工作狀態時候的自己，沒有為更高目標去奮爭、儘力拼搏，有一個核心原因是發自內心覺得現在的狀態還不錯，或者至少還可以混。沒有一種恐懼感和危機感支配，還不擔心。
一旦被恐懼支配，人肯定會有行動和改變，因為恐懼是人作為生物屬性最底層的本能，即使意識層面已經停止運轉，潛意識甚至植物神經層面都會運轉——讓你尿褲子。
所以一旦把員工放在容易引發恐懼的工作特性之下，其內在的動力就會被激發出來。如果說上一講的「承諾」是人性中的牽引，那麼恐懼就是人性中的推動。
調動人要征服內心，征服內心要麼威逼，要麼利誘。而威逼的效率要比利誘更高，損失厭惡比獲得滿足更高效。對於管理而言就是要讓員工意識到工作的重要性，和不做好的危險性。這是「工作特性」的一個應用。
但是設置多大「恐懼」合適呢？僅僅用「恐懼」就可以嗎？學者已經研究出理論結果：
工作豐富化與精細化分工▏
工作豐富化，是讓員工的工作因為涉及的範圍擴大而變得更加有意思，也更有激勵意義。
這是既包含恐懼，又包含滿足的雙向驅動——豐富的工作肯定要突破舒適區，這會產生適度的焦慮和恐懼；同時還會因為突破舒適區而產生的進步與收穫而滿足、驚喜——原來我還可以這樣強？
但這與現代社會運作的基本方式——分工，是相反的。如何在分工與豐富化之間達成平衡，這是考驗管理者水平的關鍵。
工作特性理論▏
工作特性理論就是從「工作豐富化」延伸出來的理論，共五個維度：
技能多樣性、任務完整性、任務重要性，這三部分影響一個人對工作意義的感知；
工作自主性，影響到人對工作責任感的感知；工作反饋，影響到自我認同和滿足的感知。
前三個影響只能起到「平均數」的效果，是「兜底」，後面兩個是拔高影響的關鍵。沒有後兩個，激勵效果不會好。
?課後思考
工作的豐富化，實際上和分工是兩個方向的。所以，這裡面就存在著一個權衡關係。今天的課後，就是請你思考一下這個權衡關係。▏
●204講§工作特性∣責任也能產生激勵
克曼、奧爾德姆的工作特性理論一經推出就備受歡迎，多年的實踐和研究也表明該理論對於激勵員工非常有效。
上一講講清了這個理論的邏輯、維度，也就是what和why，本講講具體怎麼操作，怎麼用，也就是how。
?課程摘要
輪崗▏
輪崗一般有兩種目的，出於權謀（政府部門常見）和出於激勵（企業常見）。在企業中輪崗的期待指標是——不僅看能不能管好一個領域，還看能不能適應更多管理場景及更全面工作。
作為員工則是感受和學習不同崗位需要的能力、面臨的情景和挑戰，增加對企業更全面的認識。輪崗怎麼設計？如下所示：
從科學管理到工作再設計▏
起源於泰勒和福特的科學管理，把作業活動細分拆解，機械化和流程化，本質上是把人當機器。機器固然是高效的，但人始終不是機器，所以這種「高效」到一定程度就會反而降低效率。
而工作再設計則是在「科學管理」的基礎上進一步發展，更以人為本而不是以人為機器。這個理論的評價核心不再是效率，而是員工的滿意度，縱向（工作豐富化，即更多權責空間）和橫向（工作擴大化，即其他領域的工作）都有效地規劃作業內容。
工作再設計的指導思路▏
兩種思路：從關係取向調整；從工作態度上調動。具體而言有五個角度切入：
1.不同工作任務合併，強調技能多樣性和任務完整性；
2.將工作單元和結果連接，增強反饋感；
3.向外發生連接，促使員工走出去接觸客戶或服務對象；
4.放權，讓員工自主決定某些事情；
5.如何搭配員工與員工，改善他們之間的關係。
?課後思考
你的工作中哪些工作是你可以一併完成的，如果你的上級把這個工作併到了你的現有工作中，是否可以加強你的使命感和責任感？▏
圖片：得到app《寧向東的清華管理學課》
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這是《寧向東的清華管理學科》第四十一周學習
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過往四十周的學習▼
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思考協力：楊博士愛思考
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