為什麼上司專業不行，卻能成為領導？

在職業發展的過程中，我們會遇到不同的上司。有的上司可能讓你覺得可以學到很多東西，也可能有的上司讓你產生「上司不如我」的感覺。其實這都是很正常的現象，作為領導並不意味著在專業能力上就要比下屬強。同樣，作為優秀的業務高手，也不等於他就具備經理的管理技巧和管理水平。因為管理公司所具備的能力和下屬是不同、有區別、有分層的。

上司專業不如你，為何能領導你？

「我的頭兒還不如我呢，他憑什麼對我指手畫腳」。

「我那下屬真是笨到姥姥家了，怎麼教就是教不會」。

「我們老闆從哪裡找來的這麼一個人，什麼都不懂，還想管我們」。

「老闆怎麼會用他，他也沒什麼業績，無非是跟老闆多年了」。

這四句話是不是很耳熟？我們是不是經常聽到這樣的抱怨甚至我們自己也這樣感嘆過。

你上司在專業上不一定比你強，卻為什麼能成為你的領導？

職場有規則，領導有邏輯

其實，這幾句簡單而明了的話充分地說明一個現象：領導與被領導者之間，大家都在職場中有意無意比拼著、比試各自的技能。並在這職場的賽道中時刻把控著平衡。以致於「如何與能力不如自己的上司相處」或者「如何處理好領導之間的關係」等關鍵詞及文章成了熱搜及熱門，這些疑問式、發問式的背後都存在著一個假設：領導或者上司的能力一定比下屬強。

之前赫赫有名的深圳A公司曾經有過一個這樣的部門經理，自身業務能力非常優秀，同時性格也非常好強，他率領的部門需要不同技能的成員來實現和完成部門的整體目標。他的學習能力也超強並認為他的能力必須是所有團隊成員中最強、最全面的。

就這麼一個個人能力超強的人，在其上任不到一個月內，手下的一名主管辭職，原因是直接上司是內行，在工作上只是執行上司的意見，無法施展自己的能力；不到一個半月，另外一成員也和該經理髮生了強烈的言語衝突，原因是這位經理認為他的下屬企圖取代他。

隨後這位部門經理只好再次招聘，直到聘到了一位完全聽從他指揮的部下為止，這場上下級之唇齒之戰才總算暫告一段落。隊員走了可以再找，不聽話的也可以幹掉（但多了經理的上司也會想，到底是別人的問題還是他的問題？）。可即便如此，後來的結果還是讓人大跌眼鏡！此經理髮現他們團隊無法完成公司給出的工作目標，半年不到的時間，以自己辭職而告終（這樣類似的案例還不少）。

A公司這個案例告訴我們一個道理：業務高手不一定就是領導高手。個人能力再強，你卻無法調動團隊、激發他們的活力和戰鬥力，部門的目標能完成嗎？（公司可是按部門設定的目標而不是先前按你個人設定的目標！）。

領導領導，核心是引領與疏導

管理一個部門和管理一個公司其實是一樣，上司所應具備的能力和下屬是不同、有區別、有分層的。這也是職場流行的那句話：「公司提升了一個糟糕的經理，失去了一個業務高手」的原因，因為一個優秀的業務高手 不等於他就具備經理的管理技巧和管理水平。一個團隊的領頭羊的首要職責是給團隊指引方向，告知大家路在何方，並幫助團隊成員在實現目標過程答疑解惑，在這個前提下，然後與團隊一起奮鬥並必要時身先士卒（不是單打獨鬥，也不是大包大攬）。

開明的領導者都知道公司每個員工並沒有高低之分（無論什麼職位、崗位），只有工作分工不同，更不是自己的私人保姆！領導人的責任一是善於帶領大家走對路；二是讓大家飽含激情走路；三是整合團隊的資源，將團隊能量發揮到價值最大化，產生1+1大於2以上的效果與結果。

千萬別簡單粗暴地試圖和下屬比試工作技能、比個人直接成績，那勢必會造成幾個結果：第一，下屬的積極性會嚴重受挫：「你要是比我能做，幹嘛還要我干，你自己干吧」；第二，你自己的思考重心和興奮點不在如何發揮大家的優勢，而在「我比他強」這個低階認識層面上（別忘了，你是領頭羊，不要怕在你的指揮下，你的下屬比你強，他強並能發揮作用能充分說明你有領導能力）；第三，你即使不吃、不喝、不睡也不可能幹完整個團隊每個成員細分崗位的工作。

例如，如果讓企劃總監和他的宣傳設計者比技能的話，宣傳設計主管的專業能力一定會比企劃總監強，但是企劃總監可以告訴他整體營銷策劃的重點以及需要表達的核心信息是什麼。

同樣，公司總經理可以告訴財務經理和銷售總監公司需要的利潤率和增長率，總經理重點把控戰略層面的工作，那接下來財務經理就要從財務的角度為實現利潤率而採取相應的措施，而銷售總監則為了業績增長率而必須考慮目標實現的路徑、方式、方法。從專業的角度，總經理沒辦法在各個層面聚焦，而層面的負責人則可以專心專攻自己所負責的系統。

洞見本質、引領方向、善用團隊、實現目標

彭蕾，除了是個女人外，更是馬雲的左膀右臂、螞蟻金服的在任董事長。翻看她的履歷不難發現，雖然是企業管理專業畢業，但剛出道乾的卻是教師的活，後來追隨馬雲一起創業。

從老師轉崗後開啟了其人力資源職業之路，可以說，阿里巴巴的文化及團隊特色體系的建立、形成離不開彭蕾的努力與推動。如今又從主抓的文化團隊再次大飛躍成了螞蟻金服的董事長。

在一般人看來，彭蕾的這個角色轉換跨度其實蠻大的，在一個技術型的公司，從一個老師角色換到到人事管理，然後從人事管理跨到系統總攬全局，不簡單！這個不簡單恰恰再次說明，領導者不一定非是專業專家出身，能不能成為領導者很重要的兩個方面必須得具備，一是洞察發展及趨勢的規律和本質，二是善於領兵並指揮作戰。

上述幾個例子告訴我們，術業有專攻，一旦當你成了領導者，你不僅要攻你所轄部門或者系統層面的術與勢外，更要攻領導層面的「團隊領導力」。

因某一管理崗位需要人，儘管職場夥伴們為自己甚至老闆操了不少心，老闆還不一定領情。可別忘了，大多數老闆可不傻，不會和自己的錢和事業過不去，老闆選人、用人那絕對是有他的邏輯的（那些習慣用關係或者被某些人和事迷惑的老闆除外）。

老闆提誰，不提誰，是存在邏輯的

所以，專業技術不如你卻能領導你和外行者能領導內行人現象的存在是有一定道理和邏輯的。這個邏輯就是不管他出身什麼，也無關他當前技術、業績怎樣，關鍵在於他能具有較好的洞察力、學習力尤其是團隊領導與掌控力，能讓團隊在頭雁的領飛與指揮下，完成一個個目標、達到一個個新領地！

本文來源世界經理人博客

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