HR總是背鍋、被嫌棄？其實還是自己能力有限

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很多HR覺得在企業里沒地位，即便職位已經到了HRD，也還是一個執行層，很少能參與決策。即便有機會參加決策會議了，也是主要負責做記錄，然後根據決策結果去執行一些人力資源項目，比如招聘幾個核心崗位之類的。如果項目沒做好，那麼基本上都會被認為是HR選人不當造成的。無緣無故躺槍的HR不少，在群里吐槽的也不少。當然，也有HR不服，說我在公司里說話可是有人聽的，我對業務很熟的，我對業務的建議他們都是重視的。嗯，可能有這樣的HR吧，但是極少數而已。大多數HR似乎更像我前面說的那種。那麼，造成這些現象的原因是什麼？HR如何改善自己的地位？

一、學業務的重點是學經營

幾乎所有說到HR提高能力的文章、課程都會告誡廣大HR從業者，要懂業務、學業務。很多HR也聽從了這建議，去學習業務，甚至不惜利用自己的時間和金錢去學習，但是被看做業務外行的情況似乎還沒有改善。為什麼？這就是從理論到實踐的差距。

HR即便去參加了培訓，甚至系統學習了相關的業務知識，那也僅僅在理論上，幾乎沒有實踐機會，也就只能是浮在表面。這些知識如何運用到實踐中，HR是不知道的。紙上談兵，自然不會被認同，更不會被重視。但是要獲得實踐經驗，在一般的企業里也幾乎不可能。這裡牽扯到太多的體制機制問題，比如，輪崗制、掛職制、實習制等等。沒有相應的制度設計，HR是很難獲得機會的。但是設計相應的機制，企業的成本又是巨大的。

其實，學習業務的基礎操作知識，對HR來說，未必是需要的。即便認真學習，也很難得到業務骨幹的水平。更何況在絕大多數情況下，最多是一個剛出校門的菜鳥級別的業務人員水平。這樣的業務水平是不會得到業務部門認可的。

HR可以學習一些企業經營的理念和基礎知識，這是超越HR專業的。關於企業經營，其中最重要的幾個核心環節，比如，財務管理、技術管理、生產管理、運營管理等，HR要有基本的認知，並且通過交流和溝通來確定這些環節中的重要節點和標準。HR要把握好這些重要環節來確定人才需求的本質要求。這樣才能從人才的輸送和培養上獲得主動權。

二、少談專業多講經營

HR對自己的專業還是蠻珍視的。說HR沒有專業知識，這個也不太對，但是說有多高的專業知識，倒也未必。HR的所有工作都是圍繞企業經營來的，獨立於企業經營活動的HR專業知識是不存在的。因此，HR的所有工作都要圍繞企業經營開展，而不要凸顯自己的所謂專業性。

前文我們說過，雖然人力資源管理，進而企業管理的核心內容是績效管理，但是績效管理未必就是體現為利潤增加。如何在財務報表上呈現，這個是根據企業經營需要來的，和企業採用的會計記賬規則有關。這方面HR不要一廂情願，而是要了解企業的意圖，採用適當的績效管理指標來評估績效管理結果。

這些與經營結果相關的內容，HR不能本位主義，要站在全局的角度去看待問題。當然，有本位主義的不僅是HR，其實幾乎每個部門都有本位主義，而且都極少反思自己的本位主義，一般都是指責其他部門沒有配合好自己的工作。而HR部門由於恰好負責人才管理工作，而人又是整個企業里所有資源中最具有不確定性的一類，因此HR就往往成為眾矢之的，被所有的其他部門指責為配合不力。這個基本上也是HR部門背鍋的原因。

因為不懂業務被嫌棄，因為管人要背鍋。大體上這個判斷沒錯。HR部門在於其他部門發生矛盾的時候，一般來說，企業的最高決策者幾乎都不會站在HR的一邊。因為無論從哪個角度來說，HR的可替代性最高，而與核心業務距離又是最遠。其實，在很多時候，未必是HR不對，但是從企業經營現實出發，HR背鍋是相對比較合適的。這一點老闆不是不知道，只是不願意點穿而已。

HR要能周旋於各部門之間，不當背鍋俠，爭當潤滑劑，那就要好好修鍊自己的經營能力。說到底就是要獲得大家的認可，並且能成為橋樑。這樣的HR就成功了。

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