發完offer就後悔！這幾個坑，信息量很大

「可能是HR唯一不捨得分享的公眾號」

一位HR在聘請新員工後

以電子郵箱形式發放了錄取通知書

內容里含有年終績效獎金的內容

但後來因為各種原因

公司要重新調整績效方案

員工卻拿著錄取通知書

向公司提出要年終績效獎金

HR該怎麼辦？

今天想給大家具體講解一下

幾個offer里最容易犯的坑

▼

offer的有效性

談到發offer的問題，首先想講一講OFFER的有效性問題。

Offer又被稱之為錄用通知，屬於用人單位希望和員工建立勞動關係的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。僅有這一張書面通知不能完全構成合同關係的建立，只有在要約人即員工作出承諾時，這一紙文件的內容才能對雙方都有約束力。

大部分offer的形式是紙質版本，裡面約定了薪資、崗位、勞動合同期限、試用期期限、報道時間，其他未盡條款之類的。offer要雙方確認簽字才有法律效應，如果僅僅是公司方蓋章簽字員工未簽字，或是員工簽字公司未簽字蓋章都屬於無效的offer。

還有些offer是電子郵件發送的，這樣的具不具備法律效應呢？這要看程序是否符合規定！如果offer進行過公正，發送郵箱是一些大型公司的郵箱，無法弄虛作假；另外還有最關鍵的一點：員工是否及時回復郵件確認接受offer的約定。

遇到offer的相關問題，可以確認offer是否有效。 如果無效，直接不予理會！ 如果有效，再來進行下一步。

offer的法律效應

如果上述offer具備有效性，那麼就要考慮offer的法律效應是多少？offer是否可以替代勞動合同？

正常來說，offer是入職前雙方約定的一個合同，非勞動合同，屬於民事範疇，非勞動合同法範疇，收到民法、合同法的約束；而勞動合同才是受勞動合同法的約束。

offer中雖然約定了員工的薪資，但是並不表示員工入職後就是享受該項薪資，這要看勞動合同是怎麼簽訂的！ 如果勞動合同簽訂的時候沒有明確約定工資，工資是按照offer中的規定執行。如果勞動合同中約定了工資，並且勞動合同中約定的薪資跟offer不一樣，以勞動合同為主。

本案例的情況，該不該給年終獎？

走到這一步就可以高枕無憂了嗎？可以簡單判斷了嗎？不，還不行！

有些公司的薪資寫的很明確，約定了的薪資非常清晰；有的公司則比較模糊，分為兩種：

1.薪資為：月度基本工資3000+月度績效1000，年終績效10000元。這樣非常清晰，可以直接判斷要不要給該員工發放年終績效。

2.薪資為：年薪5萬，具體發放標準見附件，雙方簽字確認的《xx公司崗位考核體系》。

這個時候又糾結了！要看你們公司的崗位考核體系的具體標準是什麼？如果雙方都簽字確認了，就按照公司的崗位考核體系執行。

offer中可附條件解析

為了避免不必要的風險，單位可以在offer中可附條件。

因為有的單位發出錄用通知書後，才發現員工提供信息不實，比如背景調查反饋了與簡歷不一的負面信息，但又不足以構成欺詐。為了使單位能夠合法和順利地解脫，不再受錄用通知書的羈束，可以事先在通知書中寫明↓↓↓

「本通知書有效的前提是個人提供的信息全部真實無訛，如發現有虛假陳述或與真實情況有出入，則本通知書不生效（或自動失效）」。

再者如果企業在發出offer後又不想聘用該人員的，則可以在到達對方之前或同時撤回，或在對方承諾前撤銷。撤回或撤銷使合同均不成立，單位一般不需要承擔責任，除非已經造成員工實際損失。

總之錄用通知書發出後單位變卦的，應當立即以最快的方式撤回或撤銷以避免承擔責任，避免員工實際損失的發生；要注意發出的通知是否為不可撤銷的要約；另外應當在錄用通知中附生效的條件。另外，建議用人單位在製作錄用offer時，盡量聘請專業人士或聽取專業人士的意見，根據該職位的具體情況個性化製作，以降低用工的法律風險。

-END-

關於offer，有啥想說的？

留言虛位以待

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！