談管理90後已經過時了，要滋養！

培訓功夫館

修得培訓真功，暢遊培訓江湖

引言

對於90後，與其強調管理，不如構建一種順應他們發展的企業文化，惠普的企業文化，給新生代員工多少成長與創新的空間？

惠普全球學習與人才發展部亞太區負責人門浩嵐-訪談實錄

惠普公司（HPInc）自2015年11月1日起，從原先的老惠普分拆出來,主營PC和印表機，包括傳統列印和3D列印。惠普不斷創新的3D列印技術，使其在全球的業務快速增長，因此也吸引了更多年輕人來加入惠普。

「從招聘到培養，我們會採用年輕人喜歡的元素，比如通過微媒體招聘，用他們喜歡玩的遊戲語言，用一些明星小鮮肉來幫我們做直播、代言等。」 惠普全球學習與人才發展部亞太區負責人門浩嵐說。

在2017年8月28日福布斯發布的一個最吸引年輕人的創新企業排行榜上，惠普排名全球第三，同時也是女性比較願意選擇的公司。

初識「90後」，感受他們的與眾不同

「初識90後，是在清華大學用教練技術為尚未畢業的大學生做職業生涯發展規劃和就業輔導。那時我發現他們的思維非常活躍，不像我們六七十年代的人都會沿著大致共通的路去走，而他們的選擇也非常多元。」門浩嵐回憶道。

「清華大學的數據調查顯示，更多的90後畢業後首選到國內的創業型公司就職，因為在那裡更能體現他們的價值。其次是選擇其他國內企業，最後才是外企。當然還有一些人選擇去國外留學。這跟我們這代人顯著不同，我們更傾向於去國企求安穩，或者去外企找一份體面的好收入，但新生代的追求不同，他們更傾向於能體現個人價值，實現自己的夢想的地方。物質顯然不是他們的核心訴求，他們渴望被看見、被認可、被尊重、被賞識，而且同時他們希望有更多的空間去創造和發揮自己的想法。」

那麼，面對如此不同的新生代員工，該如何理解、支持，並激勵他們更好地在企業獲得發展呢？如何激發他們獨特的創造力呢？

打造包容和創新的文化，給「90後」創造與發展空間

惠普公司從2016年1月與腦神經科學領導力研究所合作啟動了一個叫NLL的新項目，重新制定和搭建公司的領導力模型，確定想要的企業文化，從而不斷使公司擁有更強的創新力。其中有一個領導力課程叫Lead@HP，讓所有的經理參加，學完之後實施一個為期至少四周的計劃，用講故事的方式與自己的團隊分階段探討大家想要什麼樣的企業文化，如何去營造創新和包容的文化氛圍，如何讓自己成為榜樣去踐行想要的文化內涵。

門浩嵐說：「這個課程也讓經理們了解了為什麼要創新，為什麼要包容，哪個先哪個後？實際上是先有多樣化，有不同的人進來，大家的思維和眼界才能更開闊，要想發揮這種多樣性，就得包容彼此的獨特性。所以多樣在前，包容在後，但包容的作用更大，因為有包容，多樣的優勢才能顯現。」

「要想有創新，就得有好的洞見。從腦神經科學上講，『靈光乍現』並不是在高壓狀態下或是辦公室這種氛圍下產生的，而更多是在洗澡、聽音樂、開車、運動等放飛自由的狀態下產生的。」門浩嵐補充說，「因此，我們還教會經理怎麼幫助員工產生洞見，並創造產生洞見的有利條件。」

「一個企業如果有包容的文化，鼓勵創新，經理們也確實在實際中這麼做，給員工足夠的想像空間，不去否定，不去貼標籤，認可每個人獨特的想法，讓他們敢於說出來。這些舉措本身就創造了一個比較適合新生代員工發展的環境，幫助他們實現個人價值和目標。」

打造尊重、信任、平等的企業文化，教練員工成長

基於惠普公司的領導力原則，惠普設計了一個針對經理的360評估系統，評測他們的領導力，並有針對性地幫助提升領導力。惠普的三條領導力原則是，「暢想未來，激發團隊，付出實施」。這三條領導力原則始終以成長性思維為核心理念。「如果讓員工感受到你對他的信任，他就會越變越好。現在，這個成長性思維在我們公司從上到下越來越深厚了。」門浩嵐侃侃而談。

同時，惠普現在越來越注重對員工的教練式指導。門浩嵐說，「從2016年公司實施新的評級制度起，就不允許給員工貼標籤了，比如優秀、中等、有待觀察。更多的是要求經理們實時建立起與員工一對一的溝通對話，不光是針對工作成果，更多關注到每個員工的個人發展和工作期待。這種經常性的一對一溝通，我們叫有意義的對話。比如，日常如何跟員工對話，如何傾聽，多長時間做一次對話，對話之前應該準備什麼，對話當中如何把握質量，對話之後如何跟員工一起看進展，以及如何基於成長性思維來認可、信任、激勵員工，所有這些都要細緻地落地實施。」

現在惠普公司的Lead@hp項目已經覆蓋全球，緊接著要推出一系列教練式領導的項目，包括如何用教練的方式激發員工，如何學會積極傾聽、同理式傾聽，如何發現過程中可能存在的障礙、陷井、主觀臆斷等，如何排除這些由認知錯誤產生的干擾因素。「比如去年我們提到了『無意識的偏離』，就是認知偏見，讓全球的經理級都意識到，有時候他們對新生代的認知不一定是客觀的。時代變化了，所以你的評判視角也要站在時代的角度去欣賞他們的個性。七個習慣里也談到了『觀-為-得』，先要從觀念上認知，再從行為上實踐，最後你得到的結果才會不一樣。」

在惠普，每一個員工都是個體貢獻者，都是某種意義上的領導者。惠普希望所有的管理者與員工之間都是夥伴式管理，而非指令式。惠普鼓勵經理們嘗試不同的角色，尤其是作為員工的夥伴式教練，幫助激發員工的內驅力，釋放員工潛能。

打造浸潤、滋養、支持員工創新發展的企業文化

鼓勵「90後」跨界學習發揮創新潛能

惠普從2015年開始，針對研發團隊、銷售團隊，甚至支持團隊設置了「創新營」的項目，幫助他們去真正走訪客戶，了解和收集客戶需求，捕捉未來幾年的需求趨勢，用於開發新產品。這個項目還融入了業界越來越廣泛使用的「跨界學習」。比如，由培訓部帶著相應的研發團隊，後台支持團隊，走到對市場信息最敏感的前台銷售人員那兒學習和了解情況。

同時也帶領他們真正走出公司，到外面去跨界學習。「比如走訪了滴滴、微軟、愛奇藝等。」門浩嵐興奮地說，「每個公司都做著不同的事情，比如愛奇藝用大數據捕捉用戶實際的需求點，來指導他們的綜藝節目製作。這種跨界交流方式能不斷開拓視野，打開思維方式，帶來不同的啟發。」U型理論提出三個「打開」，打開頭腦、打開心靈、打開意志，這種跨界、跨部門的項目參與，對員工無論從職業發展上，還是興趣的激發上，以及經驗的積累上，都對年輕人有很好的推動和促進作用。

創無止境的文化，激發和發展新生代潛能

惠普是一個歷史悠久的公司，文化在很大層面上起了支持作用，從那部令人感動的電影《惠普之道》中就可以感受到。上世紀60年代，惠普曾經出過一個廣告，「如果你想成為真正的企業家，先來惠普學習」。很多著名的創新型企業家，比如比爾.蓋茨、喬布斯，都曾受益於惠普之道。

在惠普公司，還有一個專門針對新經理的培訓項目，一個兩天的領導力培訓課程。「所有新經理在這兩天里要達到兩個目標，第一個是對個人進行梳理，比如你作為一個體，你要知道自己的核心價值觀是什麼，你想要成為什麼樣的人，你想去哪裡。我們把這個過程叫作「自我的整合」。如果你個人都不知道去哪兒，你跟公司早晚會分離、會脫軌。如果公司提供的土壤能夠幫你孕育和發展個人夢想，你就會在這兒停留。只有內外合一，這個人的潛能才能真正被釋放出來。第二個目標是你怎麼帶你的團隊跟公司的目標進行融合。」門浩嵐介紹說。

惠普的新掌門人迪昂?韋斯勒，提出了「創無止境」的文化理念和精神追求，希望惠普發展速度更快，公司更加靈活和敏捷。「所以對於新生代的管理，搭建出一個適合年輕人成長的企業文化非常重要。」門浩嵐說。

「OD的一個核心作用就是要把組織文化做好，更積極向上，把組織動力加強，憑藉這種文化來浸潤、滋養和支持，整個公司的考核機制、人員的管理機制才能變得鮮活。」

「而我之所以能在惠普持續工作十七年，也是因為惠普公司那種被尊重，被支持，被包容的企業文化，使得員工能自然釋放潛能。所以，對於新生代員工來說，更多的是讓他們真真切切感受到企業文化，讓他們的價值能被看見、被認可、被發展。」 門浩嵐總結說。

- END -

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！