賺錢與干多少活不成正比，與你的「不可替代性」高度相關

靠時間投入可以掙錢嗎？

可以，但是，這個數額容易封頂！按照勞動力價值折算時薪，你一天能幹多少個小時，這是很簡單的一個帳。

有的朋友可能會說，工作投入了，增加閱歷，為今後積累，完全可以拿到高薪的嘛。

這個想法要注意，如果僅僅一味工作投入，加班，兼職等等，可能賺取的是「經驗值」，而不是「功勛值」，這種勞動投入在經濟意義上，是勞動工具，一旦有新的勞動工具比你價格更低，比如計算機智能化程序的出現，任何基層簡單重複性勞動都有被取代的可能。

藺老師不是說「經驗值」不重要，是其「重要程度」比較有限，開始參加工作時候，經驗值具有意義，但是隨著時間增加，經驗值的邊際效應就越來越低直到沒有價值。

比如一個會計專業學生，剛畢業，進入工作崗位，做費用會計，開始時，對於怎麼寫憑證摘要都是新鮮的，這時候混經驗值對於他來說有意義，但是這種意義在於開始的短時間，時間推移，過了一年，兩年，還在做費用報銷憑證，這樣的經驗值就失去邊際效應。

靠經驗值，在職業領域容易碰到發展的天花板，而提升「功勛值」，則是職業發展的不可估量。

比如最近藺老師遇到一家企業，前期發展比較不規範，會計核算也很混亂，這時候找到一個財務負責人，經過兩年，理順核算，哪種情況運用什麼科目，明細科目怎麼設置，等等，做了很多基礎工作，將這些給予規範。

隨著企業發展，公司提出更加高遠的發展目標，希望集團化建設產業閉環，對資本結構和投資等領域需要高層次參謀與布局的時候，這位財務負責人「江郎才盡」，甚至在企業內部站在老闆的反對立場。

說實在的，目標不是職業經理人反對企業就取消，也不是職業經理人提出老闆就會設定的，職業經理人的本分是執行工作，達到目標，並不是討論目標。

我與這位財務負責人及公司大老闆都做過交流，深感這位財務負責人反對基於心裏面的恐懼、迷茫與不自信，因為企業高端方向去折騰，這時候組織架構設計，資本結構，會計核算如何真正滿足會計準則並向利益相關方傳遞，如何寫報表附註，如何處理合併報表，內部管理會計體系設計，都全部懵B了，尚且領悟不了老闆的戰略部署，又怎麼談得上領導公司財務系統服務企業戰略目標的實現，尚且沒有思路，又如何談得上財務系統內部崗位設置等等日常內務管理？

因此，這位財務負責人自然而然就淪落為「抱怨」一族，一方面常常說自己對公司有多少貢獻，另一方面和公司核心領導隔閡日漸加深。

最終的結果，他自己提出辭職。

這是藺老師看見的鮮活案例，靠前期接觸的企業，領悟的實際工作經驗，領悟了企業會計核算數據系統及構建模式，當面對這家企業前期核算混亂，用「經驗值」可以應對，隨著發展，深層次的知識結構沒有建立，沒有戰略思路，管理模式構建思路，僅僅是淺顯核算思路，前期「經驗值」在發展中迅速封頂。

不管你在工作中有多辛苦，但是要想高薪，一定是你的「不可替代性」。不是你加了多少班。

當然，不可替代性是一個相對值，不是說你要在全中國獨一無二，如果某種人才，每個企業都需要，全中國只有30萬人，那麼在職業市場上就具有相當高的不可替代性！

要具有較高不可替代性人才，理論學習是少不了的，沒有理論學習的指引，實踐中的領悟就難以實現深層次的提高。

有句話，只要專業選得好，年年10月都高考。說的就是會計群體考注會一事。

有的朋友沒有認真思考，就抱怨這些考試有什麼意義，眼光不高，考注會確實沒有意義，犯不著考CPA去做一張費用報銷憑證，但是對於剛才那位財務負責人，有了注會知識結構，迅速就會思考資本結構問題，管理會計模式設計問題，財務職能的戰略支持問題。

科舉制度肯定有不合理性，但是如果沒有這樣一次每年10月的高考，普通工薪階層，拼爹拼不了，拿什麼取得別人的認可？

當然，這張認證的「薄紙片」，也僅僅是不可替代性過程中的一個組合要件，不是全部。是下一個階段的起點，絕對不是職業發展的終點！

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