「被放鴿子」，HR都要習慣！
來源：三茅網（ID：sanmaohr）
又到招聘季，得知很多年輕HR在抱怨被候選人「放鴿子」的事情，我感覺很詫異：這有什麼好抱怨的？
畢竟沒有被候選人「放鴿子」的HR不是好人事。「被放鴿子」，HR都要習慣！
先來說說這幾年，我是怎樣在被候選人「放鴿子」的過程中，修鍊出來的。
初級階段
無法忍受候選人千奇百怪的理由
有人是因為路程太遠，不願意來。
有人是因為忘記了，不想來。
有人是因為早上起不來，或者午覺睡過去，要下次來。
有人是因為在職請不了假，不能來。
有人是因為在網上挖掘出了不知道哪個離職員工，隨意造謠的關於公司的黑料，不想來。
有人都已經在面試路上了，卻突然覺得今天天氣很好，於是轉頭去旁邊的網吧打遊戲了。
……
從業最開始的時候，聽到這些原因，我沉浸在震驚中久久不能自拔。
中級階段
可以承受住被連續「放鴿子」
如果經歷過這一階段，你會發現，上面那些千奇百怪被「放鴿子」的理由，根本算不上什麼事。
比「放鴿子」更氣人的，是一而再再而三的被「放鴿子」。
電話邀約的時候說得好好的
「對我們的崗位有興趣吧？」——「有。」
「工作地點能接受吧？」——「能。」
「那明天上午10點您看方便過來面聊一下嗎？」——「方便。」
結果第二天10點鐘人沒來，10點半忍不住打電話過去問，才告訴你：「不好意思今天來不了了。」
強忍住心裡的不快，溫柔地問：「那另約明天您看可以嗎？」——「可以。」
第二天，人依舊沒來，打電話過去，又告訴你：「不好意思今天又有點事。」
「那下周呢？下周有時間嗎？」——「下周有的。」
等到下周人家依舊沒來，你決定給他最後一次機會，打電話過去那邊卻說：「不好意思啊，我已經在別的公司入職了。」
作為一個有幾百次被「放鴿子」的經歷的人來說，我可以繼續溫柔地說：「那恭喜您呀，祝您工作愉快。」
高級階段
人來了又走 依然耐
「鴿子」被放多了，我也就總結出一個經驗：
能不能招到人，除了HR的專業素養、自身的心理承受力，更多的，其實看緣分。
如果你做久了HR，一定聽過這樣的情況：
一位新同事入職半天，中午吃外賣被魚刺卡到了，覺得跟公司風水不合，下午就不見人了。
前一天入職的員工，第二天沒來，打電話過去問，才告訴你：覺得公司氛圍不好，不想來了。
一個新同事來了兩天就悄悄找到你，想要回離職證明、體檢報告，因為有一家更好的公司要了他。
這些來了又走的人，來的時候是高高興興的來，走的時候卻不說一句再見。
還非得你打電話過去，技巧性地旁敲側擊，才知道公司到底哪裡讓他們不滿意。
曾經一位來上了兩天班就走掉的同事，我反覆打聽才知道她離開的原因：上廁所時等了10分鐘都沒等到坑位，不開心。
遇到這樣的情況，能怎麼辦呢？？？
作為一個多年經驗的HR，只能默默地重新開始篩選簡歷、邀約面試、辦理入職！
不管怎樣，既然選擇了做HR，就是選擇了一條充滿淚水的道路。
小編經歷的或許與大多數招聘HR一樣。
心態好還可以自我嘲諷一把，但最終的結果是招聘任務沒有完成，還要遭到老闆的批評和用人部門的指責。
定好的候選人，Offer說拒就拒；到崗兩天，說走就走……要怎樣？
只能說你沒有給候選人不能拒絕的理由，沒把話說到他們的心坎里。
那既然這樣，我來給大家總結一下，到底如何才能「等」到候選人吧！
候選人被打動的點
80%以上的候選人都會說換工作不是為錢，但至少90%以上的人只要錢合適就會接受Offer；
沒有人是100%滿意自己工作，也就是說大家都是「有縫的蛋」；
情懷真的可以當飯吃，「精誠所至，金石為開」這句話無論聽上去多麼雞湯，但在浮躁的職場中，它確實能夠打動很多人；
候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Of-fer的難度就會越大；
很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意你對他的態度。
大公司特點
基本上都已上市；
基礎的業務已經穩定，現金流相對充裕，沒有現實緊迫的生存危機；
人員規模至少過千；
或多或少都有大公司的通病。
比如層級繁雜、等級分明、創新不足、邊緣性業務增多、制度框架死板、管理流程冗長等等，這點是判斷大公司與否的重要標準。
而這也是HR撬動候選人的縫隙。
候選人顧慮
假如你還是一家創業公司，候選人會在以下幾個方面有所顧慮，而這也是你需要攻破的地方。
創業公司項目靠譜嗎？這是被獲選人最多提及的問題，也是最大的顧慮所在。
在創業公司闖蕩了幾年，想回大公司時是不是還能回去，也是需要慎重思考的。
如果候選人一路都在大公司任職，從沒有在小公司呆過，那就要考慮適應問題。
大公司短時間內還是很穩定的，創業公司可就說不定了。
雖然候選人決定了走出去，但如果所去的公司幾個月或者一年就倒閉了，那後果就很嚴重。
一般對於年薪在百萬以下的候選人來說，在薪資上創業公司還是基本上能夠滿足的，在很多情況下，為了吸引候選人，創業公司可能還會開出更高的薪資。
事前要做準備
通過簡歷建立對於一個候選人的預判是HR的基本功，這當中需要你見過足夠多的案例，並且對於人性有充分的洞察和理解。
事前的準備不單是對於候選人簡歷的解讀，還包括對所招職位的理解，候選人所在公司和部門的了解，當前人才市場行情等等。
比如，一個在兩家不同的大公司總共工作了5年的候選人，如果升職加薪的線路比較平緩，那麼上升前景和工作範疇的狹窄就更可能是他的跳槽動因。
又如，從畢業就在一家大公司，有超過4、5年經驗，工作內容看著也比較單一枯燥，那就有可能是呆膩了，想出來換換空氣。
又或者，候選人在大公司的時間不長，但頻繁地更換項目和部門，那就很有可能是有關穩定性的問題了。
抓住痛點然後說服
說服候選人接受Offer不是靠HR喋喋不休，在沒有了解清楚候選人真實動機之前，我們通常需要大量地提問以及儘力地傾聽，中間加適度的引導。
好的說服過程需要先把拳頭收回來，找到對方的弱點之後再打出，在這種節奏的把握中，經驗不足的HR會經常犯錯誤。
候選人顧慮要面對
譬如說，候選人有關公司或項目是否靠譜的質疑。
這種質疑常會集中在創始人、團隊、商業模式、重要運營數據、細分領域排名、巨頭是否介入、資金等幾個方面，回應這樣的質疑，也要從這些點給出相應的解答。
創始人之前有過大公司的高管背景，或者是成功的連續創業者，也可能有的就是投資人出身，這些都是候選人比較看重的背景，因為通常會認為他接下來成功的可能性會更大。
說到團隊，如果有業界比較有影響力的人在負責某個方向，那麼他那個團隊就比較有吸引力，這點尤其體現在對於技術團隊的招募上；
如果團隊中沒有牛人，那麼你們比較高標準的團隊規格，都可以成為吸引人才的因素。
而有關收入的顧慮。從這幾年大公司向創業公司跳槽的案例來看，除了年薪已經百萬之上的高管，或者是極其個別的情況，降薪加入創業公司的很少見，多數都是漲薪過去的，還有不少是大幅漲薪的。
單從收入上看，在總監或以下級別中，多數創業公司已經可以和大公司競爭。
可在純收入的層面上，兩者之間的比較是很清晰的了，這點需要HR給候選人深入溝通。
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